日本之页 论日本工会组织诸问题，本文主要内容关键词为：日本论文,工会组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在日本，特别是在第二次世界大战刚结束后的混乱时期，从1945年至1980年间，劳使纠纷频发，其中绝大多数诉至各城市法院，因此推动了劳动法学的长足进展。现在关于劳动问题的法律解释，劳动法学者的通说及判例已基本确立。在那以前，学说也好、判例也好，还没有充分确立，这也是原因之一，解决劳使间尖锐对立的方策也难以寻觅，由于长期的劳动争议，使得企业破产，经营者妻离子散，其中也不乏自杀者。
一方面，工会内部会员由于思想、信条（例如：自由主义、社会主义、共产主义等）及对雇佣者斗争方针未必一致，会员间产生毫不妥协的对立，多数会员退会，组成新工会（所谓第二工会），由于上述对立的激化，基于多数决定原则的工会运营自身成为不可能，工会机能完全瘫痪的事态也经常发生。
一个企业内并存着数个工会组织，职员分别属于各自不同的工会，对企业提出特别的改善劳动条件的要求的情况也不少，在数个工会并存的情况下，各工会为了扩大自己的组织，热衷于吸收更多的会员，其结果，不得不对处理工会间的纠纷比对进行最根本的劳使间改善劳动条件的斗争更为竭尽全力。
这一意义上的内部纠纷可以举出如下例子。
（一）（1）根据干部会或总会的多数表决，选择议会会员时， 决定支持特定的政党或候选议员，并据此开展各种支持活动。工会能否要求会员服从该决议并参加支持活动；（2 ）上述要求是否侵害了工会会员个人拥有的思想、良心、表现自由；（3）对不服从上述要求的会员，工会能否给予除名处分及其他的统制处分。
（二）（1）一个工会内部存在着两个以上互不相容的团体， 结果工会组织分裂，“工会组织分裂”是否作为法律概念被承认。承认的话，怎样理解其法律上的要件及效果；（2）工会分裂后， 怎样处分旧工会的财产（因为大的工会组织都拥有巨额财产）。
（三）工会为了强化会员的团结，可以和雇佣者缔结所谓的由尼翁·肖普协定（雇佣者负有义务解雇不加入该工会组织和不是该工会会员的职员的协约）。如果会员不想服从工会的活动方针，在以什么理由脱离工会组织的情况下，方能不受由尼翁·肖普协定的约束（因为日本的大多数工会组织都订有由尼翁·肖普协定）。
（四）工会组织中自主性和民主性原则哪一个应最受尊重，一个企业内几个工会组织并存的情况下，工会组织间由于对这些原则的解释不同，也不断产生纠纷，这样的事例也很多。因此，研究一下有关这方面的判例是很有意义的。
（五）在一个企业内并存几个工会组织的情况下，由于企业方对各工会组织采取不平等的对待，对工会组织的干预、拒绝团体交涉、对会员进行损害其利益的处置等不当劳动行为时有发生，因此就更助长了工会组织间的纠纷。迄今为止积累了很多这方面的判例。
一、日本的工会组织与政党
随着战后工会组织运动的轨迹不难看出，日本工会是一部分裂和统一多次反复的历史。
政治倾向的异质性正是工会和会员离合集散的原因所在。勿庸置言，工会既不是政党，也不是政党下属机关，日本的工会法（以下同）第2条明确规定，工会是以劳动者为主，自主地以谋求保护、 改善劳动条件及提高经济地位为主要目的而组织的团体，工会并不是以政治运动或者社会运动为主要目的的团体。如前所述，针对保护、改善劳动条件、提高经济地位这一工会存在的根本目的，运动方针的差异并不是工会分裂、离合集散的直接起因，政治倾向的异质性才是其根本原因。
工会法第1条就明确了使劳动者能站在与雇佣者同等立场上， 就种种问题进行交涉，以期提高劳动者地位而存在的工会的法律地位。该法第2条“劳动条件的保护、改善和经济地位的提高”， 是局限于同雇佣者的关系范围内，超过这一限度的提高劳动者地位问题，可以说还是政治问题。
当今经济的特征是：采用以生产者各企业及消费者市民个别的单独行动为前提的市场经济体制，被称为混合经济或国家垄断资本主义的现行经济体制下，国家的作用、及于经济的影响力极大，采取什么样的经济政策将会极大地左右着个别企业的业态和国民个人的生活状态。例如，以现行经济体制为前提，政府的一个重要职能就是为维护社会的公正与平等的调整作用。勿庸说，老人问题、残疾人问题、医疗问题、失业问题、比单个给予条件更为重要的提高劳动者经济地位等问题，这其中每一项都是企业和个人为前提的市场调整机构所绝对解决不了的问题领域，都是必须通过政府财政支出分配来决定及税收制度来解决的。既然如此，工会要求从根本上提高会员的经济地位，对单个企业进行交涉难以解决的诸多案件就必须政治解决，进而理所当然地要求具有这种机能。这些尽管是超出工会法第2条的目的范围，但仍可认为是今日工会的任务。
由于政治问题的原因，围绕着运动方针，产生了不同政治思想集团的对立，于是产生了工会分裂及离合集散的后果。把为提高劳动者经济地位作为政治问题处理，列为工会第二重要任务，并且在考虑保障工会会员个人政治思想自由的同时，不得不直面现实认可工会分裂的现象。
作为以现存经济体制为前提时期的工会，为达到全面提高会员的经济地位的目的，与其说同个别企业主进行团体交涉、勿宁说同政府交涉乃至进行政治活动更能有效地解决问题。因此，认可具有同质政治思想的会员组成一个工会，使其发挥活力，这正是劳动者的团结权得以保障的根本所在。只有其组成人员的基本思想是同质的集团，才能更有效地发挥团结力。反之，工会完全禁止涉及政治问题，或许能避免工会的分裂和离合集散，但是将会招致当今经济体制下的工会机能萎缩，进而不能发挥提高会员经济地位的作用。如此说来，无异于杀牛取角。从这个角度考虑问题，工会为更有效地解决政治问题，可以支持特定的政党或特定的候选议员，此种事情不得不被认可。之所以这样说，是因为现在实行的是间接民主制的代议制，必须通过自己支持的政党或议员来解决政治问题。工会不是政党自不待言，说是支持，也并不是与政党、议员进行同等水平的政治活动，说到底，还是在工会所特有的为解决经济上的各种具体问题的范围内的支持活动。正因为工会能给予特定的政党和议员以有效的支持，才得以切实提高会员的经济地位，因此对此持反对态度的会员的行动，就不得不成为统制对象。行使统制权（对会员采取停止行使会员权、警告、除名等处分的权利）不得不考虑由尼翁·肖普协议存在与否，并为之左右，不论那种情况，行使统制权，与会员拥有的思想自由、表现自由的关系成为经常性的问题。
二、日本工会的分裂及财产处理
1.集体退会与分裂的区别
在同雇佣者的关系上，工会是站在与雇佣者对等的立场上，是以为所属会员谋求保护、改善劳动条件，提高经济地位为主要目的而设立的团体或连合体，它是自主、民主的组织（工会法第1、2、5条）。并且，组织的运营本着多数决定原则，人们期待着这一原则能很好地发挥作用。会员间即使有不同意见，也决不能使团体机能失灵的僵持状态发生。但是，工会同其他社团（例如商法上的各种公司和同学会等无权利能力社团）相比，更容易引起成员间致命的、互不相容的对立状态，导致团体作为统一体的机能完全受阻害，随之出现团体分解现象。工会的历史在某种意义上可以说是离合集散的历史，即：分裂与合并的历史。为什么工会的分裂与合并如此反复，只不过是因为工会运动具有对政治运动易起化学变化的性质的一方面而已。并且，不同政治路线集团之间没有相互讨论和说服的机会。也就是说，成员间的同质性丧失，多数决定原则也不起作用了。
可以说，工会的分裂是其运动的自转中心、是不可避免的，法律、工会的规约都没有关于分裂的任何规定，从而围绕着如何解释这种分裂现象就发生争论。要保持团体的统一性，成员间的同质性是不可或缺的。在工会这个团体中，最基本的要求莫过于成员的团结，这个同质性当然是更高层次的。因此，这一同质性遭到破坏之时，工会存在的基础就丧失。
无视分裂现象存在，将此拟作由会员集体及个人退会组成新工会，这不是正确的解释态度。审判例也明确了分裂这一法律概念。可以举个典型的例子：名古屋大发工会损害赔偿请求案件（名古屋地判昭和42·12·22劳民18·6·1278），该判决写道：“所谓分裂可以理解为， 从一个工会产生与其不具有同一性的两个工会，旧工会不复存在，与单纯的集体退会不同，分裂是在由于工会内部的对立抗争，旧工会的存在乃至运营事实上已不可能的状态下，相当多数的会员集体退会，其结果，旧工会同残留者集团之间丧失了作为社团的同一性这种情况。”这一见解大体正确。分裂的要件应解释为：（1）工会机能事实上停止， 并且为回复其运营机能作了努力；（2）旧工会存续的同时、 新工会成立这两点。新工会的成立是分裂的要件。如缺乏这一要件，单只是旧工会的机能停止，或旧工会事实上解散也不能称之为分裂。
2.保障团结权的反面现象
公益法人解散时，把归属财产为公益目的进行处分，从某种意义上讲是必然的。如果将其财产在职员间进行分配，就保全不了公益的目的了。工会以其归属财产为经济基础才得以持续工会活动，工会成员间产生了尖锐的对立，工会机能瘫痪，其回复无方的情况下，不能指望工会保护的工会会员个人的团结权（基本的人权），具有同质权的工会会员个人的权利＝团结权。分裂是保障团结的反面现象，组成新工会的会员开展活动实质性的基础是旧工会的财产，因此，离开消亡了的旧工会，重新为实质性地保障团结权，应该认可新工会就旧工会的财产按新工会人数比例分割的请求权。并不是认可会员个人对旧工会的财产分割的请求权。最高裁判所、最判昭49·9·30（判时760·97）讲到，工会由于内部的对立，其统一的存续、活动，达到持续困难的程度，其结果发生了旧工会的集体退会以及继而组成新工会这一事态，第一次就能否引起工会分裂这一特别的法理问题产生了研讨的余地。因此可以说，现在分裂这一法律概念是从被告这一角度被认知的。
分裂的后果，旧工会的财产归属和旧工会缔结的劳动协议的效力如何将成为中心问题。承认工会存在着分裂这一现象，这并不仅仅说是人的组织的分裂，应该把握为人的、物的组织（财产）的分裂。如果将新工会的成立作为分裂的要件的话，那么，旧工会财产的归属也就是新的两个工会的共有（准共有），必须树立这一观念。在下级审判例中，象名古屋地决昭23·1·24（劳裁资3·179）一样， 认可工会个人分割旧工会财产的请求权的判例也有，但是，象熊本地判昭29·2·23 （劳民5·1·10）和大分地判昭42·3·28（劳民18·4703）一样，视为由分裂产生的两工会共有的例子为多。问题在于共有分额，是根据会员的人数，还是同会员数无关各二分之一。对分裂现象把人和物两方面平行考虑时，不用说，应直接肯定按人数比例分割的请求。最判昭32·11·14写到：“没有权利能力的社团——工会，其财产是属于组成社团的全体社员的所谓全体所有，没有全体社员的同意，决定废止全体所有，现社员及原社员当然就不具有对上述财产的共有分额的所有权。因此，没有上述决议，即使是分裂，共有所有权也不被承认。”
这一判决的要旨由来于否定后果、分裂这一法律现象，在承认分裂现象的前提下，不管对共有状态有多少不同意见，也不能否定新工会对旧工会的财产的共有。如果分裂的概念如同上述的一样，旧工会缔结的肖普制约条款和唯一的团体交涉约款当然就失去其效力（前桥地判昭2812·4劳民4·6·521）。
三、由尼翁·肖普协定及其约束力
1.为提高劳动条件的团结权
国家对劳动者的劳动条件，并不是完全任由自治，根据宪法的要求，制定了劳动基本法，明确了劳动条件的最低标准（劳动基本法第1条）。宪法规定的基本人权，正是以保障最低劳动条件为前提的结晶。如此说来，必须承认只有劳动基本法才是具体地保障基本人权的核心的制定法。劳动条件本来就是应该不断地被改善的。正因为如此，劳动基准法在第1条就宣告，本法制定的劳动标准是最低的， 不允许以这个标准为理由，降低劳动条件，劳动关系者应该经常地为提高该条件而努力。
因而，法律上课以工会必须提高劳动条件的任务。根据日本宪法第28条的规定，劳动者有团结的权利。劳动者行使这一团结权，组织强有力的工会，实现改善自身的劳动条件这一目标成为可能。团结权即是组成工会的权利，如此组成的工会运用其争议权和团体交涉权，经过具体的程序去改善劳动条件。因此，在所谓的劳动基本三权中，可以说，只有团结权才应成为劳动者的主干的权利。换言之，作为劳动者，如果这一团结权被否定，或行使其权利受到严重阻碍，也还是不能希望维护改善自身的劳动条件，可以明确地说，团结权对劳动者来说就是提高劳动条件的命脉。
行使团结权在同雇佣者的关系方面，是最为重要的权利。工会法第1条首先规定，雇佣者不得妨害这一权利的行使。这属于工会法第7条规定的禁止的不当劳动行为。但是，妨碍团结权行使，并不仅仅是来自于雇佣者，工会乃至其执行部门自身，也有此情形，更有甚者，第三者特别是同一企业内互相竞争的其他的工会也会做出此举。所谓御用工会，因为缺乏作为工会的自主性，在不能发挥为维护改善所谓会员的劳动条件的任何作用时，被断定为无存在价值，否定了其作为工会的资格（工会法第2条）。工会就是希求提高劳动条件的会员行使团结权、 组织起来的结晶。
御用工会，使劳动者最根本的团结权失之无效，因此法律是不允许其存在的。不仅如此，工会的执行部门忘记了工会自主、民主的运营原则，独断专行，在这种情况下，工会仍不能说是会员自主地行使团结权的组织，会员谋求新的团结（行使团结权），必然出现分裂现象。
同一企业内存在着两个以上的工会，相互间为扩大组织，对其他工会进行违法的离间活动，这也是侵害团结权的一种形态，判断其违法的标准应考虑到违反公共道德性。
劳动者的团结权是为了保护自己的生活的最重要的权利，妨害这一权利的一切因素都应消除。
2.法律的精神实质是相互尊重团结权
在制定法上是如何保护团结权的呢，宪法规定，在结社自由之外，团结权受到保障，它是劳动者的生存权；是得以站在同雇佣者对等的立场上的重要权利。积极的团结权＝劳动者组成工会，加入工会的权利正是团结权的强有力的保障；消极的团结权＝不加入工会的权利，可以理解为不是这里所说的受保障的团结权。因此，将非会员排除于工作岗位之外这样的组织强制方法，从保障积极的团结权的观点是被容忍的，可以理解为是在一定的限度内不得不对消极团结权进行的限制。保障积极的团结权，把必须是在工会组织的劳动者作为雇佣条件的组织强制（一般的组织条款）和加入特定的工会作为雇佣条件的组织强制的情况（限制的组织条款）没有什么区别，同样包含于保障之中，但是，强制规定加入特定的工会作为雇佣条件，是有害于选择工会自由的，不用说是侵害积极团结权的。
工会法第7条第1项但书及该法第17条的规定，确实是保障积极团结权的具体的担保性规定，也正是在那个范围内否定了消极团结权。可是上述两规定在对待无组织劳动者的关系方面都是有效的，根据这种解释，无组织的劳动者的劳动条件也期待着一起得到维护改善。
有组织的劳动者行使选择自己工会的选择权，团结在所属工会之下，否定这一立场就是否定这些劳动者的积极团结权，因此，上述两规定的效力不及于有组织的劳动者。即：如不是这样解释的话，一方大大地保障积极团结权的同时，对另一方，就是不当地否定了少数人的团结权。
对此，（1）由尼翁·肖普协定对于个别的组织， 比对于无组织的劳动者的必要性更大仅对没有关系的工会当事人有效；（2 ）有这样一种见解：不论加入那一个工会都合于“肖普”协定的要件，不加入特定的工会就解雇这样的限制性组织条款，侵害了工会选择的自由，是违法无效的。冈山地判昭39·7·7、友浦铁工“肖普”制解雇案件（劳动15·4·825）这样写到“之所以确认工会法第7 条但书中‘肖普’条款有效，并不是用团结作为压迫其他团结的手段来加以保护，而在于更有力地保护团结权，每一劳动者不论是谁已经行使了受保护的团结权，其他的工会缔结了“肖普”协定，其效力及于上述劳动者，这样的事情势必带来以协定当事者工会的团结权来侵害其他工会团结的后果。归根结底是不能允许的。这一原理对于协定的当事者是由过半数的劳动者组成的情况也是同样的”。这一判决的精神是正确的。
如上述，在工会间的其他纠纷诸问题上，也必须贯彻同样的理论。例如：集体退出工会的劳动者，马上又组织了别的工会的情况下，“肖普”条款的效力不及于这些退会的会员。因为是不允许剥夺退会会员的团结权的。同样，工会并存的情况下，会员从一方工会向外茌心会的情况下，“肖普”条款也是不起作用的。分裂的情况下，以“肖普”协定为首的劳动协议整体失效。在这种情况下，失效后的协议存在着余效的问题，无论如何旧工会的“肖普”条款对分裂后的新工会是不起作用的。
四、工会的自主性及民主性原则
1.承担保护劳动者责任的工会
为积极地推进保护、改善劳动者的劳动条件，宪法及其他法令规定了保护工会的措施。在以保护私有财产为前提的资本主义体制框架内，为维护、改善劳动者的劳动条件，在同雇佣者的关系方面，应该有强有力的工会与其相对峙，这是应该把握的必不可缺的一点。因此，国家在劳动政策上极为重视的团体就是工会，对于工会的存在方式给予极大的关心，并加以法律规制。
首先，工会必须是同劳动者的利益相吻合的组织。不是这样的组织构成的劳动者团体，不承认其为工会，不作为工会给予法律保护。也就是说，不承认其为工会，但是也被认为是致力于保护劳动者的权利的团体。从根本上讲，团体的组织构成，是必须由成员自己自由决定的，国家对必须保护培养的重要团体，对其组织构成以法律的形式加以规制。为强有力推进组织改善劳动者的劳动条件，希望组成什么样的工会，对此，工会法第1条、第5条规定了其组织原则——自主性原则和民主性原则。工会法第2条具体地规定了自主性原则、第5条规定了民主性的原则。
作为工会的组织原则，民主性原则应该放在首位。即：“代表雇佣者利益的人不参加工会”、“不接受来自雇佣者的工会运营经费援助”等自主性原则，从根本上说，应该交给会员处理，而且在已经有了不当劳动行为制度的基础上，是否还有必要考虑对此法律的监护问题，不能不说是个问题。这样考虑的话，非自主的工会＝御用工会的问题，在民主的组织原则有效地发挥作用的工会中，可以说本来就是必须交由工会乃至会员自主处理的问题。因此，在解释工会法第2 条要件时：首先第一条就是必须尊重该工会的自治。
2.基本思想的差异
在同一企业内，并存着两个工会，现实的情况并不是对维持改善劳动条件的具体见解不同，如同前文再三强调的一样，而在于劳使关系的基本思想有差异。其思想恐怕是多种多样的、不胜枚举，归纳起来，“劳”、“使”存在的本身就是根本对立、互不相容的，这是一种想法，另一种想法是，“劳”、“使”从现象上看是对立的，但并不是完全不相容的，相互间的利益有可以协调的一面。把前者称作A型、 后者称作B型，A型的工会中有比较自主的倾向，严格理解自主性要件：在B 型工会中，自主性倾向消失，作为组织原则民主制优先。在工会法第2 条解释工会的组织原则的要件时；依据民主原则的工会自治则尤为受尊重。从这一现实出发，以至于A型工会常有攻击B型工会的名誉，在不同的情况下侵害了团结权，是产生劳动纷争的一个重要原因。在大多数场合下，这样的非难并不是作为严格法律解释问题的宣言，而只不过是单纯的讲坏话了。
在上述见解之下，“出租汽车公司的配车员不是利益代表者”（大孤地判、昭36·10·19、神户全但出租汽车公司不当解雇案件）、“每日以安排工作人员为义务的负责人不是利益代表者”（名古屋地判、昭和40·10·18、全日本检数协会惩戒解雇案件）、“代理人事课长等入会并且每月从课长等处接受小额的捐赠的工会不是所说的御用工会”（全释地判、昭25·3·6、北国银行案件）等判例，这些判旨应是正确的。这样理解是无法改变的，认可这些劳动者加入工会，是保护其同等的劳动权利的结果。
对一切团体都可以说，民主制组织原则建成之前也好，其团体运营的现实中也好总是或多或少地存在着少数人专权现象，工会的专职人员一定意义上是工会运营的关键。雇佣者支给专职人员报酬的情况下，是否定该工会的自主性，必须制止的行为，归根结底工会运营基本经费不依赖雇佣者的援助也是可以的。
如此解释对所谓自主性的要件有所缓和，但是如前所述工会建立了民主的组织的情况下，由此工会的机能遭到损坏，否则的话，就形成了多数的工作人员都作为雇佣者利益代表者排除在工会成员之外。如上，以自主性的广义解释为前提，就法外工会的地位而言，大概不具有工会的根本的机能。但是，判例具有严格解释自主性的倾向，同时与此相反，就法外工会的地位而言，仅仅失去了接受工会法上程序参与和救济的资格，作为工会的根本职能，例如团体交涉权还是被认可的。
3.组织相互间不介入原则
工会间纠纷的另一个局面就是伴随团体交涉和争议而来的会员的有形力行使。御用工会问题、有形力行使的问题，本来都是在对雇佣者关系方面必须发生的事情，但是，就工会间纠纷而言，把一方的工会和雇佣者放在同样对立的位置上，对双方行使有形力、向双方攻击的情况是很多的。在这样的两个工会并存的情况下，最根本的一点就是相互尊重团结权，也就是必须信守互不介入组织的原则。
在工会并存的情况下，雇佣者的不当劳动行为，是下面要讲的事情。现在就暴力行为而言，劳动法第1条第2款的解释有各种见解，例如：京都地判、昭25·12·28、宇治化学工业事件，“团体交涉中认为充当联络的董事要逃走，会员将该人托出1米远，此种行为无罪”暂姑且不论，在工会之间刑法被原封不动地适用，即：“劳使之间的暴力行为在任何情况下都认为工会是正当的行为，此种解释是不行的”。
劳使关系方面根据前述的A型工会的思想， 无论怎样都容易诱发劳使间尖锐对立，在解决问题的过程中，暴力行为多指向雇佣者，同时也指向一方工会会员的情形也很多。因此B型工会将A型工会称之为暴力工会，暴力行为当然不是工会的正当行为。
五、不当劳动行为的一般理论
1.保障团结权的担保制度
在同一单位内并存着两个工会的情况下，各个工会由于行使各自的团结权，指向一切妨害工会存在及运营的势力。法律为了支持推进工会有序运营，达到其根本目的，制定了各种规定。而且，工会法第7 条还特别规定了不当劳动行为制度，禁止雇佣者一方破坏工会的行为。有了这一规定，工会的存在和运营受到保护，劳动力集团的交易能较顺利地进行。
可以说，不当劳动行为制度也就是保障劳动者团结权的担保制度。如果发生了不当劳动行为，就能简便快速地采取救济的措施，劳动委员会的救济程序是适应了这种要求的，各地的劳动委员会确实取得了成果。
然而也存在着同一单位内有两个工会并存，通过给予一方工会特别优待的方法，对另外的工会施以不当劳动行为的情况。同一单位内介有单一的工会存在（特别是工作人员都有会员资格的情况下），同使用者的关系上其工会的存在相对固定，同一单位内有两个工会并存的情况更容易频发不当劳动行为。换言之，工会团结权的基础牢固，没有使用者破坏团结权的余地，也就没有不当劳动行为发生的土壤。同一单位内有两个以上的工会存在，各工会组织间围绕着组织扩张关系就紧张，各工会的团结权的基础受到动摇，变得脆弱，雇佣者试图破坏团结，形成了雇佣者方面不当劳动行为多发的土壤。在不同的场合，不当劳动行为的形式是多种多样的。分别为：（1）雇佣者单独进行的不当劳动行为；（2）雇佣者同一方工会串通，对另一方工会实施的不当行为；（3）雇佣者承一方工会之意只是作为傀儡对一方工会实施的不当劳动行为。（1）是工会法第7条规定的通常的不当劳动行为。（2）和（3）是工会并存的情况下特有的不当劳动行为，其形态是使用者为媒介，工会之间相互破坏团结的不当劳动行为。在这种情况下，有的是雇佣者一方在确定的劳动政策下，希望匡正废止另一方的工会；也有的是雇佣者没有什么确定的劳务政策，例如，迫于强大工会的压力，对弱小的工会消极地实施不当劳动行为。
但是，无论如何应最大限度地尊重工会的团结权，这一道理不单单只是针对雇佣者，而且也是针对第三者，在并存工会的情况下诱发不当劳动行为的倾向很强，雇佣者、各工会要特别留意，丝毫也不能损害其他工会的团结权，必须严格自制不当劳动行为的发生。
2.正当的劳动政策
多次涉及到的问题，尽可能不重复地再来谈一下，例如即使与一方的工会之间存在着包括唯一交涉团体约款的劳动契约，拒绝与一方工会的团体交涉，也是不当劳动行为（札幌地判、昭26·22·7、 浅野雨意炭矿协约履行请求案件）。由尼翁·肖普协定存在的情况下，退会的会员在组成新工会时，对这些会员援引由尼翁·肖普条款予以解雇的话，仍是工会法第7条第1项所定的不当行为（京都地判、昭37·11·30、京都全但出租汽车公司不当解雇案件）。同样，工会法第7 条关于劳动协约的一般的约束力的规定，说是一方的工会会员数超过本条款规定的四分之三，当该工会缔结的劳动契约的效力及于他方的工会会员来处理，是干预或损害其利益的不当劳动行为（东京地判、昭44·71·9、 桂川精螺制作所补助金请求案件、同旨福井地判、昭46·3·26、 福井电台解雇案件）。
如同上述，与一方工会间缔结的劳动契约的内容，有关于他方的工会（或是其会员）的权利义务的规定，雇佣者不论是作为、还是不作为，只要符合工会法所定的条件，当然是不当劳动行为。工会法为支持工会的团结，提供给工会在同雇佣者交涉中能立于实质性对等立场的基础，对强制团结权作了容忍的规定（工会法第7条1号但书和第17条等），而且劳动法规的各种解释保持团结是其基本原理，团结说到底也涉及该工会及同一单位的其他无组织的劳动者，另一方工会也独自地拥有团结权，双方的团结权不能相互侵害。一方的团结权由于自转的作用，极易侵害其他的团结权，由于雇佣者介入其间就更易发生不当劳动行为。因而，雇佣者尊重双方互不可侵的团结权，这才是避免在任何情况下不当劳动行为的指导思想。
在企业方面，仅对一方工会在没有正当的理由的情况下，就拒绝同其交涉，并且，对其会员不适当地调换工作岗位和解雇、劝告退会，更有甚者对其工会进行破坏活动，这些不当劳动行为作为救济的对象且不用说，雇佣者方面具有转变采取实行正当的劳务政策的自由，也是很自然的。例如，对职员进行各种宣传教育，确实是作为企业教育职员的重要方面，从不当劳动制度看，作为雇佣者的言论自由和干预问题突出出来。问题是：存在两个以上的工会情况下（1 ）由于雇佣者方的合法的劳务政策仅对一方的工会及会员进行宣教活动，其结果即使维持推进另外的工会的团结，也未必不能说是不当劳动行为；（2 ）双方的劳动契约内容不同，对一方不利也未必就不是不当劳动行为。这是存在着两个工会尊重各自的独立性（团结权）的必然产物。但是根据不当劳动行为的一般理论， 被认定为符合工会法第7条所定的要件的情况另当别论。就这一点的判例是不多的。
象反复论述的一样，工会把团结作为根本，劳动者只有实行大同团结才能最大限度地扩大团结的范围，与劳动者利益息息相关的工会的分立决不是大家希望产生的事情。
王丽华 译 日本相马达雄总合法律事务所