杜耀彬 （大唐鲁北发电有限责任公司 山东 滨州 251900）
中图分类号： Ｇ71 文献标识码： Ａ文章编号：ISSN1004-1621（2015）11-014-03
调研目的：人才是发电企业的宝贵资源，是发电企业生存和发展的基础，是发电企业安全生产、经营管理等工作有序开展的保障，但发电企业的人才流失在一定程度上已经成为困扰企业快速发展的消极因素。因此我们发电企业尤其是艰苦、边远、落后地区的发电企业应该建立起自己的有效防止人才流失的管理体系，制定切实可行的有力措施防止人才流失，保持职工队伍稳定，为发电企业的健康、稳定、持续发展奠定基础。
大唐鲁北发电有限责任公司（以下简称鲁北公司）人才流失现状：鲁北公司自2010年至今省公司系统内人员流失165人，集团系统内流失23人，辞职31人，合计219人。人员流失较为严重，详情见下表：
年份 调到省公司系统内调到集团系统内辞职合计
鲁北公司15计划招收40名应届毕业生，其中有4人因鲁北公司工作环境及生活环境差，报到前与鲁北公司毁约。报到后，又有2人因鲁北地区地理位置及生活环境问题辞职。
人员流失对鲁北公司的影响：
大量生产、管理技术骨干的离职一度使公司人才出现断档现象，一定程度上影响了机组的安全稳定运行；对公司职工队伍稳定影响较大，对职工造成了一定的心理冲击，一定时期在职工当中形成了争先恐后、想方设法离开鲁北公司，以离开鲁北公司为荣的氛围。职工心态浮躁，工作积极性受到影响，不安心工作，给鲁北公司的管理也来带来了一定的难度。
人员流失的主要原因：
1、鲁北公司地处偏远，厂区位于山东省河北省交界出的乡镇，距离最近的无棣县城42公里、滨州市区101公里，外部生活十分不便利；且位于鲁北化工集团园区内，园区内化工企业众多，污染十分严重，空气常年弥漫着各种异味，周边环境极其恶劣，对人体健康影响很大；由于地方水质问题，鲁北公司已有35%左右的职工患有甲状腺结节（单位所在地的地方病）；
2、鲁北公司所在地区公共交通不便，基础医疗资源十分匮乏，给职工出行、医疗都带来了极大不便；
3、鲁北地区教育条件十分落后，没有较好的师资教育力量提供给职工子女，这也促使部分职工选择到更好的地区工作为子女上学提供条件；
4、在薪酬收入上，与兄弟单位差距不是很大，考虑地域、生活环境等因素对职工的吸引力不大。
针对鲁北公司人员流失严重的现象，我对集团公司系统内部分同样地处偏远、落后或环境恶劣地区的人员流失也相对严重的电厂进行了实地或电话咨询调研，现就调查结果和建议采取的措施（包含鲁北公司正在采取的措施）做以下报告。
一、加强毕业生招聘管理，严把人员入口关
1、招聘毕业生属地化、就近化、农村化。每年招聘毕业生在符合集团公司、省公司要求的前提下尽可能地招聘山东省生源或公司附近沧州、衡水地区生源，离家近，方便照顾家人是稳定职工的有利因素，有利于以后的职工队伍稳定。在招生属地化的基础上尽可能招聘农村生源尤其是农村兄弟姐妹多且家庭条件稍差的大学毕业生，农村学生相对于城市学生更容易适应鲁北公司艰苦的外界环境，且农村学生相对于城市学生来说找工作不容易，轻易不会辞职。
2、招聘毕业生不过分追求人才高消费。针对电力行业的工作性质和岗位设置情况，招聘毕业生时不能一味的招聘优秀毕业生，要适当控制优秀毕业生和一般毕业生的比例，最好能控制在3:7的比例，发电企业实际需要的大部分是踏踏实实在生产一线工作，能提供的高级管理岗位毕竟是少数，如果招聘的优秀毕业生过多的话，将来企业能提供的高级管理岗位少，必然会加速优秀毕业生的离职。针对运行岗位社会需求大，离职率高的情况，条件允许的情况下适当招聘一定的专科毕业生，安排在运行岗位工作，专科生相对于本科生来说，岗位要求低、对工作的满意度高、对岗位的晋升要求慢，离职率低。
3、扩大招聘学校的范围。在专业对口的前提下毕业生招聘不能只局限于电力类院校，更多的面向其它类的大专院校，发电企业的收入相对于社会其它企业有很大的竞争性，非电力类的大专院校毕业生对发电企业的福利待遇满意度非常高（此类学生的同学大部分在非电力企业，跟发电企业的福利待遇比相对较低），相对于电力类院校的毕业生离职率较低。
4、如实告知招聘学生单位地理位置、外界环境、福利待遇等单位的实际情况。一定避免招聘时把单位说的天花乱坠，与实际相差甚远，学生报到时容易从心里产生落差，有种上当受骗的感觉，会加速学生离职；相反如果面试时如实告知单位的实际情况，甚至说的比实际有而过之，此时学生如果能接受，到单位报道后心里没有落差，反而容易满足，有利于其安心工作。
二、提高薪酬待遇，靠待遇留人
1、提高职工收入。职工收入虽不是决定职工去留的最主要因素，但在物价水平日见增长、生活压力日益增大的情况下职工收入仍是决定职工去留的重要因素。鲁北公司职工收入水平目前在山东省公司各家单位中虽位于前列，但不是最高，跟收入水平相对低的单位相比优势不明显，考虑地域、生活环境等因素对职工的吸引力不大。适当提高鲁北公司职工收入水平，拉大与其他单位的收入差距（鲁北公司人数少，即使提高收入后工资总额占山东省公司总体工资总额的比例小，对其他单位人员收入影响不大），使鲁北公司职工收入水平占绝对优势（与山东省公司其他单位拉开差距），做到省公司内部最高，用收入来留住鲁北公司现有职工，甚至吸引山东省公司其他单位职工来鲁北工作。
2、设计具有人性化的福利。高薪只能在短期内留住人才,而具有人性化的福利反映了企业对员工的人文关怀、长期承诺,能给员工带来尊重和方便,解除后顾之忧,提高员工对企业的忠诚度,提高企业的社会声望。福利具有满足员工多方面、多层次需要的作用。如鼓励职工带薪休假可以满足员工的社交与休闲需要；业余进修、后续学历教育等报销一定费用可以满足员工自我充实、自我发展的需要；在机组停机检修期间组织外出旅游,缓解因运行工作环境单调而产生的低落情绪；将生活基地滨州市转移,并开通通勤班车，既实现子女接受优质教育的愿望,同时也提高了职工的生活质量；统计职工出生日期，在生日当天由工会为职工发放生日蛋糕，提高职工对鲁北大家庭的归属感。六一儿童节给职工子女发放节日小礼品；在特定的环境下，人性化的福利可以起到花小钱办大事的作用，给员工一种归属感和自豪感。
3、发电企业的员工都是经过长期培训培养起来的知识型员工，日本企业的"年功序列"工资制度可以为我们所借鉴，在薪酬待遇中增加职工薪酬待遇中与服务年限相关部分的占比，对愿为公司长期服务的职工在收入给予奖励，培育职工的忠诚度。
三、靠事业留人
1、每个职工在选择自己的职业生涯时,不仅关注企业的现在,更看重企业的未来。发电企业要想从根本上留住人才,必须要让职工的看到企业的潜在优势、发展方向和奋斗目标,使职工感到工作有劲头,企业有盼头。对职工而言,每个人都有从工作中得到成长、发展和满意度的愿望和要求。优秀职工总是在某些方面具有突出的才干,他们一般都喜欢从事适合自己的富有挑战性的工作,如果让他们从事一些缺乏压力的枯燥工作,不仅会造成企业人力资源的浪费,而且也会让这些优秀职工不满意,认为自身价值未能充分体现。要深入了解优秀职工的特点和潜能,以及对未来职业生涯的期望目标,并通过科学的职业分析和设计,为职工指出实现预期目标的途径以及需要付出的努力,清楚地向职工表达企业需要与个人发展的协调性,及时调整职工的努力方向,帮助优秀职工实现既定目标。企业可以通过有计划地安排优秀职工不同岗位进行锻炼、轮换,采取老带新、师带徒的方式,使他们熟悉不同专业的生产过程,以此激发优秀职工的创造潜力,丰富工作经历,提高他们的积极性和忠诚度。敢于向优秀职工压担子，尤其是大学毕业5年以上的优秀职工，表现特别优秀、综合素质好的，可以考虑提拔到中层管理岗位进行大胆使用，不但很大程度上激励优秀年轻职工本人，对其他年轻职工尤其是年轻大学生起到了带动作用，让他们看到单位不是论资排辈，只要干的好就可以"出人头地"。
2、拓宽人才职业发展渠道。针对新厂新制发电企业中层管理岗位职数有限的现状，鲁北公司制定了《首席专家管理办法》，通过办法的制定使那些在技术上特别过硬、特别钻研，并为鲁北公司设备改造做出突出贡献，但在管理能力上相对欠缺的"技术型职工"能够享受在工资待遇上享受中层干部甚至副总师的待遇，在一定程度上鼓励了广大职工钻技术、搞业务的尽头，是那些自认为自己不可能走上中层管理岗位的"技术型职工"感受到了企业对人才、对知识的尊重与重视；在纵向上建立技术升迁途径,使技术人才争当"岗位能手"、"专业行家"，加大对"岗位能手"、"专业行家"的奖励力度，并优先派其参加外出培训;横向实现交流互通,鼓励一部分技术人员转型到管理岗位,成为复合型人才,以满足各类人才自我实现的需要,让他们人尽其才、人尽其能。
3、通过推行竞聘上岗制度用"竞争"留住人才。鲁北公司职工队伍年轻，平均年龄33岁，08年-15年毕业生186人，毕业生不只看重收入水平，更注重个人的职业发展。针对这一现状，鲁北公司目前已开展岗位竞聘制度，为职工提供公开、公平、公正的岗位竞聘机会，打破论资排辈的用人机制，通过竞争上岗充分调动职工工作、学习的积极性，并使工作能力强、学习能力强的职工在竞聘中得以突显，并在岗位上得到提升。为达到通过竞争留住人才，鲁北公司将在原来的基础上进一步做实岗位竞聘制度，力争使岗位竞聘率达到100%。
4、加快中层管理人才流动。近年由于山东省公司的发展问题，山东省公司内部单位之间人员流动较慢，鲁北公司中层管理人员调出的较少，一定程度上阻碍了普通职工的发展。本着人员良性循环的原则，鲁北公司通过积极与省公司沟通看能否考虑每年从鲁北公司抽调2-3名业绩突出、表现优秀的中层管理人员到其他兄弟单位工作，这样空缺的岗位有下级岗位合适人选上任，依次类推人员良性循环，能使岗位层次较低的有能力的年轻职工看到希望，工作动力更足，从而有利于留住人才。
四、加强企业文化建设，为职工营造良好的生活环境和人文环境。
"以人为本"的企业文化让员工充分感受到在企业存在的意义和价值,对吸引和留住人才起到了一定的作用。企业文化就是要塑造一种氛围,塑造一种凝聚力,对内,员工有家一样温馨和睦的感觉,能留住人才;对外,能形成一种魄力,塑造一种良好的社会形象。鲁北公司领导班子秉承真心实意为职工办实事儿的态度，温暖公司职工，让职工觉得鲁北公司虽地处偏僻但有家的温暖。鲁北公司在公司内部提出"大唐鲁北我们的家"主导思想，通过主动征求员工的意见和建议，积极了解基层员工所想所求，并现场解决员工提出的生活和工作中的难题。
1、从关注员工生活的点滴入手，实实在在为职工解难题，办实事，谋利益。由于公司处于鲁北盐碱地带，水质较差，很多职工患上了"甲状腺结节"，公司将"改善职工饮用水"列入公司大事之一，为员工选用品质较好的桶装纯净水，切实做到职工满意、饮水健康，让员工无后顾之忧。同时，改善食堂、对员工宿舍进行了装修，为职工创造了一个舒心便捷的生活环境。
2、在职工医疗和员工子女入学问题上，公司已与滨州市最好的医院滨州医学院附属医院和最好的中学滨州实验中学取得联系，为公司员工医疗和子女入学提供便利。为鼓励职工把家安在大城市。公司在开通滨州、青岛通勤班车，滨州的班车每天一趟，青岛的班车一周一趟；为方便单身职工购物，公司又积极开通滨州购物班车，在滨州市区主要商场和交通枢纽设立停车点，实现员工在居住地的一小时滨州生活圈。
3、职工精神生活方面，为丰富职工业余生活，鲁北公司为职工建设了职工俱乐部，里面配备了跑步机、乒乓球、台球、健身器械、棋牌室、练歌房等健身娱乐设施，并在职工宿舍区建设足球场、网球场、篮球场，为职工进行体育活动提供方便；围绕职工最喜爱的兴趣活动，组织成立钓鱼、篮球、文学创作、长跑等十个兴趣协会，并由协会会员推选组织能力较强的员工担任会长，让协会的活动更具规模化、影响力，切实让各个协会走近职工生活。通过各项兴趣协会的成立及诸多活动项目的开展，进一步提升了职工归属感。
4、积极为单身年轻职工找对象，年轻单身职工尤其是大龄的年轻单身职工是离职的高发人群，鲁北公司通过与地方企业搞联谊、同事朋友介绍等多种方式为单身职工找对象，单身职工找个当地对象成家了，一定程度上也就稳定住了。
5、针对职工中部分职工家属没有正式工作的情况，鲁北公司克服苦难，积极主动邀请职工家属已派遣工的形式来公司辅助性、临时性、可替代性的岗位上工作，这样不但方便了职工家属照顾职工，也使职工夫妻得以团聚，从而稳定了职工队伍。
五、制定职工职业生涯发展规划
职工职业生涯发展是企业和职工双方的任务,是两者相互匹配的过程。如果匹配过程有效进行,企业与个人都能受益,企业得到的是人力资源的合理运用与开发,人际关系的改善和绩效的提高,个人较好地管理自己的职业生涯,工作与家庭实现最佳整合,个人才能最大发挥,个人得到最大发展,从而有效地控制人才的流失。通过工作岗位设计与分析,制定合理的职位晋升图和每个职位所必须具备的条件,让每位职工能够看到自己的职业发展路径,从中找出实现自己职业发展目标的差距,然后再制定弥补差距的方法和计划,并执行此计划,最终实现自己的职业发展目标。通过建立学习型组织,给人才提供学习和接受培训的机会,提升人才的层次和质量,促进人才自身的可持续发展。
六、结束语
面对人才流失,人力资源管理部门任务艰巨,必须坚持以人为本,重视人才、关心人才、有效沟通,增强人才对企业的认同感、忠诚感和归属感,为人才提供优质的生活环境、宽松的职业发展空间,才能实现企业人才团队的稳定和企业的可持续发展。
论文作者:杜耀彬
论文发表刊物:《科学教育前沿》2015年第11期
论文发表时间:2016/4/7
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