团队破裂区对团队效能影响的实证研究：关系型领导行为的调节与交互记忆系统的中介_中介变量论文

团队断裂带对团队效能影响的实证研究——关系型领导行为的调节与交互记忆系统的中介，本文主要内容关键词为：团队论文,效能论文,中介论文,记忆论文,领导论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      在企业内部，存在着各种形式的团队，团队对企业的运营和成长起着重要影响。随着全球经济一体化的持续加剧，企业雇员多样化成为现代企业人员结构的基本特征，企业团队的成员构成也不可避免地呈现多元化属性。人员的多元化给团队造成依据性别、年龄和学历等因素进行统计的多种团队构成特征，多种团队构成特征使团队分化为具有本身同质、彼此异质的差异性子群，差异性子群间的分割线被称之为“团队断裂带(team faultlines)”[1]。

      “团队断裂带”这一概念出现后，便引起众多学者的关注，他们对团队断裂带与团队效能的关系众说纷纭，呈现各执一词的分歧局面。一些学者认为团队断裂带阻碍了各子群体成员的日常沟通、工作交流及合作，加剧团队内部冲突和消耗，降低团队整体性的凝聚力，给团队运行和发展带来了消极影响[2-7]。另一些学者认为团队断裂带越明显的团队，团队内部学习氛围更浓，关系冲突更少、成员满意度更多，团队效能也越高[8-11]。导致团队断裂带与团队效能关系研究结论不一致的一个重要原因，本文认为可能是上述学者的研究忽视了存在二者间的相关边界条件，因为在企业团队中，团队断裂带对团队效能的作用方向及强弱往往因不同情境因素的冲击而呈现不同结果。当然，有学者也意识到单纯地去分析团队断裂带与团队效能的关系有失偏颇，认为在探讨二者关系时，应该更多地考虑加入情境变量，但其研究大多聚焦于团队结构[12]或任务性质的视角[13]，而鲜有涉及领导行为这一重要因素对二者关系的影响，因此对团队断裂带与团队效能间边界条件的认识十分有限。此外，目前研究还缺乏在调节条件下探析团队断裂带对团队效能影响的过程机理，尤其是基于信息加工观的团队断裂带与团队效能的中介机制研究甚少，致使横亘于二者之间的中介过程一直作为“黑箱”来处理。

      基于此，本文引入关系型领导行为作调节变量，考察关系型领导行为对团队断裂带与团队效能关系的调节作用；并在调节作用下，引入交互记忆系统作为中介变量，建立一个被中介的调节模型，检验交互记忆系统在调节影响中所发挥的中介效应。从而进一步探讨团队断裂带与团队效能间的边界条件，深入揭示团队断裂带对团队效能产生影响的内在机理，以期丰富团队跨界理论和为增强企业团队优势提供现实指导。

      理论基础及研究假设

      1、团队断裂带与团队效能

      组成团队的成员因多个类似的特征而分化成若干个子群，子群体间的分界线被视为团队断裂带[1]。团队断裂带的理论基础源于社会分类理论和相似吸引范式，认为社会个体均有着较强的自我审核意识，其自我的审核通常经由与别的个体进行对比而展现，在对比过程中，积极寻求并融入到与自我特征相似的群体，且对“群体内”与“群体外”的差异较为敏感[14]。当个体间的同质特征越多，群体内的凝聚力越强，群体间的分界线越明显，从而产生断裂带[15]。与以往基于成员单个特征的多样化结构探讨团队构成不同，团队断裂带更强调从成员多重特征的组合来剖析团队结构，考虑了团队成员间在某些特征上的差异和特征差异的不同排列。Bezrukova等[16]将团队断裂带分为社会分类断裂带和信息认知类断裂带两个维度，社会分类断裂带基于团队成员性别和年龄等人口特征进行统计，信息认知类断裂带从成员学历、专业和工作经验等层面进行分析，同时指出基于不同人口统计特征组合而形成的断裂带对团队效能的影响是不同的。Van Knippenberg等[17]指出当团队成员的性别、年龄和民族等特征越容易被辨别，就越可能被团队成员用于社会分类，成员对小群体的感知就越强烈。为此，本文基于Bezrukova对团队断裂带的划分思想和Van Knippenberg的社会分类理论，从社会分类断裂带和信息认知类断裂带两个视角出发研究团队断裂带与团队效能的关系。

      许多学者将团队效能直接视为团队实际产出达到预期产出的程度，用于对比团队运行的实际与预期结果。对团队效能构成的分析，各学者做出具有差异但相对成熟的观点，在此不再赘述。结合本文研究视角，参照了国内学者黄敏萍等[18]和张文勤等[19]的研究成果，从任务绩效和合作满意度两个方面对团队效能进行细化研究。

      (1)社会分类断裂带与团队效能。Bezrukova等[16]把基于年龄和性别等特征形成的团队分界线称之为社会分类断裂带。社会分类断裂带容易使团队内部呈现“圈内”与“圈外”的格局，此时团队成员更多的关注“圈内”互动，而忽视“圈外”的交流，这种现象在新成立的团队中表现的尤为明显，从而直接影响团队的早期发展[14]。类似的，Tuggle等[3]指出弱断裂带的团队对公司内部问题讨论较活跃，而强断裂带的团队对公司内部问题讨论较少。陈帅[20]将基于年龄和性别等人口特征而计算的断裂带称之为关系相关断裂带，认为关系相关断裂带阻隔了差异性子群间对彼此的了解，引起不同子群体成员间的不良关系，破坏团队内部潜在信息的交换与分享。Jehn等[6]通过进一步研究发现年龄和性别等社会分类特征越明显，团队社会分类断裂带强度越大，越不利于团队成员在工作上进行配合与协调，团队的任务完成效率得不到保证，从而不利团队效能的提升。由此可见，团队成员因年龄和性别等人口特征共同作用下产生的社会分类断裂带易造成不同子群体间关系的冲突，加深成员间的矛盾，导致团队的效能降低。于是，本文做出如下假设：

      H1：社会分类断裂带对团队效能产生负向影响。

      (2)信息认知断裂带与团队效能。相关研究发现，专业、学历和工作经验等三个人口统计特征可以构成个体的主要社会信息认知基础，对个体行为决策起着重要影响[21]。Barkema等[22]认为与社会分类断裂带不同，由基于信息认知相关人口特征而形成的信息认知断裂带有利于推动团队成员间的建设性辩论。Amason[23]通过对工作经验和专业等差异性程度不同的团队进行对比研究发现，社会信息认知差异较大的团队可通过认知冲突产生更具有效率性的决策方案，推动团队复杂任务的进程。Bezrukova等[16]指出信息认知断裂带越强的团队，其子群间的异质性知识较为丰富，不同教育背景和工作经历的子群体成员容易接受本身不擅长或不具备的技能知识，从而推动子群体间知识的流动与共享。周建等[24]从董事会团体层面研究发现，董事会团体内部的信息认知断裂带强化了团队成员的思维弹性，有利于董事会团体内部的子群体间基于异质性的视角对企业的决策和创新问题展开讨论。综上可知，信息认知断裂带可视为团队子群体间“健康的区分”，能够有效地集化、融合异质性知识，为企业带来更广泛的新创思维和更具灵活性的决策方案。基于此，我们提出如下假设：

      H2：信息认知断裂带对团队效能产生正向影响。

      2、团队断裂带与交互记忆系统

      Wegner[25]提出交互记忆系统这一概念，把它描述为团队通过对来自各领域的信息知识做出集体性的编码、存储和检索，团队成员对其他成员拥有的知识进行有效地认知，形成的一种彼此依赖的，用以获取、储存和运用来自不同领域信息知识的合作性分工系统。在交互记忆系统中，团队各成员拥有不同的知识及专长，经由对各成员的专长做出了解和熟悉后增进团队的知识转移能力，它为团队提供了一个编码、储存和检索信息的共享系统[26]。团队成员通过此系统能够便捷地寻找到所需的有关知识，从而解决成员在执行任务过程中所遇到的问题，减轻成员的认知负担[26]。在Wegner研究基础上，Lewis[27]进一步把团队成员感知彼此异质性知识领域的专长度、对其他成员专长可靠性的信任度及成员合作过程中的协调度视为构成交互记忆系统的三个行为特征维度，并基于这三个维度开发出对交互记忆系统进行测量的量表。这种行为特征维度的划分及量表的开发进一步深化了对交互记忆系统的研究。

      (1)社会分类断裂带与交互记忆系统。Li[4]通过实证研究发现由于基于性别和年龄等特征而形成的社会分类断裂带易造成团队成员在感情上的隔阂，因此社会分类断裂带往往会制约团队交互记忆系统的发展。Molleman也基于性别和年龄等人口统计特征研究团队断裂带，研究结果表明显著的团队断裂带会使子群体成员强化对所属子群体同质性的认可，而容易忽视子群体外的成员异质性特质，以致产生刻板效应，刻板效应会阻碍子群体内部成员对彼此深层次知识和专长的了解，不利于隐性知识的交互记忆[13]。类似的，Sawyer等[28]和O'Leary等[29]学者研究也证实，社会分类断裂带降低不同子群体成员对彼此专长的信任度和子群体成员在工作中的协作程度，影响对异质性知识的储存和检索，阻碍交互记忆系统的发展。这表明，团队断裂带对交互记忆系统产生负向作用。为此，本文提出以下假设：

      H3：社会分类断裂带对交互记忆系统产生负向影响。

      (2)信息认知断裂带与交互记忆系统。Lauring和Selmer[30]研究指出组织成员因多样性文化和价值观而形成的信息认知差异越显著，成员对彼此专长特征的了解更深入，也更容易区分各自的技能优势，团队整体的信息搜集和知识整合能力也越强。陈帅[20]认为基于学历、工作经验等信息认知特征重叠而形成的若干子群，有助于团队成员快速识别和寻找其所需的专长类型，获取相关信息。Cramton和Hinds[31]研究发现，基于不同学历、专业和工作经验等特征而形成的信息认识断裂带可为团队带来差异化的信息，不同子群体能够互相包容信息认知的差异化，子群体间对异质性信息的搜索与协调更加便捷，推动高质量交互记忆系统的形成。综上所述，与社会分类断裂带相反，信息认知断裂带与工作本身及信息资源相关，子群体间不同的技能专长有利于知识资源的整合，包容不同观点，扩大团队的“资源池”。因此，本文提出假设：

      H4：信息认知断裂带对交互记忆系统产生正向影响。

      3、关系型领导行为及其调节作用

      基于行为论的学者把领导行为划分为任务关系和人际关系两大取向，任务关系型领导行为注重目标的完成、组织制度建立和工作导向，并把组织成员视为实现组织目标的工具；而关系型领导行为强调发展组织成员间的人际关系，在组织内部建立一个和谐的人际关系及工作氛围，呈现出关心人、以人为根本的组织环境，并重视每个成员的个性与需求[32]。Carifio[33]根据以往研究总结出关系型领导行为的五个维度，分别为关怀、授权、公平、包容、愿景。关怀在于强调领导者应注重员工自身的发展，为其发展创造更多的机会和条件；授权要求组织给予员工在重要信息共享、任务安排上更多的自主权；公平体现了组织规章制度制定的合理性及员工对组织制度执行过程中主观感受到的公平感；包容表明在组织对相反观点和意见的接纳程度；愿景是组织对自身发展前景的计划和期待。由此可知，关系型领导行为是指组织领导者在确立组织愿景的前提下，通过关怀和包容员工、合理授权并维持组织公平等一系列行为实现组织目标。

      (1)关系型领导行为对团队断裂带与团队效能关系的调节。大量研究表明，关系型领导行为能够有效消除团队中因成员人口分类特征差异所造成的不利影响，强化信息认知差异所带来的有利影响，促进团队生产率和团队成员的工作满意度的提高。如Ramos[34]研究发现，团队领导对成员投入的关心越多，并适时地调节员工间的关系，越能增进员工与领导及员工间的沟通和开放，减少团队内部不同类型子群体间的关系冲突。Regan[35]也指出关系型领导行为能够促进员工间的日常交流，强化不同类型员工彼此间信任，使团队内部形成一种互信的心理安全环境。Edmondson[36]则进一步指出基于互信的团队心理安全环境能够高度包容团队内异质性子群体间的差异，减少子群体间的互相排斥行为，提升子群体间的协调程度，增加成员的合作满意度。Kangasharju和Nikko[37]经实证研究发现，团队的关系型领导行为倾向越显著，团队成员的沟通性和开放性越强，越容易促进团队子群体间异质性知识的共享与获取。高度异质性的子群体间会产生可观的异质性知识，对异质性知识的分享与整合，能够有效地提升团队效能。为此，提出以下假设：

      H5：关系型领导行为调节社会分类断裂带对团队效能的影响。当关系型领导行为显著时，社会分类断裂带对团队效能产生正向影响；当关系型领导行为弱化时，社会分类断裂带对团队效能产生负向影响。

      H6：关系型领导行为调节信息认知断裂带对团队效能的影响。当关系型领导行为显著时，信息认知断裂带对团队效能的正向影响较大；当关系型领导行为弱化时，信息认知断裂带对团队效能的正向影响较小。

      (2)关系型领导行为对团队断裂带与交互记忆系统关系的调节。已有研究显示，团队断裂带对交互记忆系统的影响可受到团队领导行为的调节。社会分类断裂带对团队产生的不利影响在于使不同子群体成员间的信任缺乏和人际关系紧张[6]，而团队的关系型领导行为能促进成员互信，缓和人际关系的紧张，消除子群体间的隔阂，推动成员间对彼此的了解。并且关系型领导行为主导下的团队具有良好的团队氛围，成员之间往往处于一种高度开放的沟通状态之下，关系密切，对各成员间技能专长有较高的熟悉和信任，团队整体上拥有较高的心理安全环境[32]。安全的心理环境会降低子群体成员的保护意识，促进成员对异质性知识整合[10]，进一步强化团队内部认知信息断裂带对团队交互记忆产生的积极作用。这说明，在关系型领导行为的调节作用下，团队断裂带有利于团队创建高质量的交互记忆系统。为此，本文提出假设：

      H7：关系型领导行为调节社会分类断裂带对交互记忆系统的影响。当关系型领导行为显著时，社会分类断裂带对交互记忆系统产生正向影响；当关系型领导行为弱化时，社会分类断裂带对交互记忆系统产生负向影响。

      H8：关系型领导行为调节信息认知断裂带对交互记忆系统的影响。当关系型领导行为显著时，信息认知断裂带对交互记忆系统的正向影响较大；当关系型领导行为弱化时，信息认知断裂带对交互记忆系统的正向影响较小。

      4、交互记忆系统的中介作用

      综合前文所述，在关系型领导行为作用下，团队内部关系和谐，成员之间信任度较高，对各成员的专长较为了解，异质性知识得到有效的整合和协调。这说明，由于受关系型领导行为的调节影响，团队断裂带对交互记忆系统产生积极作用。此外，交互记忆系统能够提升团队学习能力和知识转移效率，增进团队成员协作力度，从而促进团队绩效和团队效能[26，38]。因此，关系型领导行为有助于团队断裂带对交互记忆系统产生积极作用，进而增强团队的效能。由此可知，关系型领导行为调节了团队断裂带对交互记忆系统的影响，而且交互记忆系统有效地传递了关系型领导行为与团队断裂带的交互作用对团队效能的影响。为此，本文提出如下假设：

      H9：关系型领导行为对社会分类断裂带与团队效能关系的调节作用中，以交互记忆系统为中介。

      H10：关系型领导行为对信息认知断裂带与团队效能关系的调节作用中，以交互记忆系统为中介。

      综上相关理论及研究假设，本文提出一个有中介的调节模型如图1。

      

      图1 理论模型

      1、变量定义及测量

      参考陈帅的研究范式[20]，将本文变量分为主观和客观两种测量方法，社会分类断裂带强度和信息认知断裂带强度数据都基于被试团队客观存在的人口统计特征信息的计算获得；团队效能、交互记忆系统及关系型领导行为的相关数据采用调查问卷的主观评价方法进行获取，其量表的测量题目借鉴了以往研究的成果，并根据Likert七分制量表评分原理，问卷采用七级量表评分法，1代表非常不同意，7代表非常同意。

      (1)因变量

      本文研究团队断裂带对团队效能的影响，因此因变量为团队效能。考虑到本文的研究视角，参考了黄敏萍等[18]和张文勤等[19]学者研究成果，把团队效能划分为任务绩效和合作满意度两个维度，一共由七个问题组成如表1。其中任务绩效相关测量题目由团队领导做出评价，合作满意度由团队普通成员进行评价。

      (2)自变量

      A.团队断裂带。团队断裂带测量参考了Lau等提出的二分模式[1]。假设企业中某个团队有n个成员，而考察的成员特征有q个，则该团队被分割子群体的方式有S种，

。把各个分割方式下子群体的组间平方和分别与团队总体特征平方和相除，其公式如下：

      

      在上述式中，

为团队二分模式g下子群k内部成员数量，

表示团队整体在特征j上的均值，

为子群k中成员在j特征上的平均值，

代表子群k中第i个成员在j特征上的取值[39]。对比所有子群体分割方式下(g=1，2，…，S)计算出来的值，其中最大值即为团队断裂带强度(Fau)，Fau处于(0，1)区间内，越接近1，表明团队的断裂带强度越大，反之则越小。基于Bezrukova等[16]对断裂带的维度划分和Van Knippenberg等[17]所提出的社会分类观点，本文的团队人口统计特征包括了性别、年龄、学历、专业和工作经验五个方面，其中性别、年龄用于测度社会分类断裂带和团队成员对子群体的主观感知，学历、专业和工作经验用于计算信息认知断裂带。由于性别、专业和学历为名义变量，年龄和工作经验为连续变量，为使这两种类型变量整合到同一个断裂带强度计算公式中，应对它分别进行重新编码和重标尺度：首先对名义变量先做出哑变量转换(哑变量个数与原变量类别数一样)，并把每列哑变量与

相除，使各类别个体间欧氏距离(Euclid Distance)相等，且为1[39]；然后对连续变量做出重标尺度，把年龄变量与群体中最大年龄差相除，同样把工作经验变量与群体中最大工作经验差相除，使连续变量中个体间的差值都等1[40]。

      B.关系型领导行为。关系型领导行为根据Carifio[33]的研究，将其划分为关怀、授权、公平、包容、愿景五个维度，一共由25个问题组成如表1。

      C.交互记忆系统。交互记忆系统量表参照曲刚[26]、Lewis[27]和史丽萍等[38]的研究，从专长度、可信度和协调度三个维度进行测度，形成由14个题目组成的量表如表1。

      (3)控制变量

      以往关于团队特征及团队构成的研究显示，团队人员规模和团队的类型对团队效能的提升均会产生一定影响，在研究团队效能相关领域中需要考虑到上述团队相关特征[10，41，42]。为此，本文把团队规模和团队类型作为控制变量。团队规模以团队成员数量作为测度内容，团队类型以知识密集程度划分为知识型和非知识型两种团队。同时考虑年龄、性别、学历及工作经验等因素。

      2、数据分析

      (1)数据来源及样本特性。本调查问卷发放对象为分布于辽宁和京津唐地区各个行业的63家企业，由于研究的需要，规定参与调研的团队成员数量要多于4个，因此，最后在63家企业中筛选出185个符合条件的团队作为样本。从2013年2月至2013年4月通过电子邮件、课题组成员上门走访等形式发放以团队为单位的185套问卷，总共1370份调查问卷。回收167套有效配对问卷，总共1116份问卷，配套问卷有效回收率为90.2%。从团队样本层面统计结果显示：团队成员数量在4-8人的占22.5%，9-17人占68.5%，18人以上占9%；以行政和财务为主的团队占8%，营销及企划类团队占24.5%，技术研发类团队占51.4%，生产类团队占16.1%；从参与答卷人员样本层面统计显示：男性成员占64.8%，女性成员占35.2%；年龄在18-25周岁的占12.4%，在26-35周岁的占57.5%，35周岁以上的占30.1%；工作经验一年以下的占12%，1-5年的占42.4%，5年以上的占45.6%；持有高中及以下学历人数占4.2%，大专占29%，本科占46.4%，硕士及以上占20.4%。从企业样本层面统计显示：国有企业占47%，民营企业和外资企业所占比例为53%；11%的调查企业为服装贸易行业，14%的企业为金融服务领域，41%的企业为制造业领域，电子、制药、能源等类型企业占30%，其他行业的企业占4%。

      

      (2)信度与效度检验。由于团队断裂带强度的两个维度是基于客观数据计算出的一维向量数值，不用进行信效度的分析。因此，对关系型领导行为、交互记忆系统和团队效能三个变量做信度和效度分析。根据Cronbach's α系数测量数据的信度，运用SPSS17.0软件计算可得出三个变量整体及其各维度的Cronbach's α值都超过0.8。如表1所示，说明3个变量具有很好的信度，问卷信度较好。

      为保证本文量表具有较高的内容效度，参考已有开发成熟的量表。进一步运用AMOS软件对关系型领导行为、交互记忆系统及团队效能三个潜变量进行高阶验证性因素分析(CFA)。如表1和表2所示，各测量问项在所属各维度初阶因素上的荷载量均高于0.6，并根据因子荷载值所计算出的高阶组合信度(CR)和平均方差抽取量(AVE)分别高于0.8和0.7，说明问卷具有较好的收敛效度。同时，从各变量二阶验证性因素模型(CFA)的拟合指标来看，如表1所示，三个二阶验证性因素模型(CFA)的适配指标均达到要求，各个变量的二阶验证性因素模型(CFA)拟合程度较高，表明各变量具有很好的构建效度。此外，如表2所示，各个潜变量的AVE的平方根均大于变量间的相关系数，表明各变量具有很好的区分效度。因此，关系型领导行为、交互记忆系统及团队效能的相关效度指标均达到接受水平，各个变量内在质量理想。

      

      考虑到本文中关系型领导行为、交互记忆系统和团队效能等变量均以团队中个体成员进行评价，为获取团队层面数据，需检验个体层面数据是否能聚合到团队层面。本文根据James等[43]开发的组内一致性(Rwg)指标和Bliese[44]提出的组内相关(ICC)指标进行样本数据聚合的检验。如表2所示，各变量Rwg的中值和均值高于0.7的建议值，ICC(1)和ICC(2)也均分别大于0.12和0.7的临界值。因此，各变量均符合Rwg和ICC指标的检验标准，本文可将个体层面数据加总平均聚合到团队层面。

      3、假设检验

      首先对各变量进行描述性统计和相关性分析。如表3所示，社会分类断裂带与交互记忆系统及团队效能存在显著的负相关，而信息认知断裂带、关系型领导行为、交互记忆系统与团队效能均存在显著者的正相关。

      然后对相关假设进行回归检验。如表4所示，在模型1中纳入了团队规模、团队类型及团队成员的年龄、性别、学历和工作经验等控制变量，模型1所产生的△R[2]=0.08，表明控制变量额外解释了8%的团队效能变异。在模型2中，将社会分类断裂带和信息认知断裂带两个自变量对团队效能进行回归检验。检验结果显示，社会分类断裂带对团队效能产生显著的负向影响(β=-0.42，p＜0.001)，假设H1得到验证；而信息认知断裂带对团队效能产生显著的正向影响(β=0.56，p＜0.01)，假设H2成立，且自变量与控制变量共同解释了9%的团队效能变异。在模型3中将关系型领导行为纳入回归模型中，模型4把关系型领导行为分别与社会分类断裂带和信息认知断裂带的交互项纳入回归中。从表4所列检验结果看出，在模型4中，关系型领导行为与社会分类断裂带和信息认知断裂带的交互项对团队效能均有显著的正向影响(β=0.12，p＜0.01；β=0.09，p＜0.01)，调节效应解释了16%的团队效能变异。模型1到模型4变量方差膨胀系数(VIF)均小于4，表明多重共线性的影响较小。

      为更加形象描述调节效应，通过绘制相应的调节效应图来分析交互项。由图2a可知，在低关系型领导行为情境中，社会分类断裂带强度越大，团队效能越低，代表二者关系的直线斜率为负；而在强关系型领导行为情境中，社会分类断裂带强度越大，团队效能越高，此时斜率为正。说明关系型领导行为对社会分类断裂带与团队效能关系产生显著的调节效应，假设H5通过检验。此外，图2b显示在强关系型领导行为情境中，信息认知断裂带对团队效能产生的正向影响要高于弱关系型领导行为的情境中，可知关系型领导行为对信息认知断裂带与团队效能关系产生显著的调节效应，假设H6得到验证。

      

      

      继续检验关系型领导行为对团队断裂带两个维度与交互记忆系统的调节作用。依照上述同样的层次回归步骤，可得到各变量对交互记忆系统的各层次回归模型，考虑与前文相关假设的对应及篇幅限制，只列出了自变量和交互项对交互记忆系统的回归结果，如表2中的模型5和模型6。模型5显示，社会分类断裂带对交互记忆系统产生显著的负向影响(β=-0.45，p＜0.01)，假设H3得到证实；信息认知断裂带对交互记忆系统产生显著的正向影响(β=0.34，p＜0.001)，假设H4通过检验，且自变量与控制变量解释了8%的交互记忆系统变异。模型6显示，关系型领导行为分别与团队断裂带两个维度的交互项对交互记忆系统产生显著的正向影响(β=0.07，p＜0.001；β=0.15，p＜0.05)，此时调节效应解释了11%的交互记忆系统变异。上述模型的方差膨胀系数(VIF)均小于6，不存多重共线性问题。

      通过交互效应图可直观看出：如图3a所示，在低关系型领导行为情境中，代表社会分类断裂带与团队效能关系的直线斜率为负；而在强关系型领导行为情境中，此时斜率为正。说明关系型领导行为对社会分类断裂带与交互记忆系统关系产生显著的调节效应，假设H7通过检验。同理，图3b说明在强关系型领导行为情境中，信息认知断裂带对交互记忆系统产生的正向影响要高于弱关系型领导行为的情境中。因此，关系型领导行为对信息认知断裂带与交互记忆系统关系产生显著的调节效应，假设H8得到验证。

      

      图2a 关系型领导行为对社会分类断裂带与团队效能关系的调节

      

      图2b 关系型领导行为对信息认知断裂带与团队效能关系的调节

      

      图3a 关系型领导行为对社会分类断裂带与交互记忆系统关系的调节

      

      图3b 关系型领导行为对信息认知断裂带与交互记忆系统关系的调节

      参照Muller等[45]学者关于有中介的调节模型的检验方法，对本文提出的假设H9和H10进行检验。根据表2所示：(1)团队效能分别对团队断裂带两个维度、关系型领导行为及团队断裂带两个维度分别与关系型领导行为交互项的回归中，交互项的系数都显著如模型4；(2)交互记忆系统分别对团队断裂带两个维度、关系型领导行为及团队断裂带两个维度分别与关系型领导行为交互项的回归中，交互项的系数也均具有显著性如模型6；(3)团队效能同时对团队断裂带两个维度、关系型领导行为、团队断裂带两个维度分别与关系型领导行为的交互项及交互记忆系统进行回归，如表2中模型7所示，交互记忆系统对团队效能具有显著的正向影响(β=0.48，p＜0.01)，且此时社会分类断裂带和信息认知断裂带与关系型领导行为的交互项对团队效能的回归系数均不再显著(β=0.13，p＞0.05；β=0.06，p＞0.05)，从而表明关系型领导行为对社会分类断裂带和信息认知断裂带与团队效能关系的调节作用都以交互记忆系统为中介，因此假设H9和H10得到验证。中介效应解释了15%的团队效能变异，且方差膨胀系数(VIF)小于6，多重共线性较弱。

      结果与讨论

      以往学者关于团队断裂带与团队效能关系的研究结论过于绝对，虽然有学者考虑到影响团队断裂带发挥作用的情境因素，但其研究深度还远远不够，尤其是关于团队断裂带对团队效能产生作用的内在机理过程始终处于“黑箱”阶段。为此，在借鉴陈帅[20]和周建等[24]学者研究范式基础上，本文把团队断裂带细化为社会分类断裂带和信息认知断裂带两个维度，并基于167个企业团队样本，实证研究了在关系型领导行为调节作用及交互记忆系统中介作用下团队断裂带与团队效能的关系。研究结果表明：

      (1)以信息认知差异而形成的断裂带能够正向影响团队效能，且这种影响程度受关系型领导行为的调节。本结论与Lau等[1]、Choi等[5]提出的团队断裂带对团队效能产生负向影响的观点存在相悖之处，究其原因可能在于上述学者在断裂带计算过程中没有区分信息认知差异特征和社会分类特征。基于不同人口统计特征组合而形成的团队断裂带对团队效能产生的影响是不同的，本文从人口统计特征中的信息认知差异视角对团队断裂带及其与团队效能关系做出进一步研究。

      (2)以社会人口分类而形成的断裂带对团队效能造成消极影响，但这种消极影响同样被关系型领导行为所调节，当团队中存在较强的关系型领导行为时，社会分类断裂带有助于团队效能的提升。本研究结果进一步拓展了Jehn等[6]和陈帅[20]等人的观点，他们均指出基于社会人口分类特征而形成的断裂带负向影响团队效能，本文在其基础上做出进一步研究发现这种负向影响程度可以受关系型领导行为的调节而减低，甚至消除。

      (3)在关系型领导行为对团队断裂带两个维度与团队效能关系的调节效应中，交互记忆系统起着中介作用，即交互记忆系统有效传递了关系型领导行为分别与社会分类断裂带、信息认知断裂带交互作用对团队效能的影响。研究结论是对Bezrukova等[16]和周建等[24]研究结果的进一步深化，Bezrukova等[16]学者虽然很好地区分了不同断裂带的类型及其与团队效能的关系，但并未就对这二者关系间存在的“暗箱”做出剖析，而本文从信息加工视角揭示了团队断裂带与团队效能二者关系的内在机理。

      本研究表明团队断裂带并非总是对团队产生不利影响，以信息认知为基础的团队断裂带能够有效地促进团队发展。因此，企业管理如何充分挖掘差异性子群间蕴藏着丰富的异质性知识变得关键，如果团队顺利提取这些异质性资源可有效地克制团队断裂带劣势，发挥团队断裂带内在的优势。这就要求企业管理者：一方面，在企业团队内部塑造关系型领导行为，为团队营造一个以互信和关怀为基础的心理安全氛围，使断裂带产生的子群体隔阂和交流障碍得到缓解，建立并强化团队成员融洽的人际关系，使成员在任务执行过程中，具备相关专长的成员不必担心人际关系风险所导致的威胁，而主动愿意分享和提供自身的专长，进而增强成员合作协调程度，推动团队效能的提高。另一方面，创建并完善团队交互记忆系统，团队成员都有着各自擅长的专业和知识，由于客观条件的限制，团队每个成员专长很难被完全地挖掘和利用，且个体专长所产生的力量是极其有限的，管理者可通过创建团队交互记忆系统增强对各成员专长的认知锁定，便捷地寻找到所需要的专长和知识，并依据成员专长进行任务的合理分配，促进成员间工作的协调和知识的整合，使单个成员专长所发挥的作用呈现乘数效应。

      本文探讨了在关系型领导行为调节下，团队断裂带可有效地发挥正向效应，并在交互记忆系统中介作用下进一步剖析团队断裂带对团队效能的内在作用机理，然而本研究还存在一定的局限性，其主要表现在：(1)变量的选取，本文基于关系型领导行为和交互记忆系统两个情境变量作为研究对象，而实际上影响团队断裂带因素较多(如团队自省性、团队类型等)，未来研究可进一步拓展到其他的情境变量去探析团队断裂带与团队效能的关系；(2)断裂带强度计算的统计指标，本文对断裂带强度的计算主要考虑了性别、年龄、学历和工作经验等显性的统计指标，而相对于成员的性格、观念等隐性指标还未涉及，而这些隐性指标也是团队成员构成的重要特征，后续研究可作深入剖析；(3)团队样本数据，由于客观因素的制约，本研究的数据主要来源于中国辽宁和京津唐地区的企业，且仅选取了部分具有代表性的167个团队样本，未来研究可进一步扩大样本范围和团队样本量，继续补充和完善本文研究结论；(4)本文团队来源较多，为实证模型带来很多不易控制的变量，影响模型输出结果，后续研究可进一步选取代表性更强的团队及相应数据。

标签：中介变量论文;  分类变量论文;  群体行为论文;  异质性论文;  企业特征论文;  变量论文;  社会企业论文;