一、怎样建设一支好的教师队伍（论文文献综述）
郑菲菲[1]（2021）在《“老西藏精神”融入西藏高校思想政治教育研究》文中指出
黄海端,罗秀艳,张佳杰[2]（2021）在《基于校企合作模式的“双师型”教师培养机制研究》文中研究表明"双师型"教师培养有利于提高教师的实践能力和技术应用能力,是高职院校可持续发展的关键要素。本文分析国家的政策背景,结合学院实际,针对学院双师型教师队伍建设中存在的问题,通过构建适合学院的"双师型"教师标准,在校企合作模式下对"双师型"教师培养机制进行研究,确定校企联合培养"双师型"教师能力提升策略方案,加强专业教师队伍建设,推动学院发展。
郭洪梅[3]（2020）在《民办高校党建模式创新探究——以吉林外国语大学党建工作为例》文中研究指明深入研究和探索建立民办高校党建工作模式,是对高校党建工作理论体系建设和实践创新的重要补充和完善。本文以吉林外国语大学党建工作为例,探讨了民办高校党建新模式,将民办高校的体制优势和党的政治优势相结合,构建符合学校实际的"一二三四五六"党建工作模式。
申承林[4]（2020）在《特殊教育教师职业人格特质研究》文中认为党的十九大提出要“办好特殊教育”。而办好特殊教育的关键是建设一支高素质的教师队伍。特殊教育工作有其特殊性,选择适合的人从事特殊教育工作不仅会提高工作的效益,还会降低工作中的管理成本,减少安全事故的发生。本研究的问题来自特殊教育实践一线,希望通过研究能为一线特殊教育教师队伍的建设提供理论依据和技术支持。研究目的:探讨特殊教育教师的职业人格结构,主要有四方面:（1）构建中国特殊教育教师职业人格的理论模型;（2）初步编制适合中国特殊教育教师的职业人格量表;（3）检验特殊教育教师职业人格量表的信度和效度;（4）调查了解特殊教育教师职业人格状况。研究方法:首先采用文献法和访谈法建构特殊教育教师职业人格特质理论模型。基于模型依次进行以下研究步骤:项目分析,探索性因素分析,验证性因素分析,探索构建模型内部各因素的拟合情况,并最终构建起特殊教育教师职业人格的结构模型,并对测验量表的信度和效度进行分析,最终确定特殊教育教师职业人格问卷,对全国特殊教育教师职业人格状况进行问卷调查,并对特殊教育教师职业人格与职业承诺、职业倦怠和角色冲突的关系进行分析。个案访谈49名,其中行政领导19名,优秀教师30名,问卷访谈982名,其中特殊教育学校教师495名,普通学校教师124名,在校大学生363名。特殊教育教师职业人格问卷正式取样1089名,其中男教师210名,女教师879名,年龄范围在22-60岁之间,平均年龄为34岁,教龄在1-37年之间,其中5年以下教龄400人,6-15年教龄383人,16年以上306人。特殊教育教师职业人格特质现状研究取样3635人,其中男教师696人,女教师2939人,年龄分布20-60岁,平均年龄约37岁,专任教师2957人,行政领导146人,“双肩挑”岗位人员532人,初级职称1646人,中级职称1476人,高级职称507人,正高级6人,有特殊教育专业经历1974人,培智学校1214人,综合性特殊教育学校2006人,自闭症学校42人,启聪学校（聋校）325人,启明学校7人,自闭症机构42人。参与现状测试的教师也同时完成了职业认同、职业倦怠和角色冲突问卷。研究结果:（1）特殊教育教师职业人格包含7个维度,分别是事业心、效能感、自控力、同情心、进取心、平和心境和奉献精神。基于特殊教育教师职业人格维度的特殊教育教师职业人格问卷共36个项目,分别是事业心8个项目,效能感6个项目,自控力6个项目,同情心5个项目,进取心4个项目,平和心境3个项目,奉献精神4个项目。（2）《特殊教育教师职业人格问卷》具有良好的信效度。总量表以及各个因子题项的内部一致性系数（Cronbach’s α）系数在0.707-0.952之间,分半信度系数在0.721-0.901之间,所有指标均大于0.7。因此,特殊教育教师职业人格预测量表具有较好的内部一致性。经计算获得验证性因子分析指标,结果发现:χ2/df<3,GFI>0.9,CFI>0.9,RMR<0.04,RMSEA<0.08。（3）特殊教育教师职业人格测量结果显示:我国特殊教育教师的事业心、效能感、自控力和奉献精神在性别上存在显着差异;我国特殊教育教师职业人格全部因子得分均存在显着的年龄差异;我国特殊教育教师职业人格全部因子得分均存在显着的地域差异;特殊教育教师职业人格的所有维度在教龄变量上的差异显着;人口学变量中的教师职称对特殊教育教师职业人格中除平和心境之外的其它维度影响显着。（4）特殊教育教师职业人格特质各因素与职业承诺、职业倦怠和角色冲突量表各维度相关显着,具体情况:特殊教育教师职业人格特质及其附属维度与职业承诺总分、情感承诺、规范承诺呈显着的正相关,并且各因素相关系数均在0.35以上,以特殊教育教师职业人格特质的七个维度作为自变量,以特殊教育教师的职业承诺总分作为因变量进入回归方程,方差膨胀系数（VIF）取值在1.518-2.834之间,特殊教育教师职业人格特质中的六个维度进入回归方程,依次是:进取心、奉献精神、平和心境、效能感、事业心、自控力,多元相关系数为0.496,联合解释的变异量为24.6%,其中进取心的解释率最高,为17.0%;特殊教育教师职业人格特质及其附属维度与职业倦怠总分、职业倦怠中的低自我成就感维度得分呈显着的正相关。特殊教育教师职业人格特质及其附属维度与职业倦怠中的情绪衰竭和去个性化维度得分呈较显着的负相关,以特殊教育教师的职业倦怠总分作为因变量进入回归方程,进行多元逐步回归分析,VIF取值在1.349-2.566之间,特殊教育教师职业人格特质中的四个维度进入回归方程,依次是:效能感、同情心、事业心、自控力,多元回归系数为0.204,联合解释的变异量为4,2%,其中进取心的解释率最高,为3.3%;特殊教育教师职业人格特质及其附属维度与角色冲突总分呈显着的负相关,以特殊教育教师的角色冲突总分作为因变量进入回归方程,进行多元逐步回归分析,VIF取值在1.595-3.029之间,特殊教育教师职业人格特质中的七个维度全部进入回归方程,多元回归系数为0.466,联合解释的变异量为21.7%,其中事业心的解释率最高,为17.5%。研究结论:（1）探索性因子分析结果与量表编制者的理论构想基本一致,经验证性因子分析表明,测量数据与构建模型之间拟合合理,七个维度模型结构稳定、可靠,本问卷可以作为测评特殊教育教师职业人格的工具;（2）通过考察Cronbach’s α系数,分半信度,表明量表具有良好的信度;（3）通过文献法、访谈法以及听询专家意见等方法,考察量表的内部一致性、验证性因子分析保证问卷具有较好的内容效度和结构效度;（4）我国特殊教育教师职业人格总体状况良好,但在性别,年龄、地域、教龄、职称方面水平有差异;（5）通过分析职业人格量表与职业承诺、职业倦怠和角色冲突量表各因子之间的相关,验证了特殊教育教师职业人格量表的信度和效度,表明特殊教育教师职业人格问卷对特殊教育教师的工作适应性具有很好的预测功能。（6）特殊教育教师职业人格量表可广泛用于特殊教育教师的选拔、培训、评估。
杨蜜[5]（2020）在《贵州省初中信息技术特岗教师专业发展的现状分析及对策研究》文中进行了进一步梳理为了提高农村及薄弱地区的教育质量,2006年国家提出“特岗计划”,专门为农村义务教育阶段学校设置特岗教师这一岗位。在“特岗计划”持续实施的过程中,特岗教师成为了农村教师队伍中尤为重要的一部分。特岗教师作为农村教师首要的补充途径,给农村义务教育质量带来显着影响,关注特岗教师的专业发展水平则成为了农村教育质量提升的关键。初中信息技术特岗教师在农村初中的信息技术教育中起着至关重要的作用,影响着农村初中信息技术教育教学质量的提高。因此,对初中信息技术特岗教师的专业发展现状进行研究,是提高农村初中信息技术教育教学质量的关键。本文以贵州省的初中信息技术特岗教师作为调查对象,通过问卷调查、与教师进行深度访谈和观察教师的课堂教学,了解初中信息技术特岗教师专业发展现状的水平,探究教师在专业发展的过程中存在的问题和原因,针对这些问题提出贵州省初中信息技术特岗教师专业发展的对策。本文共分为以下六个部分:第一部分是绪论,从政策与现实两方面阐述了研究背景,并介绍了研究目的、研究意义与研究内容,界定相关概念,对国内外研究现状进行综述,说明了本研究的理论基础。第二部分是研究设计,介绍了研究方法、研究工具的制定、研究依据和研究实施的过程。第三部分是贵州省初中信息技术特岗教师专业发展现状的分析,包含了教师基本情况分析、专业理念与师德分析、专业知识分析、专业能力分析、影响教师专业发展的因素分析、教师差异性分析和课堂观察内容的描述性分析。第四部分是在现状分析的基础上加以访谈内容的补充,分析了目前贵州省初中信息技术特岗教师专业发展中存在的问题和原因。第五部分提出了贵州省初中信息技术特岗教师专业发展的对策,分别从政府及教育部门、学校、教师三个层面提出相关对策。第六部分对研究进行了总结。
伊莲娜[6]（2019）在《捷克大学生汉语课程满意度调查研究 ——以帕拉茨基大学为例》文中进行了进一步梳理随着“汉语热”在全世界的迅猛发展,捷克汉语学习者人数不断增加,汉语教学规模也不断扩大,因此提高汉语教学质量、提升学生课堂满意度是非常必要的。教学质量的好坏直接影响着大学生的培养质量。大学生作为教学的直接参与者,他们是否满意,满意程度如何都将为教学质量的改进提供价值及意义。虽然目前汉语专业在捷克受到越来越多的关注,但是随之而来的问题也不容忽视。捷克共有三所大学有中文系,但每年招收的学生和毕业的学生不成正比。这三所大学的中文系教学都在一定程度上存在一些不足,学生需求没能得到很好的满足,导致学生越学越吃力,每年中文系毕业人数与入学时相比相差甚远,由此可见,捷克大学的汉语教学成果不尽如人意。作为帕拉茨基大学中文系的学生,笔者发现中文系的学生放弃学习汉语的机率比较大,他们的课堂满意度并不高,而同为亚洲研究学院的日文系辍学的学生相对而言比较少,所以,本论文选择以捷克帕拉茨基大学中文系和日文系的学生为调查对象,研究如何提高汉语学习者的满意度问题。笔者综合运用文献分析、问卷调查、统计分析等方法,调查捷克大学生在学习汉语过程中的满意度问题,分析影响汉语学习者满意度的主要因素,通过跟日语学习者满意度做对比,找到提高汉语学习者满意度的方法,并针对捷克汉语学习者提出针对性的建议。笔者希望通过调查研究,可以更加有效地为捷克汉语教学提供建议,进一步提高教学质量,为促进捷克汉语学习者的汉语学习尽一点绵薄之力。
要雨辰[7]（2019）在《山西A公司人力资源培训研究》文中提出对员工进行全面、系统的人力资源培训,在市场竞争日趋激烈、信息技术飞速发展、传统行业急需变革的大背景下显得尤为重要。人力资源培训能够提升员工的工作能力,提高企业竞争力,从而为企业注入新的发展活力。如何有效地进行人力资源培训,打造一支满足企业发展需要的专业型、综合型、创新型人才队伍,是企业人力资源部门的一项重要职责。本文从人力资源培训的制度、机构、计划、实施和效果评估等方面入手,描述山西A公司人力资源培训的现状。运用人力资源培训的相关理论及其研究成果,对该公司人力资源培训的现状进行了理论分析,发现该公司在人力资源培训方面存在四方面主要问题:一是公司上下对人力资源培训存在认识误区,重视不够。二是人力资源培训制度建设较为滞后,自2015年以后就再没有更新,很多制度已不能满足公司现实需要,甚至在一些方面还存在制度的空白。三是人力资源培训制度实施不力,很多方面空有制度而未能得到有效落实。四是人力资源培训后勤保障不力,在经费保障、培训场所、师资队伍、课程教材等方面都存在不同程度的问题。针对上述问题,作者提出山西A公司人力资源培训的改进建议:一是正确树立人力资源培训认知,针对公司管理层、人力资源部门及普通员工,分别提出相应的对策建议,以矫正他们对人力资源培训的认识误区。二是适时完善人力资源培训制度,从需求调研、计划拟定、培训实施、考核评价及后勤保障等方面提出系统完善的制度措施。三是抓实抓细人力资源培训环节,在系统型培训模型的各个环节都提出有效执行培训制度的对策措施。四是切实做好人力资源培训保障,在培训场所、师资力量、教材编撰、经费管理等方面提出改进建议。
杨小姝[8]（2013）在《高职院校思想政治理论课教师队伍建设的问题与对策研究》文中研究表明当前,高等职业教育在我国的高等教育中已占半壁江山,特别是随着国家对“高等职业”教育的重视,高职院校思想政治教师队伍整体水平有了显着提高,但因具体的历史及现实原因,还存在一些不容忽视问题。在新课程改革背景下,加强高职院校思想政治理论课教师队伍建设,提高思想政治理论课教师的专业化程度是思想政治理论课教学改革的重中之重。本文主要采用问卷调查以及访谈法,针对A市13所高职院校展开调查,找出目前高职院校思想政治理论课教师队伍建设中存在的问题,并且进行分析,找出存在问题的原因,并且针对这些原因,提出相关改善措施。通过调查,笔者首先提出高职院校思想政治理论课教师队伍建设问题主要是队伍规划不明确、教师流动性大、队伍稳定性差、教师培训机会少、科研水平低下、教师考评机制不健全等问题；其次是出现问题的原因,则表现在教师自身的工作积极性不高、教学水平低下、学校对思想政治理论课教师重要性认识不足和措施力度不够、社会人对思想政治理论课教师存在一些偏见看法、教师的合法权益缺乏具体政策和制度保障等方面；最后,笔者针对以上问题提出相应的策略,如建立健全队伍建设的相关规章制度、注重培养教师自身素质,提高教学水平、完善思想政治理论课教师队伍培训交流体系和各项保障机制等,通过这些策略来促进教师的自我价值的提升,实现学校的和谐发展。
赖华[9]（2009）在《抓好职业教育两支队伍建设,迎接职业教育美好春天》文中指出一、加强干部队伍建设,应以培养一个好校长为核心。"一个好校长就是一个好学校",校长是干部队伍的核心、灵魂。一个好校长,就会注重建设一支好的干部队伍。提高校长的素质,应以引领校长更新观念为先导。
李希贵,潘永庆[10]（2005）在《区域性推进素质教育的基本经验——潍坊市区域性推进素质教育研究报告》文中提出潍坊市区域性推进素质教育取得了一些成功的经验,概括起来有五个方面:整体规划,全面动员,为实施素质教育提供良好的外部环境;统筹开发和协调教育资源,促进教育均衡发展;深化学校内部人事改革,启动素质教育的内驱力;建立和完善教师发展机制,努力提高教师的专业素质;推进教育教学制度建设,保障素质教育健康运行。
二、怎样建设一支好的教师队伍（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、怎样建设一支好的教师队伍（论文提纲范文）
（2）基于校企合作模式的“双师型”教师培养机制研究（论文提纲范文）
| 1.“双师型”教师培养存在的问题 |
| 2. 高职院校“双师型”教师培养机制构建 |
| 3. 结语 |
（3）民办高校党建模式创新探究——以吉林外国语大学党建工作为例（论文提纲范文）
| 一、完善“一个机制”,增强党建工作的核心力 |
| 二、夯实“两个责任”,强化党建工作的组织力 |
| 三、锤炼“三支队伍”,提升党建工作的战斗力 |
| 四、打造“四个载体”,汇集党建工作的凝聚力 |
| 五、坚守“五个阵地”,突出党建工作的保障力 |
| 六、抓好“六个紧密结合”,推进党的建设与学校事业同步发展 |
（4）特殊教育教师职业人格特质研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 特殊教育发展的趋势要求选拔适合的人员成为特殊教育教师 |
| 1.1.2 职业特点要求特殊教育教师的选拔必须将人格作为核心维度 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 职业人格概念及其在非教育领域研究情况 |
| 1.2.2 教师职业人格的研究情况 |
| 1.2.3 特殊教育教师职业人格研究情况 |
| 1.3 问题提出 |
| 1.3.1 特殊教育教师职业人格结构有待研究 |
| 1.3.2 特殊教育教师职业人格测量的工具有待开发 |
| 1.3.3 我国特殊教育教师职业人格状况有待研究 |
| 1.3.4 我国特殊教育教师职业人格与工作状态的相关关系有待研究 |
| 1.4 研究目的与假设 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究假设 |
| 1.5 研究意义 |
| 1.5.1 理论意义 |
| 1.5.2 实践意义 |
| 1.6 核心概念 |
| 1.6.1 特殊教育 |
| 1.6.2 特殊教育教师 |
| 1.6.3 人格 |
| 1.6.4 职业人格 |
| 1.6.5 教师职业人格 |
| 1.7 研究方案 |
| 1.7.1 研究设计 |
| 1.7.2 研究内容及步骤 |
| 第二章 特殊教育教师职业人格特征模型的理论建构 |
| 2.1 研究目的 |
| 2.2 研究假设 |
| 2.3 研究方法 |
| 2.3.1 文献法 |
| 2.3.2 个案访谈法 |
| 2.3.3 问卷调查法 |
| 2.4 研究结果 |
| 2.4.1 文献分析结果 |
| 2.4.2 个案访谈结果 |
| 2.4.3 问卷调查结果 |
| 2.5 讨论 |
| 第三章 特殊教育教师职业人格量表的编制 |
| 3.1 研究目的 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 编制初始问卷 |
| 3.2.2 试测与修订 |
| 3.2.3 正式取样 |
| 3.3 结果与分析 |
| 3.3.1 探索性因子分析 |
| 3.3.2 信度检验 |
| 3.3.3 效度检验 |
| 3.4 讨论 |
| 第四章 特殊教育教师职业人格特质表现状况 |
| 4.1 研究目的 |
| 4.2 研究方法 |
| 4.3 研究结果 |
| 4.3.1 我国特殊教育教师职业人格总体状况 |
| 4.3.2 我国特殊教育教师职业人格性别差异 |
| 4.3.3 我国特殊教育教师职业人格年龄差异 |
| 4.3.4 我国特殊教育教师职业人格地域差异 |
| 4.3.5 我国特殊教育教师职业人格教龄差异 |
| 4.3.6 我国特殊教育教师职业人格职称差异 |
| 4.4 讨论 |
| 4.4.1 特殊教育教师的职业人格发展水平 |
| 4.4.2 特殊教育教师的职业人格人口学变量分析 |
| 4.5 研究结论 |
| 第五章 特殊教育教师职业人格特质相关研究 |
| 5.1 特殊教育教师核心职业人格特质对职业承诺的影响 |
| 5.1.1 研究目的 |
| 5.1.2 研究方法 |
| 5.1.3 研究结果 |
| 5.1.4 讨论 |
| 5.2 特殊教育教师核心职业人格特质对职业倦怠的影响 |
| 5.2.1 研究目的 |
| 5.2.2 研究方法 |
| 5.2.3 研究结果 |
| 5.2.4 讨论 |
| 5.3 特殊教育教师核心职业人格特质对教师角色冲突的影响 |
| 5.3.1 研究目的 |
| 5.3.2 研究方法 |
| 5.3.3 研究结果 |
| 5.3.4 讨论 |
| 第六章 基于特殊教育教师职业人格视角的特殊教育教师队伍建设策略 |
| 6.1 特殊教育教师队伍发展的政策取向 |
| 6.1.1 专业标准建设需融入职业人格的要求 |
| 6.1.2 构建基于职业人格的特殊教育教师准入制度 |
| 6.2 优化特殊教育教师的培养 |
| 6.2.1 师资培养过程注重职业人格的考察 |
| 6.2.2 培养的课程体系须安排职业人格有关的课程 |
| 6.3 特殊教育教师的选拔 |
| 6.3.1 基层特殊教育学校(机构)人员选拔中的困境 |
| 6.3.2 特殊教育教师招聘的基本原则 |
| 6.3.3 基层特殊教育学校教师选拔的流程 |
| 6.4 特殊教育学校治理 |
| 6.4.1 特殊教育学校的制度建设 |
| 6.4.2 特殊教育学校的文化建设 |
| 6.4.3 基层特殊教育教师评价的维度 |
| 6.4.4 特殊教育学校长的领导力 |
| 6.5 特殊教育教师的专业发展 |
| 6.5.1 坚持学习,完善自己的职业人格 |
| 6.5.2 坚持反思,深刻认识特殊教育的价值 |
| 6.5.3 坚持实践,不断提升自我效能感 |
| 6.5.4 学会分享,做情绪的主人 |
| 6.5.5 学会合作,保持积极的进取心 |
| 第七章 研究结论及展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
| 附录四 |
| 附录五 |
| 附录六 |
| 附录七 |
| 附录八 |
| 附录九 |
| 附录十 |
| 附录十一 |
| 附录十二 |
| 附录十三 |
| 附录十四 |
| 附录十五 |
| 附录十六 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间科研成果 |
（5）贵州省初中信息技术特岗教师专业发展的现状分析及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 “特岗计划”的实施 |
| 1.1.2 信息技术特岗教师专业发展的必要性 |
| 1.1.3 研究者自身的兴趣 |
| 1.2 核心概念界定 |
| 1.2.1 特岗教师 |
| 1.2.2 教师专业发展 |
| 1.3 研究目的、意义和内容 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.3.3 研究内容 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.4.1 特岗教师专业发展研究现状 |
| 1.4.2 信息技术教师专业发展研究现状 |
| 1.4.3 研究评述 |
| 1.5 研究理论基础 |
| 1.5.1 教师发展阶段理论 |
| 1.5.2 马斯洛需求层次理论 |
| 2 研究设计 |
| 2.1 研究方法 |
| 2.1.1 文献研究法 |
| 2.1.2 问卷调查法 |
| 2.1.3 访谈法 |
| 2.1.4 课堂观察法 |
| 2.2 研究工具 |
| 2.2.1 调查问卷的编制 |
| 2.2.2 访谈提纲的编制 |
| 2.2.3 课堂观察纲要的制定 |
| 2.3 研究实施 |
| 2.3.1 问卷调查的实施 |
| 2.3.2 访谈的实施 |
| 2.3.3 课堂观察的实施 |
| 3 贵州省初中信息技术特岗教师专业发展现状 |
| 3.1 贵州省初中信息技术特岗教师近年招聘情况 |
| 3.2 调查问卷结果分析 |
| 3.2.1 基本情况 |
| 3.2.2 专业理念与师德、专业知识和专业能力整体情况 |
| 3.2.3 专业理念与师德 |
| 3.2.4 专业知识 |
| 3.2.5 专业能力 |
| 3.2.6 影响教师专业发展的因素 |
| 3.2.7 差异性统计分析 |
| 3.3 课堂观察结果分析 |
| 3.3.1 课堂观察内容的说明 |
| 3.3.2 课堂观察内容的分析 |
| 4 贵州省初中信息技术特岗教师专业发展存在的问题和原因分析 |
| 4.1 较差的工作、生活条件影响特岗教师留任意愿 |
| 4.2 学校安排的工作任务重 |
| 4.3 教研活动效果不佳 |
| 4.4 教师的科研状况堪忧 |
| 4.5 教师普遍缺乏专业发展规划 |
| 4.6 教师培训存在不足 |
| 4.7 教师对信息技术前沿知识的掌握程度不佳 |
| 4.8 普遍存在教学经验不足、教学能力有待提升的问题 |
| 5 促进贵州省初中信息技术特岗教师专业发展的对策 |
| 5.1 政府及教育部门层面 |
| 5.1.1 加大教育经费投入和基础设施建设力度 |
| 5.1.2 尽可能改善特岗教师生活条件 |
| 5.1.3 加大“特岗计划”政策的宣传 |
| 5.1.4 改进特岗教师的培训体系 |
| 5.2 学校层面 |
| 5.2.1 科学合理安排工作任务 |
| 5.2.2 组织指导教师专业发展 |
| 5.2.3 正确看待信息技术学科 |
| 5.2.4 开展丰富有效的教研活动 |
| 5.2.5 积极开展丰富多彩的信息技术课外活动 |
| 5.3 教师层面 |
| 5.3.1 转变心态积极适应现有环境 |
| 5.3.2 强化自主专业发展意识 |
| 5.3.3 不断提升教学能力 |
| 5.3.4 攻读教育硕士抓住发展机遇 |
| 6 研究总结与研究不足 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 研究不足 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 致谢 |
（6）捷克大学生汉语课程满意度调查研究 ——以帕拉茨基大学为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 核心概念的界定 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 第二章 捷克帕拉茨基大学亚洲研究学院汉语教学情况 |
| 2.1 捷克汉语教学概述 |
| 2.2 捷克帕拉茨基大学亚洲研究学院概述 |
| 2.2.1 捷克帕拉茨基大学中文系概述 |
| 2.2.2 捷克帕拉茨基大学日语系概述 |
| 2.3 小结 |
| 第三章 捷克帕拉茨基大学亚洲研究学院课堂满意度调查 |
| 3.1 调查对象 |
| 3.2 调查问卷设计 |
| 第四章 捷克帕拉茨基大学生课堂满意度探究 |
| 4.1 针对捷克帕拉茨基大学中文系的探究 |
| 4.1.1 学生自评的方面 |
| 4.1.2 培养方案的方面 |
| 4.1.3 教材的方面 |
| 4.1.4 教师的方面 |
| 4.2 汉语学生对总体学习情况的看法 |
| 4.3 针对捷克帕拉茨基大学日文系的探究 |
| 4.4 汉语与日语课程满意度的对比 |
| 第五章 提高捷克大学生汉语课程满意度的对策及建议 |
| 5.1 创设良好课堂环境 |
| 5.2 开展有趣地课外活动 |
| 5.3 改进与补充教材 |
| 5.4 积极转换教师的角色 |
| 第六章 结语 |
| 6.1 研究过程回顾及总结 |
| 6.2 本文的不足之外 |
| 附件1: 调查问卷-中文版 |
| 附件2: 调查问卷-捷克文版 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（7）山西A公司人力资源培训研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.2.3 理论意义 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 文献综述及相关理论 |
| 2.1 相关理论 |
| 2.1.1 人力资源与人力资源管理 |
| 2.1.2 人力资源培训 |
| 2.1.3 经典人力资源培训方法评述 |
| 2.1.4 人力资源培训专业理论 |
| 2.2 相关研究 |
| 2.2.1 国内研究 |
| 2.2.2 国外研究 |
| 第三章 山西A公司人力资源培训的发展现状 |
| 3.1 山西A公司概况 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 公司人力资源概况 |
| 3.2 山西A公司人力资源培训的历史回顾 |
| 3.3 山西A公司人力资源培训现状 |
| 3.3.1 人力资源培训制度 |
| 3.3.2 人力资源培训机构 |
| 3.3.3 人力资源培训计划 |
| 3.3.4 人力资源培训实施 |
| 3.3.5 人力资源培训评估 |
| 3.3.6 人力资源培训工作态势分析 |
| 3.3.72015 -2018 年度山西A公司的人力资源培训 |
| 第四章 山西A公司人力资源培训的问题分析 |
| 4.1 人力资源培训的认识存在误区 |
| 4.1.1 公司管理层及人力资源部门的认识误区 |
| 4.1.2 公司普通员工的认识误区 |
| 4.2 人力资源培训的制度建设滞后 |
| 4.3 人力资源培训的工作实施不力 |
| 4.3.1 人力资源培训档案管理实施不力 |
| 4.3.2 人力资源培训计划拟定实施不力 |
| 4.3.3 人力资源培训工作开展实施不力 |
| 4.3.4 人力资源培训效果评估实施不力 |
| 4.4 人力资源培训的配套保障不足 |
| 4.4.1 人力资源培训场所建设有待提高 |
| 4.4.2 人力资源培训课程与教材有待完善 |
| 4.4.3 人力资源培训师资与经费管理制度仍需改进 |
| 第五章 山西A公司人力资源培训的改进建议 |
| 5.1 正确树立人力资源培训认知 |
| 5.2 适时完善人力资源培训制度 |
| 5.3 抓细抓实人力资源培训环节 |
| 5.4 切实做好人力资源培训保障 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究成果 |
| 6.2 研究局限和展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（8）高职院校思想政治理论课教师队伍建设的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 概念界定 |
| (三) 文献综述 |
| (四) 研究思路和方法 |
| 一、高职院校思想政治理论课教师队伍建设的理论基础 |
| (一) 高职院校思想政治理论课教师队伍建设的意义 |
| (二) 高职院校思想政治理论课教师队伍建设的内容 |
| (三) 思想政治理论课教师队伍建设的目标与原则 |
| 二、高职院校思想政治理论课教师队伍建设状况的调查 |
| (一) 调查设计 |
| (二) 调研结果分析 |
| (三) 高职院校思想政治理论课教师队伍建设中存在的问题 |
| (四) 存在问题的原因分析 |
| 三、加强高职院校思想政治理论课教师队伍建设的策略 |
| (一) 建立健全队伍建设的相关规章制度 |
| (二) 加强培养教师自身素质,提高教学水平 |
| (三) 完善思想政治理论课教师队伍培训交流体系 |
| (四) 完善思想政治理论课教师队伍建设中的各项保障机制 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（10）区域性推进素质教育的基本经验——潍坊市区域性推进素质教育研究报告（论文提纲范文）
| 一、整体规划,全面动员,为实施素质教育提供良好的外部环境 |
| (一)实行目标责任制,把实施素质教育的目标落实到政府各部门 |
| (二)建立有效评价机制,加强过程监控 |
| 二、统筹开发和协调教育资源,促进教育均衡发展 |
| (一)合点(点指散落在乡村中的教学点)并校,调整学校布局 |
| (二)统筹规划,实现物质资源共享 |
| (三)开发社会人才资源,实现社会人才资源共享 |
| (四)建立教师交流制度,实现优秀师资共享 |
| (五)深化办学体制改革,带动薄弱学校发展 |
| 三、深化学校内部人事制度改革,启动素质教育的内驱力 |
| (一)实行校长职级制,提高校长队伍的整体素质和能力 |
| (二)实行“全员聘任制、岗位责任制、结构工资制”,提高教职工队伍的整体素质和能力 |
| 1. 定岗定责,促进交流,建立教师能上能下、能进能出的良性运转机制。 |
| 2. 严把人口关,优化新增教师队伍素质。 |
| 3. 改革教师考核制度,建立有效的人才激励约束机制。 |
| 四、建立和完善教师的发展机制,努力提高教师的专业素质 |
| (一)建立和完善教师继续教育制度,加大对教师的培训力度 |
| (二)实施和整体推进校本培训,在校本研究中提高教师的专业素质 |
| (三)建立教师专业发展的层级系列,引导教师不断攀登 |
| 五、抓制度建设,充分发挥制度的保障作用 |
| (一)区域性推进教师评价制度建设,让每一位教师都能关注孩子的明天 |
| (二)整体推进课程管理制度,保证课程目标的全面落实。 |
| 1. 教学管理制度。 |
| 2. 教育教学资源开发制度。 |
| (三)改革中考制度,从根本上保障区域性推进素质教育 |
| 1. 建立新的考试机制。 |
| 2. 建立新的招生机制。 |
| 3. 建立保障机制。 |
四、怎样建设一支好的教师队伍（论文参考文献）
- [1]“老西藏精神”融入西藏高校思想政治教育研究[D]. 郑菲菲. 华北水利水电大学, 2021
- [2]基于校企合作模式的“双师型”教师培养机制研究[J]. 黄海端,罗秀艳,张佳杰. 文教资料, 2021(07)
- [3]民办高校党建模式创新探究——以吉林外国语大学党建工作为例[J]. 郭洪梅. 吉林教育, 2020(17)
- [4]特殊教育教师职业人格特质研究[D]. 申承林. 陕西师范大学, 2020
- [5]贵州省初中信息技术特岗教师专业发展的现状分析及对策研究[D]. 杨蜜. 贵州师范大学, 2020(06)
- [6]捷克大学生汉语课程满意度调查研究 ——以帕拉茨基大学为例[D]. 伊莲娜. 山东大学, 2019(03)
- [7]山西A公司人力资源培训研究[D]. 要雨辰. 山西大学, 2019(01)
- [8]高职院校思想政治理论课教师队伍建设的问题与对策研究[D]. 杨小姝. 西南大学, 2013(12)
- [9]抓好职业教育两支队伍建设,迎接职业教育美好春天[A]. 赖华. 国家教师科研基金“十一五”成果集（中国名校卷）（三）, 2009
- [10]区域性推进素质教育的基本经验——潍坊市区域性推进素质教育研究报告[J]. 李希贵,潘永庆. 当代教育科学, 2005(17)