经营者股权激励：长期机制与两权合一机制，本文主要内容关键词为：机制论文,经营者论文,股权激励论文,两权合一论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、股权激励的产生及其运行
所有者总是期望通过投资得到较高的、稳定的投资回报，既关注眼前的投资回报，更关注企业未来的发展，关注长远的投资回报，所有者和企业是一种不可分割的、休戚与共的利益关系。经营者接受所有者的委托，代理所有者经营企业，通过自己的经营得到相应的报酬，由于其经营业绩直接决定其利益，经营者在无长期激励机制的薪酬制度下更愿意追求任期内的个人经济利益，注重企业在自己任期内的业绩表现，经营者和企业的利益关系具有不超越任期时间的短期的特征，因此，经营者的经营行为具有短期的倾向。于是，所有者追求的长期的和经营者侧重的短期利益形成一种矛盾关系，这样的利益矛盾在无长期激励机制的状态下，可以说是所有权和经营权分离企业的一种内在的必然矛盾。
经营者的短期行为倾向可能对企业的长远发展和所有者的利益带来不利影响。由于企业当期的许多经营活动，诸如公司购并、重组、投资等重大决策直接关系到企业长期的发展，为此所做的投入是成本，是费用，而效果往往是长时间的滞后显现，才能体现于财务报表之中。另外，长期性的发展中不确定的因素更多，风险更难控制，长期性经营活动失败了对经营者的声誉影响很大。这种状态与掌握着企业日常生产经营权的经营者对自己相对比较短的任期内利益的追求是矛盾的，因此很可能影响其做出对企业长远发展有利但是可能在任期内效益不大的正确决策，从而危害企业的长远的更大的利益。所以，除了如何处理委托—代理关系中的其他问题之外，如何处理企业所有者和经营者的利益在时间差异形成的矛盾也直接影响企业的发展。在后一个方面，如果将所有者和经营者的利益统一起来，适当调解所有者和经营者的利益矛盾，在薪酬制度上形成经营者的业绩与其眼前利益直接挂钩，并创造出与企业的长期利益相吻合的经营者长远利益息息相关的激励机制，使经营者像所有者那样既关心企业当前的利益，又关注企业的长期发展，就可以更为充分地调动经营者采取提高企业竞争力措施的积极性，有利于企业健康、稳定地发展。
现在，国际国内经营者薪酬主要有三种模式，即基本工资加奖金式的薪酬、年薪制薪酬、股权式薪酬。这三种模式分别构成了薪酬激励的短、中、长时间机制。另外，股权式薪酬模式还独自具有所有权与经营权两权合一的机制。
基本工资加奖金式的薪酬激励效果最差，年薪制受到关注与追捧，在我国，年薪制已经在很多企业实施。检讨起来，年薪制的不足主要在于它只能使经营者报酬与经营者任期内的业绩联动，但却难以使经营者报酬与超越经营者任期的企业的长期发展联动，表现为经营者薪酬收入的非长期的不确定化，这不可避免地会造成一些经营者决策过程中规避长期战略的行为。为了弥补年薪制的缺陷，新型的薪酬激励机制在人们的不断探索中应运而生，这就是股权薪酬体系。
股权薪酬制度的出现是企业内部分配制度和薪酬激励领域的一次重大的制度创新，也是人力资源开发与管理领域的一次重大的管理创新。它起源于上世纪50年代的美国，现在已经普及于发达国家。
为什么股权激励的作用比现金奖励大得多，原因主要在于：首先，股权形式赋予了企业家物质资本所有者的身份，经营者所取得的不是一般的报酬，而是物质资本的产权，产权的激励作用高于一般报酬的激励作用。现金报酬只能体现雇员身份，持有股份则成为所有者，使经营者的人力资本与企业的物质资本，经营者与所有者的利益融为一体。当经营者持有股份时，他就获得了企业相应的剩余索取权，这样，他不仅要从代理人角度重视企业经营业绩，还要以所有者身份，从关注自身利益角度去关心企业出资人的经营绩效，为取得自身长期利益和企业长远利益最大化而努力工作。其次，股票及其期权本身所特有的市场不确定性及投机性，使企业在业绩提高时，特别是企业业绩的提高能够给市场带来长期的良好预期时，企业市场价值的提高会以乘数效应的方式展开，表现为股价的大幅度上升，反之企业市场价值也会在乘数效应的反作用下大幅度缩水。由于企业经营业绩的优劣，在很大程度上决定着企业股票价格的涨跌，特别是企业经营业绩的长期表现，决定着股票期权执行时经营者的收益，从而对持有本公司股权的经营者的努力程度产生极大的影响力。
通过股权激励使经营者高度关注企业的资产增值和长期发展，还可以在一定程度上增加经营者过度的职位消费的约束因素，因为，在经营者分享股权的状态下，经营者的职务消费侵蚀着经营者股权部分的利益，在其他条件不变的情况下，其职务消费的净收益将减少。
在具体操作上，企业可采取由经营者出资购股、期股或年薪收入部分延期支付转为股票等方式，将企业的部分股份让渡给经营者，使其相当部分的货币收入来源于企业经营业绩和成长性密切相关的资产增值上。除了付给经营者股票外，实施灵活度更大的股票期权制（期权亦称选择权）能更好地体现经营风险大、长期性和不可预测性强等特点。因此，发达国家的许多企业对这种报酬激励制度十分青睐。例如，2002年在美国纳斯达克上市的90％以上企业实行了经营者股票期权制度。）
经营者薪酬体系中的股票期权制是股权制度的延伸，其中期权制度的安排嫁接自证券市场的期权。为方便区别，方便表述，我们可以称这种期权为企业期权。企业期权产生的最大意义在于：如果该期权运作得当，两个交易主体——经营者与所有者的交易结果不再是市场期权交易必然出现的非赢即输的模式，而可得到双赢的局面，这也是企业期权与市场期权的最大区别。
企业期权也起源于美国，1952年在美国的一家公司首先得以推行，之后在欧洲得到了广泛的发展。它本质上是一种未来概念，这套制度设计者的初衷就是为促使企业的高级管理层和普通员工都能从长期利益的角度来对待自己和公司的发展，而不是追求短期行为。换句话说，只有经营者经过若干年的努力，企业得到发展，公司利润增加，企业股票跟着上涨，期权价值才能充分体现出来。反之，企业经营不善，股票价格长期停滞，那么企业期权就不会给经营者带来利益。
股权薪酬不仅承认经营管理劳动的人力资本价值，更主要的是对其在价值增值过程中所起的重要作用的一种肯定和回报。经营者通过购买和转让公司的股票、企业期权，可以充分实现其在企业经营管理中付出的复杂劳动创造的价值。赋予经营者一定股权的激励方式，是企业的经营权与所有权分离后，从产权的角度解决委托代理关系不和谐问题的有益尝试。
二、股权薪酬激励运行的依据——产权需求
人力资本理论的开创者T·W·舒尔茨在他的论文《制度与人的经济价值的不断提高》中指出：“现在跨国公司的产权不是全部由出资人掌握，这个道理在国际上已经讲通了，人力资本就应该拥有产权，投入人力资本和投入物质资本一样，都是出资者。现在发达国家的企业中没有出资的人掌握了一大部分产权。”
现代企业理论认为企业是一系列契约的组合，是人力资本与物质资本的所有者交换产权的一种方式，其隐含的前提就是合作各方必须对自己投入企业的生产要素拥有明确的产权。企业的运营是所有达成契约参与交易（包括实物资本的产权交易和人力资本的产权交易）的各产权主体的活动。这些产权主体之间的关系以及它们与企业之间的关系是相互的，它们能给企业带来损益，企业的行为也能给它们带来损益。
人力资本产权是其所有者为获得收益对自己所拥有的人力资本加以利用或处置的权利。完整的人力资本产权包括三个部分：一是人力资本产权所有者维持其载体——劳动力再生产的权利，即保障其基本生活的收入；二是人力资本产权所有者自主支配其人力资本的权利，即其对自身人力资源的自由配置权，以获取较高的收入；三是人力资本产权所有者享有对企业财产的部分剩余所有权。与物质资本相比，人力资本的特殊之处在于：人力资本是一种“主动性资产”，它天然归个人所有，人力资本产权权利一旦受到伤害，人力资本的利润创造就会急剧下降，甚至降低到零，甚至形成负数。
如果是一般商品，在成交后，即使市场价格下降，其品质并不会因此而随之下降，但是，作为劳动者，工资的下降却很有可能导致其工作积极性的下降，进而导致劳动生产率的下降。而对作为劳动者中的特殊群体——付出经营管理劳动的经营者激励水平的下降很有可能导致企业的整体经营效率受到更多的损害。
经营者对产权的需求直接反映在“产权的激励作用高于一般报酬的激励作用”这一命题之中。为了验证这一命题的合理性，2002年笔者在主持北京市哲学社会科学“十五”规划项目研究时，特在“经营者薪酬调查”中设置了“最能产生激励作用的薪酬模式”的提问。除了行政任命的经营者以外，汇总数据分析的结果与上述命题相符（见表1）。
表1 不同职务产生方式的经营者在最能产生激励作用薪酬模式上的选择
三、有效实施股权激励的基本条件
虽然股权激励方式是比较好的长期激励方式，但是，有效地实施股权激励需要具备相应的条件，并非所有的企业都能实施股权激励。股权激励最适用的企业形态是股份制企业，非股份制企业实施股权激励一般只能采取虚拟的方式，因此，会缺失产权激励的效果。另外，在股份制企业中，非上市股份制企业的股权激励的效果也要打折扣。原因是：一，退出渠道的限制。在上市公司中，经营者持有的股权（包括股票和企业期权行权后的股票），只要不与现行法律、法规冲突，就可以在股票交易所市场上出售，从而获取利益；但是在非上市公司中，经营者手中的股票没有交易所市场这一退出渠道，场外市场的流通性很差，交易成本高；二，经营者所持股票（包括期权）的回购价格难以确定。非上市股份制企业在使用企业期权激励时，要事先规定经营者所持股票（包括期权）变现办法，其中企业回购是最可行的，因此，一般会有由持股会等组织机构按一定的标准，主要是按每股净资产做价进行回购规定，但在实行回购时，各利益主体对企业资产评估、每股净资产的确定往往难以达成共识；三，“乘数效应”缺失。同样经营水平下，非上市公司的经营者从股票激励中得到的利益远小于上市公司经营者，这主要因为证券市场具有较高的市场效率，存在“乘数效应”。经营者所持股票在交易所按市价交易的收益比按每股净资产卖出的收益要高得多。总的来说，非上市企业由于其股票的流通性差，其市场价值很难通过股票交易完整地体现，这妨碍其股票、进而也防碍其企业期权反映企业价值时的“乘数效应”，因而使得激励效果下降。
有效地实施股权激励还需要具备相应的环境，企业的治理结构、职业经理人市场、股票市场、法律、社会道德与文化等的实施环境的优劣直接影响着股权激励的效果。
四、我国企业需要建立股权薪酬激励机制
从1997年开始，深圳、上海、北京、武汉、杭州等地的国有股份制企业分别进行了不同形式的股权激励试点，同时，国家也给予了积极的政策引导。但至今为止，国有企业，包括大多数国有控股的上市公司，其基本薪酬体系仍是“行政主导型”的，工资总额（包括工资基数和上升比例）及经营者薪酬要采取不同方式由政府审定，国有大中型企业至今未建立与市场经济体制相适应的经营者激励制度。国有大企业经营者财务薪酬激励总体过低，经营者激励仍比照行政级别设计，但行政晋职激励却因取消企业的行政级别实际上大大弱化；收入公开化、货币化程度低，经营者往往以公款消费、接受下级公司报酬等非规范的报酬形式作为补充；薪酬结构偏窄，缺乏长期激励手段；我国国有企业经营者的收入仍以工资加年度奖金为主，但较大幅度提高经营者工资或年度奖金又会遇到社会公众、企业员工能否接受1）及经营者行为可能因此短期化的问题。这种状况使国有企业在日益激烈的经理人才市场竞争方面处于不利地位，成为制约国有企业发展最严重的问题。
此外，私人企业和高科技公司的经营者激励制度方面也存在不少问题。私人企业薪酬体系虽然已经大体上市场化，即企业主要根据市场情况决定薪酬水平，根据企业业务特点决定薪酬结构，但是规范地运用股票期权激励的仍不多见。一些高科技公司在发展初期甚至成长起来后，由于薪酬成本承担力低，吸引人才困难，因此影响企业发展。
经营者们对我国推行股票薪酬制度持有什么样的看法？“经营者薪酬调查”对经营者如何认识“我国推行股票薪酬制度的必要性”进行了调查，该调查的结果是：认为“没必要”的仅占14.6％；认为“有必要”和“很有必要”的占85.4％。说明绝大多数经营者认为对经营者进行长期激励是很必要的。分析原因，一方面与经营者对工作报酬的需求比较高有一定关系，因为从国外经营者实行股票期权以来经营者薪酬水平急剧膨胀，制造了大量亿万富翁的CEO的现象，使得目前薪酬水平不太高的我国经营者（尤其是国有企业经营者）认为，也许股票期权是满足其对工作报酬需要的一种手段；另一方面，大多数经营者可能认为经营者需要长期激励，以增强股东的投资信心。促进企业的长期发展。
那么，股权薪酬制度在我国是否可行？可以说，这是薪酬激励领域当前最有争议的问题，但也是最有探讨价值的问题。
有学者认为由于各方面条件不成熟，我国不宜实施经营者股权激励。如：南京邮电学院的陈伟民、季向宇等，从环境限制——市场环境、法律环境、税收和会计制度等方面论述了实施的不成熟性。而唐宗明、高欢迎主要从目前我国上市公司的股权结构的不合理性导致缺乏一种讨价还价的机制，论述了股权激励失效的问题。孙鹏等主要从企业业绩与经理努力程度不能正相关及证券市场又不能正确反映企业经营业绩来表述股票期权在我国实效的问题。
图 经营者对我国推行股票薪酬制度必要性的认识
数据来源：《企业经营者薪酬激励机制研究》课题组：“企业经营者薪酬调查分析报告”，2003年。
总起来说，上述的几个方面都是现实存在的问题。但是，股权激励的理论运行机制和发达国家企业实股权薪酬的效果，以及我国经营者激励方面存在的严重问题与缺陷告诉我们，股权薪酬制度是值得导入的。虽然现在还不具备大规模推行的条件，但是，第一，这不妨碍我们在部分企业进行试点，第二，这不妨碍我们努力改善环境，创造条件。实际上，很多新事物在其发展之初所面对的条件何尝不是如此，始于20多年前的改革开放政策就是一个最好的例证。不过，为了少走弯路，对于我国的特殊国情来说，照搬发达国家的企业期权制度显然是不可取的，股权薪酬的再设计应该比照猫画虎式的直接引进更为重要。股权薪酬的设计难点可分为技术性难点和宏观环境难点两种。技术性难点主要体现在股权薪酬所需股票的来源、授予时机、授予数量、股票期权的行权价格、非上市股份制企业股权薪酬的变现、授予对象的业绩评价等方面，这虽然有一定的难度，但还是可以取得突破的。而宏观环境的不成熟可能是广泛推行经营者股票薪酬计划最大的障碍，因为我们要改造的不仅仅是某条法律法规，而是一种习惯和制度，这是一个庞大的社会系统工程，决定了我国股权薪酬的推行只能走一条渐进的道路。
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