“以人为本”视角下事业单位人力资源管理探究
王 红
【摘 要】 人是事业单位发展的主要组成部分之一，要想让事业单位人力资源管理水平得以提升，就应坚持以人为本的理念，让人的作用得以充分发挥，保证事业单位能稳定和持续的发展。本文主要探讨和分析了以人为本视角下事业单位的人力资源管理，希望能让事业单位的实际发展需求得以满足，促进其健康和持续的发展。
【关键词】 事业单位；以人为本；人力资源管理
在我国社会不断进步和发展的过程中，事业单位是非常重要的组成部分，聚集了各个行业非常优秀的人才，对于事业单位来讲，不断提升其人力资源管理水平，能让事业单位得到更好的发展，为社会大众提供更加优质的服务，最终让我国社会的整体发展水平提高。所以在以人为本的视角下，加强和重视事业单位的人力资源管理工作就显得尤为关键。
由实验结果可以看出，英语母语者、中高级学习者在实时加工带有时态的宾语补足语时，都表现出了敏感性，加工速度因为其带有时态特征而放慢，出现了加工困难。这种加工困难在关键词部分体现得不太显著，而在关键词后的第一个片段差异效应显著，出现了溢出效应。与这两组不同的是中低级学习者，他们在加工带有时态特征的宾语补足语时，速度更快，说明其受汉语中兼语句的影响，其加工方式具有明显的母语倾向性。这说明，母语中的形态语法特征(句式结构)会影响二语学习者的第二语言加工，尤其是在二语学习的中低级阶段，但随着第二语言水平的提高，学习者可以像母语使用者那样利用句法信息和知识来加工语言。
一、以人为本视角下事业单位人力资源管理的问题
（一）缺乏科学的人才引入机制
事业单位在招聘人才时，因为一系列因素的影响，领导层无法严格遵循招聘程序来开展，存在比较严重的个人主观思想，招聘制度以及招聘程序的约束作用无法充分发挥。应聘者也缺乏自主权，所得到的职位和自身情况并不相符。
（二）缺乏科学的奖惩机制
对于事业单位的职工来讲，其工作相对稳定，失业风险小，福利待遇相对较好，而且工作环境也比较安稳，所以职工的工作主动性和积极性较低，缺乏竞争意识；另外事业单位缺乏完善和合理的奖惩机制，工作效率低下。晋升标准的漏洞也较大，晋升主要依靠人脉关系，裙带关系，工作效率，工作质量并不是晋升的主要考核指标，进而影响职工的工作积极性，竞争意识和竞争性较差，为了自身利益部分职工可能进行不正当的竞争。
（三）缺乏科学的岗位设置
事业单位在岗位设置上存在一定的主观性，并未对岗位进行深入的分析和调查，实践研究落后，管理层常常根据自身的主观意识来分配工作，部分不必要的工作岗位和程序，不但会对工作效率造成影响，还会浪费人力资源。
（四）缺乏科学的人才配置
2、对人才晋升机制进行不断完善
二、以人为本视角下事业单位加强人力资源管理的对策
（一）对人才引入机制进行完善
新世纪的国际竞争，其实就是人才质量的较量。事业单位是为全社会提供服务和管理，所以不仅要重视人才的数量，还应对人才质量加以关注。事业单位在开展人力资源管理时，应坚持习近平总书记和党中央有关人才建设和培养的新战略，新思想和新理念，认真贯彻、严格执行人才培养的最新大政方略，对人才理念进行不断创新，用好人才、留住人才，精益求精、严肃落实、科学谋划，让单位内部员工的认同感和归属感增强。对于领导层来讲，并通过中央人才工作精神来对工作进行改进，指导实践，并对自身头脑进行武装，对人才引入意识进行强化，做一个真正的伯乐，发现“千里马”，对岗位进行合理配置，严格选拔人才，如果员工经验丰富、能力卓越、见识宏大、贡献卓著、善于创新和改革，则可以将其作为重点培养对象。事业单位在招聘各种人才时应坚持“唯才是举”的原则，选择满足岗位实际需求，具有创造意识和创新本领的人才，让事业单位的人才存量不断增加，让人才增量不断提高，让人才的自我职业价值能通过本职岗位工作得到充分体现。
（二）对人才考核激励机制进行不断完善
现阶段事业单位的90后、80后人才越来越多，房价以及物价对其生活造成了沉重压力，所以格外关注自身的增加收入以及岗位晋升。过往事业单位的晋升指标为工龄优先，进而对青年人才的岗位晋升造成影响。所以事业单位在对晋升机制进行完善、更新以及修订时，还应严格遵循哲学原则，不能“一刀切”，应根据实际情况具体分析，根据各项综合指标来对人才的岗位晋升进行规范，包括职业发展走向、敬业精神、技能专长、岗位业绩以及业务贡献等；对人才晋升的途径和渠道进行不断拓展，根据年龄以及岗位的不同采用相应的晋升机制，避免因为年龄或者功能等指标而影响青年人才晋升，让青年人才成为单位领头军，最终保证各层次人才能够齐心奋进、协同发展。
多年来，很少有贪官是通过《党政领导干部收入申报规定》和《党政领导干部考核暂行规定》被发现的。因此，在落实相关条例规定时，要增加审核、公示、考核、惩治等环节内容。《国家公职人员行为道德典》以近年来出台的一批党规为制定根据，提升至道德层面约束官员。《国家公职人员腐败犯罪惩治条例》则应该以近年来“两院”出台的司法解释为基础制定。［8］
事业单位现阶段还是根据传统方法来引进人才，对于招聘能力优秀和高素质的职工非常不利，更新换代相对保守，缺乏科学的人才流动机制，进而影响人才结构的配置。因为事业单位依然存在传统编制方式，所以传统的局限性依然存在，无法保证招聘工作的科学性和公平性，进而影响人才质量水平，职工缺乏竞争意识，人才结构无法实现优化和科学。
事业单位在开展人力资源工作时，应建立和完善人才考核激励机制，让制度机制的协调作用、保障作用得以充分发挥。
由图3可知，当τ
对于职工的心理需求，单位应尽量满足，并对职工股权激励制度进行完善，让职工能取得物质方面的丰收；除此之外还应在精神方面加强信念引领，在重大节日积极组织开展各种主题宣传活动，对文化娱乐生活进行丰富，让职工的归属感和认同感增强，更好投入到日常工作中。同步推进精神激励和物质奖励，能对职工的发展空间进行拓展，让职工有目标、有劲头的开展工作。
1、了解事业单位发展和改革的趋势，把握人力资源工作的新要求，遵循群众和职工的新期待，根据自身发展的实际情况，保证人才考核激励机制的标准化和规范化，对考核内容、考核要点的有效性以及侧重性进行不断提升，让人才技能得以有效凸显，促进人才发展，让人才的正能量得以有效凝聚，保证人才能各尽所能、各得其所。
3、统筹推进精神激励和物质奖励
（三)对人才流动机制进行不断完善
职工的工作效率会对单位工作质量造成直接影响。建立以人为本的人才流动机制，能让职工的岗位能力和技术专长得以充分发挥，让每一名职工均能成为岗位标兵和行业能手，最终让人才队伍更加强大。单位领导应对职工的能力和水平进行考核，并根据职工的工作业绩、态度、作风以及表现，对其综合业务能力进行判断，同时结合单位发展和改革的实际需求，让内部人才能够有序流动。例如在某一岗位工作一段时间后，如果职工在工作业绩上没有起色，在工作效率和质量上没有提高，在工作进展上没有进步，在这种情况下就应该果断调岗，出现这种情况可能是因为职工的专业结构水平以及技能等不满足当前岗位的实际需求，人力资源管理就是保证人各尽其能，将人才安排在最合适的地方，让其能出彩、发热，清楚职业发展位置，除此之外还应考虑职工的性格潜质，能力优势，专业技能以及兴趣爱好，在合理岗位安排每一名职工。
（四）对人才任用机制进行不断完善
事业单位应让职工主体性得以充分发挥，让其自主意识显著提高，让每一名职工的工作价值都能得到发挥，对人才任用机制进行不断完善和改进。在人们的文化程度以及知识水平不断提升的过程中，其人生观、事业观以及价值观也在不断变化，对职业选择也开始更加关注。事业单位的组成包括各个不同的科室和机构，而每一个科室和部门所对应的专业也有所差异。要想完成好部门工作，就应具备良好的专业技能，专业功底应深厚，专业实践经验丰富，最终为单位创造良好效益。除此之外还应为人才创设良好的工作环境，对职工的责任意识进行不断强化，在实际的工作中不断提升创造和创新本领，树立良好的工作理念；事业单位应重视培养和建设青年人才，让青年人的特点得以充分发挥，让事业单位与青年人才能共同提高、和谐共处。
三、讨论
在以人为本的视角下，事业单位在开展人力资源管理工作时，应从细小环节入手，通过制定各种合理的制度措施，向纵深不断推进人力资源管理工作同时不断创新和改革传统人力资源管理机制，在人才的引入任用流动以及考核等方面入手，最终来完善人力资源管理工作，促进事业单位持续和稳定的发展。
血流情况按Alder半定量法[4]分为0～Ⅲ级；0级：无血流信号；I级：少血流信号；Ⅱ级：3～4个点状血流或1～2个长血管；Ⅲ级：＞4个点状血流或＞2个长血管。
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（青岛市西海岸新区关工委办公室，山东 青岛 266000）
作者简介： 王红（1975—），女，山东青岛，青岛市西海岸新区关工委办公室，本科，主要研究方向：人力资源。
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