（北京丰瑞祥信息技术股份有限公司，北京市 100193）
摘要：中小型民用企业作为我国经济增长的重要贡献力量，在市场中也占有一定的份额。如今国家大力扶持中小型企业的发展，而且中小型企业目前也面临着企业转型的发展困境与机遇。在企业的发展中，人力资源管理是企业赢得竞争力的基础，本文就旨在探讨中小型民营企业人力资源管理存在的问题并提出相应的对策，来更好地促进中小型企业的发展。
关键词：中小型民营企业；人力资源管理；对策
一、人力资源管理概述
人力资源管理是一个以专业知识以及管理知识为基础，为企业在人员管理方面打理一切的岗位。在实际的工作中，人力资源管理通常是运用现代化的科学方法，对与一定的物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：制订人力资源计划、人力资源成本会计工作、岗位分析和工作设计、人力资源的招聘与选拔、雇佣管理与劳资关系、入厂教育、培训和发展、工作绩效考核、帮助员工的职业生涯发展、员工工资报酬与福利保障设计、保管员工档案等任务。通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。人力资源管理在企业中通常细分为招聘专员、薪酬与绩效考核专员、员工关系处理专员、培训专员等。在中小型民营企业的发展过程中，人力资源管理更是起着至关重要的作用[1]。
二、中小型民营企业人力资源管理存在的问题
（一）招聘观念落后
中小型民营企业人力资源管理在招聘问题上还存在很大的不足。首先，在招聘的程序上，对于企业的招聘一般都是面试笔试再面试的程序，但是如今的企业招聘仅仅是通过一次面试来确定招聘的人才，这样做的结果就是对人员的考察不够严谨，企业就很难招到真正需要的人才。其次在招聘的方法上很少能通过全面的考察来判断应聘人员的综合能力。最后在招聘的过程中，还会经常出现家族式的照片招聘，直接选用家族的人员不经过考核，直接担任重要的职务。对于真正有能力的人才很难进行高管行列。受到这种招聘观念的影响，中小型民营企业的人力资源管理很难进行人才的招聘工作。
（二）绩效考核不全面
中小型民营企业人力资源管理在绩效考核问题上是不全面的，对于一个人才的考核，要多方面地进行考核，但是在目前的人力资源管理的考核中，更多的是根据业绩来进行考核，但是却忽略了每位员工的综合发展，仅仅是比较看重考核的最终结果，并且在考核的过程中，人为因素太重，许多的考核仅仅是因为谁与领导的关系好，通过一些投机取巧的方式来获得的升职加薪。这是有失公正的考核方法，所以在人力资源进行绩效考核的过程中，一定要本着公平公正的原则。
（三）薪资奖励体系不合理
中小型民营企业人力资源管理在薪资体系上是不合理的，对于分配机制方面仅仅是通过工资来满足员工的物质需求，但是缺乏精神需求的鼓励。在企业的发展过程中，更多的是把资金运用在了企业的发展上，而很少去关注员工的个人发展，所以在进行薪资奖励的体系建设的过程中，要更加地注重员工的精神奖励，给员工提供更多的企业归属感。不私自地要求员工加班，不拖欠员工工资以及产生就业合同纠纷问题[3]。
（四）激励机制不健全
中小型民营企业人力资源管理在激励机制上不健全，许多的中小型民营企业在发展的过程中缺乏长效的激励机制，大多数的民营企业在员工的激励上更加注重物质，对于企业的文化建设有所欠缺，在企业人力资源管理的过程中要更加地注重激励机制的建设，为员工打造良好的企业文化氛围。
（五）忽视培训
中小型民营企业人力资源管理在培训问题上也存在一定的不足，人力资源管理的重要意义就在于不断地提高员工的工作能力，是员工不断进步的重要环节。在目前的企业发展的过程中，对于对员工的培训体系的建立还是缺乏有效的管理，人力资源部门应该积极的为员工提供这样的培训机会，促进每个员工的快速的增长。
三、中小型民营企业人力资源管理存在的问题的原因
(一)频繁的人员流动
中小型民营企业人力资源管理之所以存在以上的问题，很大程度上是频繁的人员流动所造成的。在中小型的民营企业的发展过程中对于风险的应对，以及对于员工的有效管理，都有所欠缺。加上人们都想要稳定的工作，如果一旦中小型民营企业出现运行危机，人们就会选择跳槽到其它的企业中。所以中小型民营企业在发展的过程中，更容易出现人员流动的现象，这就给人力资源管理工作带来了更多的压力[4]。
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（二）家族化管理严重
中小型民营企业人力资源管理之所以存在以上的问题，还因为它的管理模式一般是家族式的管理，很大程度上都是继承管理的传统。在一个中小型的民营企业的员工，绝大部分都是由亲缘关系组成的集团网络，就容易形成人情关系的现象，在管理上也更多地存在不公平的现象，普通的员工就会产生很多的意见，并且在发展的过程中也不利于更加优秀的人才的引进。
（三）与现代信息技术结合的欠缺
中小型民营企业人力资源管理之所以存在以上的问题，还与它与现代信息技术结合的欠缺有一定的关系。在中小型民营企业人力资源管理过程中，需要借助信息技术实现对于企业数据的管理，形成自己企业的大数据库以及人员档案，这些都依赖于现代信息技术的管理和应用，就目前的中小型民营企业人力资源管理发展来看，在这一方面还存在一定的不足，这就导致了人力资源管理问题的出现。
（四）现代化企业制度建设的难度增大
中小型民营企业人力资源管理之所以存在以上的问题，还由于随着社会的进步，企业之间的竞争越来越激烈，要想在发展的过程中处于有利的竞争地位，就必须建设现代化企业制度。但是目前的中小型民营企业的现代化企业制度的建设还在发展的过程中，还有很长的路要走[5]。
四、中小型民营企业人力资源管理对策
（一）树立以人为本的管理理念
中小型民营企业人力资源在管理的过程中，要树立以人为本的管理理念。要坚持全面、协调、可持续的发展观念。在以人为本的理念的引导下开展人力资源的管理工作，在进行人员管理的过程中，要实现以人为中心，以提高人的素质为根本，把着眼点放在人上，要更加关注员工的真正的需求，更多地以凝聚人心、树立共同理想、规范行动为基本点，全力地提高管理水平，实现人的全面发展。
（二）借用现代信息技术
随着现代信息技术的发展，在中小型民营企业人力资源管理的过程中，也要充分地运用现代信息技术。要把中小型民营企业的人力资源管理与现代信息技术相结合，在管理的过程中通过信息技术的运用建立企业的人力资源管理数据库，并对所有的人事信息进行备案。对于数据的整理以及共享都需要计算机信息技术的参与。只有不断地借助现代信息技术才能更好地促进中小型民营企业的未来发展。
（三）企业培训意识的增强
在中小型民营企业人力资源管理的过程中，也要不断地学习，只有不断地进行培训学习，才能保障中小型民营企业在激烈的竞争中始终不断前进。在人力资源管理的过程中，可以通过多种方式进行培训。对于高管以及普通员工的培训，都要有不同的形式，可以通过网络的方式，也可以采用现场授课的方式。采用不同的时间段对员工进行必要的培训，做到全体员工都保持不断学习的状态。
（四）建设企业文化
在中小型民营企业人力资源管理的过程中，也需要一定的企业文化氛围的建立。企业文化作为一种无形的力量，凝聚着中小型民营企业内部人力资源的所有力量，使得企业上下更有干劲，为企业的发展做出更多的贡献。企业文化的建立需要从外部内部共同进行，在外部可以在企业的外观上进行文化的宣传，在内部要进行企业文化理念的渗透，让员工在内心积极地投入工作，为企业未来的发展贡献更多自己的力量。
总结：
在中国经济迅猛发展的今天，中小型民营企业的发展也是我国经济增长的重要部分，在中小型民营企业人力资源管理发展的过程中，尽管还存在着很多的问题，但是仍然要看到中小型民营企业人力资源发展的美好前景，以及中小型民营企业发展的重要作用。在多个角度的努力之下，我相信中小型民营企业也一定会迎来更加美好的明天。
参考文献
[1]我国中小型民营企业税收负担与企业价值关系——基于深交所中小板上市公司数据的实证分析[J].杨杨,汤晓健,杜剑.税务研究.2014(03)
[2]中小型民营企业人力资源管理模式的转换与创新——浙江温、台地区民营经济探微[J].徐充.湖北社会科学.2004(10)
[3]中小型民营企业人力资源管理现存问题及对策研究——以B公司为例[J]. 陈兴菊.经济研究导刊.2017(30)
[4]浙江中小型民营企业人力资源模式探究[J].袁亮亮,杜敏奇,付皇峰.现代经济信息.2011(06)
[5]中小型民营企业技术创新问题分析及其对策[J].王宏达.天津工业大学学报. 2001(06)
[6]“一带一路”背景下吉林省中小型民营企业“走出去”战略分析[J].荆英英,刘嘉南.广东蚕业.2017(10)
论文作者:李紫菊
论文发表刊物:《知识-力量》2018年8月下
论文发表时间:2018/7/30
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