招聘的最后一关：背景调查，本文主要内容关键词为：背景论文,一关论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“打假”是现阶段中国人力资源管理中一个独特的关键词。人口普查统计资料显示，全国持假文凭者已达60万人，这真是一个惊人的数字！而求职者在工作经验方面的夸大其词、杜撰简历也是司空见惯、不绝如缕。招聘、筛选和培训耗资不菲，风险也不小，只要碰上一个“谎”字就会血本无归、满盘皆输。招聘的面试官真是犯难，可总不能带个“测谎机”挨个儿试心跳吧？这里有个办法又简单又管用，为什么不试一试呢？
背景调查就是通过求职者提供的证明人或从他以前的工作单位那里搜集的信息来核实求职者的个人资料，这是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
怎样进行背景调查呢？首先要选择恰当的时机。背景调查最好安排在面试后与上岗前的间隙时间。此时，大部分不合格的人选已被淘汰，对淘汰人员自然没有进行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对较小，招聘单位可以集中精力进行调查。根据几次面试的结果，这些人的介绍资料已经很清楚，此时的调查会更有针对性。
不要忘记，你调查的人里面一定有未来的同事、合作的伙伴，所以在背景调查之前，取得应聘者的认可是不可忽视的重要环节。只有这样，背景调查才不会演化成一种充满不信任乃至敌意的行为。此外，这种调查往往涉及隐私，而且不少应聘者求职时尚未离开原单位，所以取得他们的同意就更加必要。获取这种认可的最合适的方式莫过于让每个应聘者都签署《诚信调查授权声明》。
在背景调查之前，取得应聘者的认可是不可忽视的重要环节。获取这种认可的最合适的方式莫过于让应聘者签署《诚信调查授权声明》
这个《授权声明》可以成为职务申请表的最后一栏，通常可以用下列的内容：
“我在此声明：以上我所提供的求职申请信息是真实完整的。我非常明白，在求职申请表上填写的内容如有任何伪造、隐瞒，我将失去在贵公司的任职资格，而且即使将来被录用，也将因此导致无偿解雇。”
“雇主可针对求职申请中的信息进行诚信调查，特此授权。”
“签名：________”
这个小小的“声明”既可以吓退一些心虚的求职者，又让招聘者获得了调查的权力，还可以在公司一旦不小心上当后将损失降到最小。可谓“一石三鸟”！
调查的方式有很多种，最常见的是电话调查。询问证明人的问题不用太多，语气要温和，不要给人拷问的印象。通常，可以有下列几个问题：
1.×××的职务是什么？
2.如何评价他的工作？
3.您对他的工作风格、管理能力有什么看法？
4.他的人际关系怎样？
5.您对他离职感受如何？
商业信函的方式也是可行的好方法。一般来说，在寄发商业调查信函时，需要把应聘者签署的《诚信调查授权声明》的复印件一同寄去，这样才会取信于证明人。
最后，要对调查工作进行汇总。对于招聘规模比较大的公司来说，进行背景调查是一项繁重的工作。但为了方便录用和明确责任，一定要对所有的调查结果进行汇总。这里提供一个可供借鉴的汇总表（见表1）。
表1：背景调查结果汇总表
应聘者姓名：身份证号码：
教育状况核实
受教育机构：联系人：
联系方式：
入校时间： 核实日期：
毕业（是/否）
核实者：
获得何种学位：
记录类型： 核实日期：
调查结果： 核实者：
工作情况核实
工作单位： 联系人1：
联系方式：
工作时间联系人2：
主管姓名： 联系方式：
基本职责： 核实日期：
核实者：
最后担任的职务：担任的其他职务：
工作表现：
出勤率：工作态度：
表现出色的例子：
离职的原因：
（注：对于工作的核查，一般是以最近一次应聘者被雇用超过一年的工作，如需核实以前的其他工作可填写到另外一张表格上）
背景调查不是简单的询问，它需要一定的技巧。对于比较重要的岗位，如果可以通过与证明人面谈的方式了解情况，结果会更加可靠。必要的时候，也可以委托专业的调查机构进行调查，因为他们会有更加广泛的渠道与证明人联系，并且在询问技巧方面更加专业。
“偏听则暗，兼听则明”。进行电话调查时，应聘者提供的证明人可能会将与自己关系较好的同事列为证明人，所以在进行电话调查时，不妨要求证明人提供另一个对应聘者工作表现熟悉的人。可选择应聘者的两位上司、两位同级、两位下属。这样，可从多角度、多方面了解应聘者。
最好在事务不太多的时段致电证明人，如午餐前半个小时或下班前半个小时。这样的话，证明人有较多的时间，可以更好地回答你的问题。进行会谈时，应注意调查技巧，避免给对方造成一种错觉，觉得你是在盘问对方，引起对方的不快，导致对你的调查有抵触情绪。
并不是每个证明人都会愉快地接受询问。因此，与他们建立融洽的关系是调查者们的必修课。有经验的调查者往往努力与证明人建立共同立场，比如说明公司曾因没有进行背景调查而造成的损害，希望对方理解支持，唤起对方的共识，使他感到帮助你是一种应尽的义务。
如果一个证明人对你有帮助，问问他是否还有别人也熟悉应聘者的工作情况。跟每一位证明人联系时都可以这样做，因为网络越大就越不会错过重要的信息。与应聘者利害关系越小，提供资料的人就越不会瞻前顾后，态度也就更为坦率。
对证明人不愿说的事情，更应注意。对方的犹豫或含糊其辞可能会告诉你很多东西，比如你要求证明人讲讲应聘者的工作表现，他的回答很模糊：“他在这边工作时，财务工作大概干得还不错。”那么接下来你和别的证明人交谈时就会有问题可以详细问了。
询问的内容要侧重可核实的、与工作有关的信息，而不要涉及到个人隐私问题，因为有关私人的信息和意见不仅没有用处，还会影响你的决定。而且，证明人在评论与工作有关的信息时，也会觉得比较安全，也会认为这种讨论较有价值。要做好书面形式的纪录，方可作为是否录用该员工的依据。如果有些调查结果的主观程度较强，在决定是否录用时，要慎用这些调查结果，尽可能使用事实来进行决策。
检验文凭，全国高等教育学生信息网站（www.chsi.com.cn/xueli）是一个好帮手。我国已经对2001年后颁发的高等教育毕业文凭进行了电子注册。用人单位可以通过网络方便地检验出学历的真伪。对没有上网的文凭，可以通过与高校有关部门联系来证实。
检验文凭，全国高等教育学生信息网站（www.chsi.com.cn/xueli）是一个好帮手。我国已经对2001年后颁发的高等教育毕业文凭进行了电子注册。
如果一个应聘者还没有离开原有的工作单位，那么在做背景调查时应该注意技巧，不要给原企业留下该应聘者将要跳槽的印象，否则对该应聘者不利。
任何一种方法不可能十全十美，而全然依赖单一的手段会导致信息误差的发生，背景调查也是一样。它并不是万能的，错误和失真有时难以避免。总之，背景调查作为一种快捷有效的方式，如果能同其他的甄别手段相结合，就会大大提高选拔人才的准确度。
标签：背景调查论文;