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专业技术培训协议，是指用人单位和劳动者就专业技术培训具体事项达成一致而签订的协议。近年来，关于专业技术培训协议的各种法律纠纷呈增长趋势。其中涉及最多的就是劳资双方解除劳动关系时用人单位要求劳动者赔偿培训费用所出现的劳动纠纷。《劳动合同法》对专业技术培训协议的问题做了相关规定，但是，因为提出解除劳动合同的主体不同、情形不同而产生了不同的观点。培训期间所发生的工资福利、食宿费用等要素由于没有法律明确而引发诸多争议。
专项技术培训协议应遵守的原则
所谓专业技术培训，是指为提高劳动者特定技能由用人单位为劳动者支付专项培训费用而提供的培训，包括岗位适应、专业知识和职业技能培训。用人单位出资培训是基于对产品质量和销售业绩的预期，因此，享有与劳动者约定服务期的权利，这个权利的行使与协商订立书面劳动合同本无二致，但可就劳动者未履行服务期义务进行培训费用的追偿。《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”那么，培训协议应当什么时候签订，培训期间是否应当支付工资，食宿费和工资是否属于培训费的范畴呢？首先，《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。为了适应客观实际，法律给予用人单位一个月的宽限期，超过一个月不订立书面劳动合同的就要受到二倍工资的惩罚。对于签订培训协议，法律允诺的是“可以”而非强制，但对于劳动者来说，拒绝签订培训协议意味着失去参加专业技术培训的机会，有可能进一步导致失去工作岗位的后果。因此，签订培训协议的最好时机是在具体组织实施培训之前协商签订，以避免用人单位组织培训后劳而无功。当然，培训期间和培训结束后也可以签订，只是如果培训一旦结束再提起签订培训协议的动议有可能引发劳动者的被迫感和屈从心态。第二，培训期间应当支付工资。因为劳动者自进入用人单位开始工作的第一天即与用人单位建立了劳动关系，参加培训尽管付出的不是创造价值的劳动，但却是其工作职责的组成部分，用人单位应当按照劳动合同的约定支付其工资，工资底线不能低于最低工资标准。
第三，专项技术培训费用的范围包括产生支付凭证的培训费、教材资料费、参观考察费、考试考证费、差旅费、食宿费等。培训期间支付给劳动者的工资属于劳动报酬，尽管劳动者没有直接产生效益，但培训属于接受用人单位的安排而付出的与工作密切关联的时间和脑力，因此，不能计算在培训费用之内。
需要强调的是，劳动关系建立后，双方必须全面履行法定的和约定的义务，追究对方的法定和约定责任必须以己方无过错为前提，如果己方过错而造成对方被迫或违约将各自承担应负的责任。
违反培训协议应承担的责任
现实中有这样一个案例，某知名企业在某地的子公司于2009年建成投产，为确保产品质量，对新招聘的质检员全部集中到公司总部，由公司总部与培训机构合作对其进行为期15天的专业技术培训，培训费用900元及食宿费600元由公司全额承担，培训期间支付工资200元，培训结束考核合格后双方签订了两年期的劳动合同，其中试用期为三个月。为了避免这些劳动者跳槽，公司以合同附件的形式全部补签了培训协议，协议期限比劳动合同期限多出两年。在合同履行的两年时间里，这些质检员与公司产生了多起纠纷。A职工以培训期间支付的工资低于最低工资标准和欠缴一个月的社保费主张权利未果，工作一个多月后提出辞职。B职工不适应劳动强度在工作两个月后提出辞职。C职工以同样的理由在工作三个月后提出辞职。D职工在试用期内以不能胜任工作被公司辞退。E职工工作一年后严重违反公司规章制度被辞退。F职工在劳动合同期满后提出终止劳动关系而遭公司拒绝。G职工在工作两年后非因公受伤，医疗期满后被解除了劳动合同。
那么，针对以上六种情形，用人单位就培训费问题可以主张哪些权利？因本案涉及到的一些具体情节，这里首先要阐明两点：第一，该案中用人单位在培训结束后才与劳动者签订劳动合同，企图以培训表象掩盖事实劳动关系的存在，是涉嫌规避法律责任的行为。第二，如果本案中公司将食宿费交纳给培训单位而产生了支付凭证应该属于培训费范围，如果将食宿费直接支付给总部后勤而没有产生合法支付凭证则不能计算在培训费中，如果按福利的性质以现金形式支付给劳动者个人则属于工资范围而不能作为培训费。
下面就本案中的具体情形分别阐述用人单位能否追偿违约金。
第一种情形。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以解除劳动合同。《劳动合同法实施条例》第二十六条规定：“用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。”由于用人单位过错在先导致A职工被迫辞职，使用人单位追偿违约金的权利丧失。
第二种情形。B职工不适应劳动强度在试用期内提出辞职，用人单位可按未履行部分所应分摊的培训费用进行追偿。需要说明的是，原劳动部《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发[1995]264号）当时是有效的，但是按照现行的法律规定理解，有两点是错误的：一是“劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同”，二是“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的。如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”理由是，《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”该条规定赋予劳动者的解除权是基于用人单位无任何过错的前提下，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。上下两款是并列的，适用条件和范围是相当的。如果按照劳办发[1995]264号规定，劳动者在试用期内提前3日通知用人单位解除劳动合同不需要承担培训费用的话，那么，按照逻辑关系推论，试用期满劳动者提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同当然也不需要承担培训费用。抛开法律规定，仅仅从公平原则考量，如果用人单位出巨资对劳动者进行了专业技术培训，而劳动者在试用期内工作了一天就可以随意辞职而不需要承担培训费用，岂不是对用人单位的欺骗和伤害？从特殊法优于普通法的原则，自《劳动合同法》实施后，一切与之相悖的规定和解释都应当废除，不可再作为处理劳动关系的法律依据。与上同理，C职工由于无故辞职，其责任与B职工相同，用人单位可按未履行部分所应分摊的培训费用进行追偿。
第三种情形。因为是D职工工作能力问题造成在试用期满内不能胜任工作，不存在主观违法和违约行为，被辞退后用人单位不得要求赔偿培训费用。如果是主观故意，不但可追偿培训费用，而且还可依法追偿所造成的经济损失。当然，如果是重大失误、一般失误等，要分具体情况区别对待。
第四种情形。《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）指出，用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）等有关规定。虽然E职工严重违反公司规章制度，但与故意或恶意是有区别的，根据报偿原则应当合理承担经济损失，其培训费用可按《劳动合同法》第二十二条规定或双方约定进行追偿，约定的数额不得超过法律强制性标准。
第五种情形。《劳动合同法实施条例》第十七条规定：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”该情形符合《劳动合同法》第二十二规定，用人单位有权要求F职工履行培训协议至终止时间，否则，按全部培训费用的二分之一要求其支付违约金。
第六种情形。根据《劳动合同法》第四十条、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这里解除劳动合同的后果同样不是因劳动者主观过错引起，用人单位不能因此追偿G职工的培训违约金。在劳动争议案件中，除了把握以上原则外，还应注重以下关键的细节：一是保留所有产生支付凭证的票据、培训名册、培训总结、培训报告，让劳动者核准签字，作为劳动仲裁强有力的证据。二是对于法律没有明确的问题以协商一致的原则约定权利义务，比如对于退出培训或培训不合格的解决方式，涉及到费用问题要明确具体。三是创造培训协议顺利履行的环境条件，比如，按照正常晋升机制为劳动者增加工资等，否则，如果劳动者以用人单位未按照政府发布的工资指导线晋升工资、未安排带薪休假为由解除劳动合同，用人单位不但无权追偿劳动者的培训违约金还要承担经济补偿金等其他风险。