国有大中型企业职工需要研究，本文主要内容关键词为：企业职工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出
人们行为的效率取决于人们行为的动机，而动机不过是显在的需要。社会心理学家为我们描绘了人类需要、动机、行为的相关模式：需要激发动机，动机推动行为，然后又引起新的需要，进而激发新的动机，最后又推动新的行为。如此循环往复，以至无穷，使个体的心理水平达到更高的境界。（时蓉华，1989）马克思主义经典作家早就从历史唯物主义观点出发，论述了需要与人类的共生性。“……我们应该确定一切人类生存的第一个前提，也就是一切历史的第一个前提，这个前提就是：人们为了能够创造历史，必须能够生活。但是为了生活首先就需要衣、食、住以及其它东西。因此第一个历史活动就是生产这些需要的资料，即生产物质生活的本身。”（《马克思恩格斯选集》第1卷第32 页）因此，只有揭示人们的需要才能够从根本上把握人们行为的动力，从而有效地影响人们的行为，以达成组织目标。
从本世纪40年代起，西方管理学家中的行为学派试图建立以需要为核心的管理流派。 该流派对人类的基本需要进行了分类。 马斯洛（Maslow，A.）提出了需要层次论，将人的需要归纳为由低到高呈金字塔状分布的五个层次，依次是：（1）生理需要；（2）安全需要；（3 ）爱的需要；（4）尊重需要；（5）自我实现需要。奥尔德弗（Alderfer，C.）对马斯洛的观点加以修正，提出了人的三种基本需要假设，即生存、关系、成长（发展）需要。赫兹伯格（Herzberg，F.）则依据各种需要对职工的不同意义提出了激励因素和保健因素，大致与马斯洛的高级需要和低级需要相对应。（孙钱章，1995）
从80年代起，国内研究者开始借助西方需要理论研究当代中国人的需要问题。比较有影响的研究有：于真、刘世奎对现阶段我国人民需要结构的研究，关峰、宋玲、徐联仓等人对北京地区技术人员和管理人员需要状况的调查研究，杜海燕等人对国有企业心态研究中有关需要方面的内容等。于真等人的研究从理论上对中国人现阶段的需要层次加以分析，认为主要包括：生理生存的需要、生存保障的需要、家庭生活的需要、改善生活的需要、文化娱乐的需要、社会的需要、发展能力的需要、政治权力的需要、自我完善的需要八个方面。（于真，刘世奎，1991）吴峰等人在1989年所做的研究是所收集到的国内公开发表的最早有关需要状况的实证性研究。尽管该研究在取样上受到地区、职业和样本量等方面的局限，其结论没有更广泛的适用性，但他们的研究方法却足以使其在相关的研究中脱颖而出。（吴峰等，1991）值得一提的是，由杜海燕教授主持的“七五”国家哲学社会科学基金资助项目“国有企业改革中的职工问题”的研究，该研究采取了大规模调查分析方法，在全国范围内取样，样本规模近3000个，理论分析严谨，所得出的部分结果基本上反映了90年代初国有企业职工的需要状况。（杜海燕，1994）为世人所关注的中国国有企业改革，以党的十四大为标志，进入了建立现代企业制度的新阶段，尤其是90年代中期以来，随着新一轮思想解放的到来，国有企业改革进入了攻坚阶段。在现阶段，国有大中型企业职工的需要状况如何？影响这些需要的因素有哪些？本研究力图在充分吸取前人研究的基础上，做进一步的探讨。
为更准确地把握我国现阶段国有大中型企业职工需要的因素与层次，我们在国有大中型企业职工心态调查表中设计了17个有关职工需要的因素，它们分别是：（1）工资奖金高；（2）单位住房条件好；（3 ）单位福利待遇好；（4）工作稳定；（5）个人能胜任工作；（6 ）领导办事公道；（7）同事间相处融洽；（8）领导能够注意自己和自己的意见；（9）单位能够经常组织一些集体活动；（10 ）工作成绩能得到认可；（11）个人对工作有兴趣；（12）工作有意义；（13）工作能够发挥出自己的才能；（14）个人有发展前途；（15）为个人提供培训提高的机会；（16）良好的工作环境和工作条件；（17）单位凝聚力高。对上述17个需要因素，借鉴前人研究的分类标准，依据专家咨询的结论，我们分别将（1）、（2）、（3）、（16）归纳为职工的生存需要；（4）、（6）、（9）、（17）归纳为职工安全与依附的需要；（5）、（8）、（10）归纳为职工尊重的需要；（11）、（12）、（13）、（14）、（15）归纳为职工发展的需要。
二、方法和步骤
1.调查抽样样本
本研究正式测验在山东省全省范围内取样，共发放调查问卷3 450份，回收3 091份，回收率为89.6%；其中有效问卷2 985份，有效率为96.6%。涉及到全省12个地市的36家企业。（见表1）
表1 国有大中型企业职工心态调查抽样样本情况
项目 具体规定 人 数 百分比
济南 淄博 706 23.7
企业所在 青岛 烟台 潍坊
834 27.9
地区
泰安 莱芜 聊城 东营 904 30.3
济宁 临沂 日照
541 18.1
特大型 637 22.3
企业规模 大型 1458 50.9
中型 751 26.2
轻工 1627 54.6
企业类型 重工 1304 43.8
基本未变
1442 48.4
企业转轨 未上市
1003 33.7
情况上市 533 17.9
好 1101 37.0
企业效益 一般 1482 49.7
差
395 13.3
男 1641 56.2
性别
女 1268 43.4
<=25
720 24.3
26-35 1211 40.8
年龄 36-45 679 22.9
>=46
359 12.1
初中以上 547 18.6
教育程度 高中(含中专) 1386 47.0
大学以上1011 34.3
已婚
2235 75.6
丧偶 18 0.6
婚姻状况 离婚或分居 37 1.3
未婚664 22.5
一线工作 1141 38.7
辅助人员 366 12.4
工作性质 科室职员 938 31.8
科室和车间干部 462 15.7
厂级干部
42 1.4
招工招聘 1010 34.5
毕业分配 1153 39.4
工作调动 414 14.1
进厂方式 复员转业 163 5.6
顶替162 5.5
兼并 25 0.9
2.调查工具
采用《国有大中型企业职工心态调查表》，该表由“组织者回答部分”和“职工回答部分”两部分组成。其中“职工回答部分”由指导语、个人基本情况和五个分测验组成。测验三为自编需要调查表，涉及到职工生存需要、安全依附需要、尊重需要、发展需要等不同方面。该测验采用了利克特量表编制方法。（Likert，R.，1932）
3.实施步骤
（1）试测：1997年4月—9 月选取济南市三家国有大中型企业（济南第一机床厂，中国轻骑集团股份有限公司，济南钢铁集团总公司）进行试测，随机抽取了360个样本，根据统计情况， 对试测调查表进行了项目分析，形成了正式调查问卷。（略）
（2）正式调查：1997年10月—1998年5月进行，详情见2.1。
4.统计处理
本研究所有数据均采用spsspc+6.0软件包处理。其中运用了描述性统计，X[2]检验等统计方法。
三、结果及分析
1.国有大中型企业职工需要的总体状况
表2体现了现阶段国有大中型企业职工需要的基本层次特征。 从总体上看，居于首位的是基本的生存需要，紧随其后的是安全与依附需要，再次是发展需要，尊重需要处于最低水平。在国有大中型企业职工的需要结构中。较低层次的需要（主要是生存需要、安全与依附需要）明显高于较高层次的需要（尊重需要和发展需要）。这一结果与马斯洛的理论基本相符。而与国内其他研究者调查结果则不尽一致。一项对90年代初国有企业职工需要调查得出的结论是，职工追求自我实现（本研究将其归为发展需要）的意愿强度不仅大大超过了安全与依附的需要，而且也超过了尊重的需要。（杜海燕，1994）表3 是杜海燕等人的研究结果。
表2 国有大中型企业职工需要的层次
需要的内容首 选次 选
频次
百分比 位次 频次
百分比 位次
生存需要 91531.2% 296332.8%1
安全与依附需要
94832.3% 185529.2%2
尊重需要 40613.8% 436712.5%4
发展需要 66322.6% 374725.5%3
总计2932 100% 2932 100%
需要的内容 首选+次选
频次百分比位次
生存需要 1878 32.0% 1
安全与依附需要
1803 30.7% 2
尊重需要 773 13.2% 4
发展需要 1410 24.0% 3
总计 5864 100%
表3 职工需要的层次
需要的内容
累计频率 综合得分率均值位次
生存 98.48%
7.136(26.4)1
安全与依附97.40%
6.451(23.9)3
尊重 97.27%
6.426(23.8)4
自我实现 97.05%
7.032(26.0)2
将表3的数据稍加整理，与表2有关数据加以比较，得到图1。
图1 90年代初与90年代末国有企业职工需要状况比较
注：曲线①为表3 中各层次需要综合得分率均值占均值汇总百分比的各点连线；曲线②为表2中首选一栏中各种需要百分比各点连线。
从图1中可以看出：
①国有大中型企业职工的生存需要和安全与依附需要是现阶段的优势需要。而且，这两类需要与90年代初相比，均有增长的趋势。这很大程度上是由于国有企业改革的深化对原有的利益分配格局和人际关系状况冲击的结果。计划经济下形成的生存条件的改变，使得国有大中型企业职工的收入和福利待遇等基本水准普遍下降，这与非公有制企业和其它行业状况相比尤为鲜明。市场经济下形成的新的生存条件或者由于客观上不到位，或者由于主观上不适应，又会增强国企职工的生存“危机”意识，由此强化他们的生存需要。类似的分析也适合于国有大中型企业职工安全与依附需要方面的变化。
②与近十年前相比，国有大中型企业职工的尊重需要有非常明显的下降趋势。这是否说明目前国有大中型企业职工尊重需要得到了较好的满足呢？当然不能简单地下这样的结论。需要水平较低大致有两个方面的原因，一方面是需要得到了较好的满足；另一方面则可能是在某方面需要的期望值较低。（Vroom，1973 ）改革的深入不断地强化了人们的物质利益观念。与形式上的尊重相比，职工们似乎更期望物质需要的满足。
③与近十年前相比，国有大中型企业职工的发展需要略有下降，但明显高于尊重需要。这说明当前国有大中型企业职工仍具有相当的发展需要。
2.影响国有大中型企业职工需要的因素
采用企业所在地区、企业规模、企业转轨情况、企业效益、职工性别、年龄、受教育程度、婚姻状况、工作性质、进厂方式等作自变量，分别对国有大中型企业职工需要状况进行描述统计和X[2]检验，得出影响国有大中型企业职工需要的因素如下：
①企业所在地区
结果表明，企业所在地区不同，职工需要状况存在非常明显的差异。（X[2]＝61.47664，P＜0.0001）考察X[2]值的来源， 发现沿海发达地区和中部较发达地区企业职工生存需要明显高于中部、西南部和北部欠发达地区。这与发达和较发达地区改革的力度和国有企业所面临的更为紧迫的外部挑战是有一定关系的。欠发达地区的国有企业职工安全与依附需要明显高于发达和较发达地区，说明这些地区职工的观念还有待于进一步向市场接轨。
②企业规模
结果表明，企业规模不同，国有大中型企业职工需要状况的差异非常显著。（X[2]＝31.79156，P＜0.0001 ）特大型企业职工的尊重需要和发展的需要明显高于其它两类，大型企业和中型企业职工的生存需要和安全与依附需要明显高于特大型企业。这与大型企业和中型企业所处的境况是相符的。政府所采取的一系列保护性政策与措施，以及特大型企业自身的一些优势，使得特大型企业职工在很大程度上维持了十年前国有企业职工普遍的需要结构。
③企业改制情况
结果表明，企业改制情况不同，对国有大中型企业职工需要状况影响非常显著。（X[2]＝32.76749，P＜0.0001 ）基本未变的企业生存需要明显高于已实行股份制改造未上市企业和上市股份制企业。上市股份制企业职工发展需要表现强烈，高达31.0%，明显高于其它两类企业。
④企业效益
考察企业效益对国有大中型企业职工需要状况的影响，发现不同效益企业的职工需要状况存在非常显著的差异。（X[2]＝46.42001，P ＜0.0001）企业效益好坏与职工需要高低呈正相关。企业效益差则职工低层次需要（例生存需要）强，企业效益好则职工高层次需要强。马斯洛认为“当一种需要已相当好地得到满足以后，占次优势的（更高级的）需要就会出现，接着就统治了有意识的生命，而形成行为组织的核心”（Maslow，A.，1943）这一观点在一般情况下具有一定的规律性。
⑤性别
结果表明，女性在安全与依附需要和尊重需要方面明显强于男性，而在发展需要方面明显弱于男性。（X[2]＝20.60634，P＜0.001）这一结果表明经过几十年的思想解放，国有企业女性职工的观念正在改变，她们要求在工作中受到尊重，肯定自我的价值。但另一方面，安全与依附需要强和发展需要弱又表明她们还未能完全摆脱传统文化心态所形成的女性角色定位的束缚，这又是与社会变革的要求不相符的。同时这种差异也一定程度上反映了由于文化因素而形成的性别角色心理差异。
⑥年龄
结果表明，年龄对国有大中型企业职工需要影响非常显著。（X[ 2]＝171.43045，P＜0.0001）36—45 年龄段职工生存需要明显大于其它三个年龄段。这是与这一年龄段职工在家庭中所起的支柱作用（尤其是在收入等方面）有关的。36岁以上的职工（尤其是46岁以上职工）具有较强的安全与依附需要。46岁以上的职工尊重需要明显高于其它年龄段。36岁以下的中青年职工（尤其是25岁以下的青年职工）发展的需要明显高于其它年龄段。
⑦受教育程度
结果表明，受教育程度对国有大中型企业职工需要有非常显著的影响。（X[2]＝168.54224，P＜0.0001）受教育程度高低与需要层次高低有明显的正相关。受教育程度越高，具有高层次需要的人员比例也越高。
⑧工作性质
结果表明，一线工人和辅助人员的生存需要明显高于其他三类人员。科室和车间干部尊重的需要明显高于其他几类人员。科室职员和厂级干部发展的需要明显高于其他三类人员（X[2]＝55.01720，P＜0.0001）这一结果与杜海燕等人的研究所得出的结论相差较大。杜海燕等人的研究表明，厂级干部尊重的需要、自我实现的需要、安全与依附的需要均明显低于科室职员和科室与车间干部。本研究则表明，厂级干部发展的需要略高于平均水平，但与科室职员相比仍有较大差距，而安全与依附需要却非常明显地高于其他人员（科室与车间干部除外）。这一方面表明厂级干部在改革向纵深发展、企业向市场接轨的过程中面临更大的压力。另一方面可能是由于当前国有大中型企业中干群关系存在一些问题。
⑨进厂方式
结果表明，国有大中型企业职工的需要状况明显受到进厂方式的影响。（X[2]＝96.91202，P＜0.0001）招工招聘、顶替、 兼并人员生存需要明显高于其他各类人员，表明他们在收入和待遇等方面与其他人员还存在一定的差距。工作调动和复员军人对安全与依附的需要明显高于其他人员。复员军人对尊重的需要明显高于其他各类人员。毕业分配人员发展需要明显高于其他人员。
四、讨论与建议
以下就国有大中型企业职工需要研究的结果加以讨论，并从职工需求管理的角度出发，对今后国有大中型企业的改革与管理提出建议。
1.生存需要在当前国有大中型企业职工的需要结构中居于首位。本研究所界定的职工生存需要，主要是与职工的收入、福利、住房条件等有关的一类需要，从一定意义上讲等同于职工的基本物质需要。建国后很长的一段时间里，由于受大一统的计划体制和极“左”思潮的影响，人们是回避物质利益的。正是改革使得人们不再回避这个马克思称之为“一切人类生存的第一个前提”。国有大中型企业改革的深化使得职工需要在市场经济的背景下呈现出马斯洛提出的人的基本需要大致呈由低到高顺次满足的趋势。国外的一些研究表明，一些发达国家已进入追求生活质量的阶段（罗志如等，1989）。然而，对于我国而言，尽管社会主义制度所焕发出来的人们极大的生产热情，尤其是近20年来改革开放的成功实践，使我国生产力水平和综合国力取得了令世人瞩目的发展，但从总体上看我们仍处于社会主义初级阶段。加快改革，发展经济，不断改善人民的基本生存条件仍然是摆在我们面前的艰巨任务。国有企业应当不断加大改革力度，面向市场，转换机制，提高经济效益，不断改善职工的基本物质生活条件。当然，改善职工基本生活条件首先要保障职工基本维持以往的生活条件。由于历史的错位，国有企业事实上承担了改革的沉重成本，再加上自身管理方面存在的一系列问题，职工的利益受到不同程度的损害。对于改革“阵痛期”中出现的这种暂时的“不公正”待遇，政府和社会应当与企业共同分担。政府应当通过财政、税收等经济手段，立法等法律手段，社会保障等配套措施保证广大国有大中型企业职工在困难时期的基本物质生活需要。
2.安全与依附的需要在当前国有大中型企业职工需要结构中居于突出的位置。这与我们传统文化中“重人伦”的习惯而形成的“依赖外力来组织自身的倾向”（孙隆基，1985）有一定的关系。改革开放前，尽管人们不讲求物质利益，但身份隶属却有着绝对重要的意义。对于国有企业的职工而言，单位的重要程度不亚于“家”。职工们既是国家的主人，又是岗位上的“镙丝钉”，强调的是责任感和无私奉献，但另一方面又造成了职工对企业全方位的依赖。因此，应当帮助广大职工转变观念。冲破传统的求稳怕变，患得患失、长官依赖、人情世故等心态而衍生的过分的“安全与依附”需要。培养起适应现代市场经济的公平意识、竞争意识、创新意识、独立意识和价值观念。当然，这种观念的转变靠传统的思想政治教育是收效甚微的，更重要的是应当在实践中帮助人们自己起来打碎束缚自身的精神枷索。“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”，观念的转变只有靠加快改革的步伐，加速体制创新，缩短改革的“阵痛”期才能收到成效。
3.尊重的需要和自我发展的需要与十年前相比，有下降的趋势，尤其是尊重的需要更是大幅下滑。这是一种不正常的现象，可以视为对以往过分强调精神需要，过分强调人生存在的社会意义的一种“逆反”。国有大中型企业在改革中所处的不太有利的位置，更是使广大职工对高层次需要的期望值不断下降，而对低层次需要的期望有所上升，因此，在帮助他们满足基本的物质生活需要的基础上，还应不断激发他们发现自我、重视自我和发展自我的动机。以往过分强调个人的社会意义，殊不知社会的细胞是个体。个体离不开群体，但群体离开了个体的发展同样也是难以想象的。尤其是当一种高层次的需要在不能与个人相结合时，它对个人而言便没有任何吸引力。
4.国有大中型企业职工的需要受一系列因素的影响，这些因素包括与企业有关的一些因素：企业所在地区的发展程度、企业规模、企业转轨情况，企业效益等；还包括一些与职工个人有关的因素：性别、年龄、受教育程度、工作性质、进厂方式等等。在这些影响因素背后包含着物质利益、社会关系、经济发展水平、改革开放程度、社会文化心态、个体心理差异等更为深层的原因。因此，对国有企业职工的需要管理应重视各种差异，要有针对性。例如，对女性职工的管理应与男性职工有所区别，应当尽可能满足她们尊重的需要，帮助她们弱化安全与依附的需要，进一步激发她们发展的需要。对于受教育程度较高的职工应注意满足他们较高层次的需要，对于一些期望过高的需要应加以适当调整与引导。在对职工的需要进行满足时，只有讲求针对性，才能做到切实有效，事半功倍，起到调动广大职工积极性的作用。职工需要在进厂方式方面存在的差异提醒我们必须全面彻底执行国家有关政策，要真正做到同工同酬，不搞“区别对待”。对于不同地区、不同效益和不同转轨情况的国有大中型企业职工所表现出来的需要差异，基本上可以用改革开放的程度加以解释。企业改革的力度越大，开放的程度越深，效益越好，职工的低层次需要越容易得到满足，而高层次需要的程度越强。因此，国有大中型企业应当抓住当前的有利时机，加大改革开放力度，加强自身的管理，从根本上为职工的需要不断向高层次升级提供前提条件。
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