中国式工资集体协商模式探索——武汉市餐饮行业工资集体协商调查，本文主要内容关键词为：集体论文,工资论文,武汉市论文,模式论文,餐饮行业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
合理调整收入分配关系是“十二五”规划的重要议题，提高劳动报酬在初次分配中的比重是关键。建立工资集体协商机制，公平合理分配企业所得，是初次分配领域要解决的核心问题。因此，探索中国式的工资集体协商道路关系到国民收入分配的合理化和经济的健康发展，具有特别重要意义。
一、问题的提出
中国走了一条快速工业化的道路，劳动关系协调方式也是独一无二的：西方靠长期的劳资斗争形成劳资力量平衡及平等对话机制；亚洲新型国家靠民主化改革形成劳资平等对话；我国靠政府来扭转劳资失衡。我们既要跨越西方国家劳资冲突斗争的原始阶段，又要在国家可控的情况下进行劳资对话，用协商而不是冲突的方式来解决工业争端，因此，工资集体协商是中国协调劳动关系的独特道路。笔者将这种既不同于西方也不同于亚洲新型国家的协调劳动关系的方式称为“第三条道路”。“第三条道路”的特征是，我们借鉴了西方用血腥劳资斗争之后创建的文明成果——“集体谈判”，但我们的“集体谈判”不是由市场生成的而是由政府主导推行的，而且我们强调合作性质的“协商”而不是对抗性质的“谈判”。笔者将这种制度称之为“嵌入式”的集体协商。
由上而下推行的工资集体协商进行艰难，现状堪忧。大多数学者认为，我国集体协商走形式，表现为数字上的成绩，企业集体合同无实质内容，与政府提供的范本雷同。国外学者对我国的集体协商制度很关注，但基本得出悲观的结论，认为企业和地方工会签订集体合同在很大程度上是为了完成上级分配下来的任务。
2011年4月23日，《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》正式签订，覆盖武汉市大大小小4万多家餐饮企业和45万从业人员。合同对各岗位工资标准、增长幅度、休息休假、社保缴纳等作出了明确规定。这一合同的签订引起了学术界的广泛关注。那么，此次行业性工资集体协商是如何开展的？协商过程又是如何进行的？签订4个多月以来，落实的情况如何？应该如何客观评价这次集体协商？武汉餐饮业工资集体协商是否为中国式工资集体协商探索出一条道路？
武汉餐饮行业工资集体协商一经媒体报道，笔者就关注了所有动态，并与武汉市总工会取得联系，2011年8月底，我们获得市总对调查的支持，赴武汉进行了实地调查，对市总、市人社局、市企联及参与工资集体协商的劳资双方代表进行了三天五场访谈，对部分餐饮企业及服务员进行了随机访问。
一、武汉餐饮行业工资集体协商产生背景
2010年6月，人力资源社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/企业家协会联合下发了《关于深入推进集体合同制度实施彩虹计划（人社部发[2010]32号）》，之后，各地方围绕实施彩虹计划在企业和行业推广工资集体协商的工作。为何在武汉又为何在餐饮行业产生了一份迄今覆盖面最大的工资集体协商合同？
（一）和谐劳动关系创建
党的十六届六中全会决议提出，发展和谐劳动关系，全面实行劳动合同制度和集体协商制度，维护劳动者特别是农民工合法权益。十七大报告也要求“规范和协调劳动关系”。2008年的《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系作出部署。十二·五规划中明确提出中国将构建和谐劳动关系，要改善劳动条件，保障劳动者权益，发挥政府、工会和企业作用，努力形成企业和职工利益共享机制，建立和谐劳动关系。2006年3月，全总下发《关于开展创建劳动关系和谐企业的意见》，旨在促进各项劳动法律的落实，规范用工行为，建立劳动关系资助协商机制。同年7月，劳动和社会保障部、全总、中国企联、中国企协发出《关于开展创建劳动关系和谐企业与工业园区活动的通知》。
武汉是我国的重工业基地，1978年国有企业占经济总量的80%以上。武汉的国企改制曾被总结为“武汉模式”，与“上海模式”、“深圳模式”一起列为全国国企改制的三大成功模式。随着经济的快速发展和国企改制的深入，劳资矛盾逐步凸显。比较突出的案例为武汉锅炉集团和艾派克汽车配件有限公司的劳资冲突。
武汉锅炉集团2004年启动国企改制，2007年8月，武锅集团将51%的股份出售给法国阿尔斯通公司，更名为阿尔斯通武汉锅炉股份公司。2009年7月8日，武锅股份突然宣布裁员583人，引发工人不满。7月10日、13日、28日武锅股份员工先后三次封堵武汉市主干道武珞路，并与军警发生冲突，3人被捕。事件引起武汉市政府极大震动。武汉市总工会牵头进行处理，经过一系列协商，8月22日，武锅股份公司职工代表大会通过《集体合同（草案）》、《员工内部退养办法（草案）》、《员工终止劳动合同支付经济补偿方案（草案）》，武锅事件平息。2009年8月，武汉艾派克汽车配件有限公司发生集体停工事件，工人要求工资上涨30%。经过劳资双方协商，最终达成协议工人工资上涨20%，工人复工。2011年2月公司再次停工，最终资方答应再次提高工资，工人复工。
面对不断加剧的劳资矛盾，武汉市从2006年开始，每年举办“和谐劳动关系”创建评比活动。2009年和谐企业评比考核升级，召开全市和谐劳动关系大会，由市总工会牵头，将工资集体协商作为重要的考核指标，每年评比10个劳动关系和谐企业。武汉市财政拨款，对于和谐企业奖励50万元，要求用于职工福利和培训。截至2010年12月，武汉市建立工资集体协商制度的企业占到企业总数的82.1%。虽然这些建制的企业大多没有进行完全符合规范的集体协商，但评比活动客观上提高了工资集体协商在企业和工人中的知晓程度，也为进一步落实规范的协商打下了基础。
根据全总的部署，要用三年时间全面推行企业建立工资集体协商制度，并列出时间和进度表要求各级总工会贯彻实施。由于餐饮行业企业数量多、就业人数多，完成餐饮行业集体协商，武汉市就可以完成在企业建立工资集体协商制度将近50%的任务目标。
（二）餐饮行业的“用工荒”
武汉市作为中部中心城市，拥有发达的餐饮行业，其规模居全国第6位。全市营业面积超过1万平方米的餐饮企业有17家，居全国之首。行业从业人员约有45万。由于就业门槛低，餐饮行业往往成为许多初次进城务工人员的首选行业。2010年，武汉市总工会在全市范围内进行了收入调查。结果显示，餐饮行业从业人员平均工资排在倒数第2位，工资长期呈现“地板化”趋势。从2007年起，餐饮企业逐渐出现“用工荒”现象，淡季缺工3%-5%，旺季缺工率达到15%。到2010年，几乎所有的大中型餐饮企业都出现了较为严重的员工“难招”、“难管”、“难留”等“三难”问题，员工流动率达到20%，影响了企业的正常经营和发展。由于餐饮行业就业容量大，税收贡献大，用工难的问题得到了政府的重视。武汉市政府甚至给予每人每月500元的补贴，鼓励大学生到餐饮企业打工，但依然未能从根本上解决用工问题。
（三）协商主体相对健全
武汉市餐饮协会成立于2003年，是民间组织。会员企业为市内400多家大中型餐饮企业，具有较强的凝聚力，对武汉市餐饮行业的提档升级起到了很好的促进作用。作为资方主体，具有比较强的代表性，尤其能够代表大中型餐饮企业。
武汉市并没有专门的餐饮行业工会。此次谈判由商贸金融烟草工会作为餐饮业工会的上级组织代为协商。商贸金融烟草工会成立于2006年7月，是副局级行业工会行政级别高，在一定程度上加大了工会的力量。这样，工会就可以更好地借助政府的力量和资源开展行业性集体协商。因此，此次协商是在双方主体较为完整的情况下开展的。
武汉餐饮行业工资集体协商的产生，既有创建和谐劳动关系大环境的外在压力；也有改进餐饮行业用工难题的内在动力，比较健全的劳资双方协商为工资集体协商的产生提供了条件。因此，武汉餐饮行业的工资集体协商的产生有其历史必然性。
二、协商的过程
武汉市餐饮行业工资集体协商最早从2009年9月开始酝酿。2010年，餐饮企业开始出现愈演愈烈的“用工荒”，劳资纠纷也开始增加。这客观上为工资集体协商的开展提供了契机。2010年7月，武汉市总工会确定采用“上代下”，即由武汉市金融商贸烟草工会作为餐饮业的上级工会，代表餐饮业职工进行工资集体协商。
在协商代表选举方面，并未采用公开选举的办法，而是由各市辖区、街道等基层工会推荐，由工资集体协商指导小组进行筛选确定。并从2011年3月19日起在《长江日报》进行了5天的公示。此种代表确定方式在一定程度上反映出基层工会组织的薄弱。调查中我们也发现，基层工会主席兼职较多，许多企业由党委书记、办公室主任、人力资源部主管等兼任。但这并不是武汉独有的问题，也不是通过一次协商就能彻底解决的问题，这涉及到工会的组织形式等体制改革。
此次协商的过程可以分为前期筹备和正式协商两个阶段。在筹备阶段，劳资双方进行了各种形式的沟通和交流，如劳方首席代表出席餐饮协会会员大会，与企业主进行交流，争取资方的理解和认同；劳、资、政三方代表进行小规模沟通，就开展工资集体协商达成共识；此外，劳、资、政三方还组成工资集体协商指导小组，起组织、协调和指导作用。2011年2月28日，武汉市商贸金融烟草工会向武汉市餐饮协会发出正式协商要约。此后，双方共进行了3轮正式协商。
在2011年3月24日的第一次正式协商中，双方的分歧集中在工作时间、社保支付、工资支付时间等核心问题上，最后双方签订了草案，并在《长江日报》进行公示，等待广泛征求意见之后再次协商。公示2周后，共收到企业和职工意见170余条。4月6日，劳资双方针对存在的17点分歧进行了第二次正式协商，并在其中11个问题上达成一致。企业方在7个问题上做出了让步，包括协商主体、适用范围、行业最低工资标准、加班工资、女职工待遇、保险保障、试用期工资和违纪员工处罚期间的工资；职工方让步的有4条，包括文本框架内容、工资增长幅度标准、工作时间、违反合同后职工方责任等。对于剩余6点分歧，双方在第三次正式协商前进行了多次非正式协商，并在第三次正式协商中达成了一致。分歧主要包括：
（1）工资的支付时间。职工方认为，工资支付逢节假日、双休日，应在假日前发放。但企业方提出，餐饮企业职工流动性大，有些职工甚至放弃应得的工资不辞而别，节假日前发放工资不利于职工队伍的稳定。职工方同意将工资发放的条款改为“遵循有关法律法规”。
（2）“打荷工”的工资。职工方根据现有武汉市劳动力市场的指导价位，提出了打荷工的最低工资为1430元。但企业方认为，“打荷工”是主厨的帮手、学徒，按照行业惯例，很多企业是不发工资的。最终职工方同意“打荷工”的最低工资按照行业最低工资1170执行。
（3）医疗期的界定。企业方提出“职工患病或者非因工负伤病休、医疗期间”的提法不妥，他们认为开病休证明很容易，如果病休期间职工享受80%的工资待遇，不利于调动员工积极性。最终职工方同意企业方意见，将条款改为“职工患病或者非因工负伤医疗期间”。
（4）医疗期工资基数。对于劳资双方自协商开始就有很大分歧的职工患病或者非因工负伤医疗期间最低工资是按照行业最低工资还是武汉市最低工资标准的80%执行，企业方最后做出了让步，同意按照行业最低工资标准1170元的80%执行。
（5）职工福利。职工方做出让步，同意将“企业为职工免费提供工作餐、服装补贴、住房补贴、其他福利补贴”改为“企业为职工免费提供工作餐、工作服、住宿和其他福利”。
（6）条款的变更。企业方最终同意“因政府最低工资标准调整或者武汉市人力资源市场部分职位工资指导价等情况变化和发展”，经双方协商，可以对工资专项集体合同相关条款进行修改。
2011年4月23日，《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》正式签订。
从初步的调查来看，双方进行了的实质性的协商，并且互有让步，最终达成一致，协商的过程值得肯定。
三、合同的落实
对于这样一个覆盖各种规模企业的工资集体合同，能否落实才是其意义所在。根据武汉市金融商贸烟草工会的初步统计，只有3～5%的餐饮从业者工资水平在集体合同标准之下。因此，落实的难点主要是工作时间、社会保险等，主要对象是小型及微型企业。武汉市采取了以下几种做法：
基层工会对中小型餐饮企业和社区摊点进行“二次覆盖”。由各个辖区、社区、街道的基层工会对中小型餐饮企业和摊位进行宣传介绍，发放宣传手册和工资专项集体合同文本，并与中小型餐饮企业和摊位老板再进行一次工资集体协议的签订，使工资集体合同尽可能在中小餐饮企业中得到认可和实施。工会还加强与食品监督、劳动保障等政府部门的合作，借助这些部门的力量督促集体合同的落实。餐饮协会采用会员培训班的形式向企业主宣传工资专项集体合同。采用正面激励的方法，打造小企业实施合同的样板案例，并进行宣传和奖励。
此外，劳、资、政三方还成立调查组，在工资集体协商签订100天时，对16个市辖区进行检查和督促（今后每100天进行一次这样的检查督促），与不达标的企业方进行沟通，推动条款兑现。工会还储备了工作岗位，鼓励职工从拒不执行集体合同的企业向规范企业流动。
武汉市总工会在合同签订百日之际，对企业和职工分别进行了问卷调查。共有71家企业参与调查，其中大中型企业占比46.4%，小型企业占53.6%。在接受调查的职工中，90.9%的职工知晓工资集体协商制度，89.1%的职工知晓《合同》内容，82.5%的企业职工知道企业制定的年度工资增长计划。在接受调查的企业中，94%的企业最低工资符合行业最低工资标准，95.5%的企业在扣除职工个人应缴的社会保险费用后，职工实领工资不低于《合同》最低工资标准1170元的80%。《合同》签订以来，被调查的71家企业均为职工涨了工资，最高的增加300元，最低的增加30元。78.3%企业为职工提供免费住宿，88.3%的企业定期为职工安排免费体检。但也存在一些问题，一是职工参加社会保险的比例不高。缴纳养老保险的职工占51.8%；缴纳医疗保险的占37.4%；缴纳失业保险的占25.6%；缴纳工伤保险的占20.2%；缴纳生育保险的占16.3%；缴纳住房公积金的仅有3.4%。原因主要是一些年轻员工不愿承担个人缴费部分，还有一些企业主为降低成本，不配合社保缴纳。二是部分企业主拒不配合合同落实，一些员工认为开展集体协商只是走过场，维权意识不强。三是部分基层工会措施不到位，仅仅转发上级通知，并未督促落实。需要注意的是，此次调查只针对大中小型企业，并未覆盖雇员人数在7人以下的微型企业，而在这些微型企业落实集体合同的难度最大。因此，合同条款落实的难点主要在保险、福利、工时等方面，难落实的企业是小型和微型企业。
四、结论
武汉餐饮行业工资集体协商是由上而下推行的工资集体协商的一个典型样本，该样本既反映了中国式工资集体协商的共性，又有其特色。
首先，武汉餐饮行业工资集体协商之所以引起关注，有几个原因：一是在劳动密集且员工收入低、就业不规范的餐饮行业实行，而且覆盖企业和职工人数是迄今为止中国企业或行业工资集体协商中最广的；二是合同文本有实质性的条款；三是有比较规范的协商过程；四是有比较明确的合同落实措施。因此，在工资集体协商签订的“数字工程”中，武汉餐饮行业工资集体协商令人鼓舞。
其次，武汉餐饮行业工资集体协商仍然是中国式的。武汉餐饮行业工资集体协商从发起、运作，到协商过程，到合同落实，都离不开地方政府和市总工会。这一点与2003年产生的浙江温岭羊毛衫行业工资集体协商很相似。与由上而下推行的工资集体协商案例相反，2010年广东佛山南海本田罢工以及随后劳资之间就增长工资进行的三次集体谈判，被认为是真正市场化的集体谈判。其实，南海本田及其它罢工后产生的劳资集体谈判案例，大多数也是在地方政府、上级工会各方斡旋下才形成的，还包括媒介的力量、学者的呼吁及社会各界的关注，谈判协议的实施也在各方关注和督促下进行。因此，在现有条件下，中国企业和行业工会组织力量薄弱，劳资天平严重失衡，需要政府、上级工会及各种社会力量辅佐弱势的劳方，使天平平衡；或者这些力量协调劳资双方，使二者平等协商。因此，目前中国的工资集体协商离不开政府、上级工会及社会力量的支持。
再次，武汉餐饮行业工资集体协商最大的贡献是搭建了一个平台，建市了一种机制，如何使其可持续发展，关键在于促使工资集体协商逐步走向劳资自治。因此，武汉餐饮行业工资集体协商的健康成长在于：一是培育企业工会组织，使其监督行业合同在企业的履行并反映一线职工心声；增加普通职工在工会中的比例，这在流动性很高的餐饮行业是不容易的；增强社区工会组织力量，使其代表小型及微型企业职工利益。二是增加劳方中普通职工代表比例，重视协商前普通职工意见收集、协商中普通职工利益表达、协商后普通职工参与监督的落实。市区工会逐步从工资集体协商具体事务中退出，只做指导协调工作；政府的作用是进行劳动执法，监管工资集体协商合同履行。至2011年2月，浙江温岭市已在羊毛衫、水泵、工量刃具等15个行业开展了工资集体协商，覆盖企业6100多家，其中，企业单独开展工资协商的就有1060家。这说明，自治型的劳资对话是可以培育的。
如果由上而下推行的工资集体协商能逐步培养劳资双方的主体意识，由政府主导逐步走向劳资自主对话协商，那么中国式工资集体协商就创造了劳动关系史上的奇迹：避免西方发达市场经济国家走过的漫长的工业争端及劳资血腥冲突，用集体协商来协调劳动关系，建立有秩序的产业关系。自上而下的改良付出的代价是最小的，但往往是不彻底的，其成效是需要累积的；而自下而上的改革恰好相反。中国劳动关系领域，这两种力量都在生长，如果两种力量形成合力，就可能加速改革的进程。
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