国有企业改革中职工地位问题的探讨，本文主要内容关键词为：国有企业改革论文,职工论文,地位论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F276.1 [文献标识码]A [文章编号]1006-0766(2002)05-0024-06
目前国企改革面临一系列理论与实践的重大问题，国企在进行股份制改造或转变为民营企业的进程中，就如何理解和重新认识国企职工主人公地位问题，引起了混乱，一种观点认为：企业职工仍然是企业的主人；而另一种观点则认为：国企改革后，企业职工与企业的关系是雇佣关系。下面，我们通过应用现代管理和经济学理论，探讨企业与职工的关系，对传统体制下职工主人公地位问题提出质疑；比较和分析国际上解决职工与国有企业之间的关系的方法；并进一步提出国有企业必须进行股份制改造，通过推行企业员工持股这一激励杠杆，使员工真正成为企业主人，和企业一同成为利益共同体，从而确保国有企业改革的成功，提高整个国民经济的竞争力。
一、如何看待传统国有企业中的职工主人地位问题
长期以来，不少学者认为国企职工就是国企的主人，例如陈淑芳认为职工是国有企业的主人，既有法律依据，又有理论依据，也是现实生活中存在的事实[1]。谢武从定义企业的主人入手，根据企业主人判定的“三原则”，即实际决策性原则、风险与利益共享原则、知情原则来论证我国国有股份制企业的真正主人是经营者和职工[2]。大量持同样观点的人们认为：我国是社会主义国家，是全民所有制，即生产资料公有制，全体人民是国家的主人，国企职工自然也就是国企的主人。
根据上述传统观点，很多人认为，社会主义优越性在于，国企职工是企业的主人，应该比资本主义社会更能提高职工的积极性。但在现实中，却普遍存在着国企职工积极性和国企效率低下的现象。一些人认为，造成这种现象是由于国企职工的主人权力并未真正落实，即出现了“准主人地位”问题。
我们认为，国企职工不应该简单等同于国企主人；而且，即便国企职工成为了国企主人，也未必能提高职工的积极性和企业的效率。
1.“国企职工是国企主人”的观点不妥
(1)国企职工不是国企主人，只是企业主人中的一员。
全民所有制的国有企业，一切生产资料为全民所有，应当由全国13亿人民共同拥有生产资料，共同拥有全部国有企业，全民所有制不等于企业职工所有制。国企职工与国企之间不能一一对应，国企职工不是国企主人，仅仅是全体主人中的一员，是13亿分之一。如果认为仅仅只有国企职工才是国企主人的话，就把13亿人民中非国企职工的主人地位和权利剥夺了，这其中包括8亿农民和在政府机构、民营企业、事业单位等的从业人员，他们同样是国企的主人。因此，“国企职工是国企主人”的观点是错误的，而应当表述为：全国人民共同是国家的主人，并且共同是所有国企的主人。
(2)主人权力是间接行使，而非直接行使。
13亿人民共同成为国企的主人，但是不可能直接行使其主人权力，例如，当长虹需要做出重大决策时，不可能让13亿人民来投票。因此，全国人民只能授权人民政府，再由人民政府委托经营管理者来经营企业，从而形成全国人民间接行使对国企的主人权力。
(3)管理是一门专业，并非每个“企业主人”都能胜任。
根据“国企职工是国企主人”的观点，认为职工人人都拥有各种主人的权利，即选举权、决策权、分配权和控制权。那么，企业在进行重大决策时，职工中出现意见不一致的情况在所难免，在这种情况下，企业该怎么办?同时，“国企职工是国企主人”的观点，隐含着国企职工人人都是管理专家，而现实中并非如此，国有企业必须由具有丰富管理经验的专业管理人士及团队来经营。
(4)职工权利如何界定。
“国企职工是国企主人”的观点，使职工的“主人”权利的内涵和界定极为困难。一方面，当“主人”与产权无联系时，其“主人”权利的界定是无法确定的；另一方面，每个职工进厂年限不同，技能不一样，担任的工作不一样，对企业的贡献也不一样，因此，几乎无法评估及界定这众多不一样的职工的“主人”权利。这些势必造成职工搭便车的现象，从而无法真正落实主人的责任与权利，无法承担国有企业经营的利润与风险[3]。
(5)职工双重身份合一，无法管理。
如果按照传统的“国企职工是国企主人”的观点，职工的主人身份，即股东身份是由其职工身份赋予的；另一方面，职工与企业的关系又是以劳动合同为基础的聘用关系。这样，职工即股东，二者合一，势必给管理带来困难。因为，作为职工，他必须服从企业管理人员的指挥，但作为股东，他又凌驾于管理人员之上，职工与股东两种身份合一，必然造成管理者难于管理，从而使国有企业效率下降。
2.“国企职工是国企主人”观点导致多种问题
(1)多重委托代理关系滋生腐败现象。
在现实生活中，由“全体人民”来对所有国有企业履行所有者的权利和责任显然是不现实的，因此，实际上是国家、政府、国有资产管理部门通过层层委托代理，代表全体人民实现对国有资产的经营管理，担负所有者的权利和责任。因此，全国人民的主人权利是间接行使，而非直接行使的，多层的委托代理关系以及匮乏的监督机制，极易滋生腐败现象。
(2)政企不分致使国有企业管理效率低下。
由于全体13亿人民不可能直接行使在国有企业的主人权利，只能委托国家行使，因此，在长期计划经济影响下，在传统的国有企业制度下，常常出现国家直接干预企业的经营活动，甚至直接经营企业，造成政企不分的局面。然而，众所周知，市场规律与行政命令是水火不容的，这就势必造成国有企业效率低下，缺乏市场应变能力，最终导致国有企业全面亏损的结果。
在传统的计划经济体制下，国有企业形成了高度集权、政企合一的制度模式和管理方式。这种企业制度在一定的历史条件下，曾经显示出极大的生命力和创造力，对我国的经济发展起过积极作用。但在市场经济条件下，这种企业制度自身固有的弊病明显地暴露出来，如企业缺乏开拓市场、开展竞争、自我发展的能力，经济效益低，应变能力差等。同时，在传统体制下，人民通过层层委托代理行使其主人权利，导致政企不分，滋生寻租现象和腐败现象。
通过上述分析，我们知道，一方面，国企职工不是国企主人，不能直接行使主人权利；另一方面，我们都知道，主人比“打工仔”具有更高的积极性。面临这种困境，在现实国有企业改革中，究竟应如何看待国企职工的主人公地位问题，如何有效地解决职工与国有企业之间的关系问题，就变得日益重要。
二、国际上如何解决职工与国有企业之间的关系问题
国际上，从南斯拉夫的“工人自治模式”；俄罗斯人均量化国有产权的模式，即把全部国有资产的所有权量化到个人头上；西欧的工人民主体制，到美、日、新加坡的员工持股计划等实践，均在一定程度上解决了企业职工主人公地位问题。
1.南斯拉夫“工人自治模式”
在实行工人自治以前，南斯拉夫同其他人民民主国家一样，实行生产资料国家所有制。1950年提出工人自治之后，宣布把国家所有制改为社会所有制。社会所有制是一种公有制形式，它的生产资料不属于任何个人、任何集体或集团，而属于整个社会，属于全体劳动者。根据南斯拉夫工人自治思路，实行社会所有制后，每个劳动者都有权进行管理和支配劳动成果，因此可以从根本上保证发挥劳动者的积极性、主动性和创造精神。在社会所有制下，国家政权机关不再管理企业，企业由工人自治管理，由民主选举的工人自治委员会作为代表机构，并由工人自治委员会选举产生管理委员会，作为日常执行机构。
南斯拉夫的自治社会主义模式以及在社会政治经济方面的许多改革措施，对于防止干部特殊化、官僚化，在主人和公仆之间树立正确的关系，发挥地方、基层、个人的积极性、主动性起到了很大的作用。但是，这种工人自治的社会主义模式本身也存在严重的缺陷：一是工人自治的所谓“社会所有制”，实际上同传统的国有制一样，也是一种没有明确界定所有者的所有制，因而在具体实施过程中使企业的行为发生扭曲。二是由工人自治委员会选举产生的经营管理者，即厂长成为企业唯一的“打工仔”，这使得厂长无法有效地管理企业，同时还得满足作为主人的职工福利最大化要求，厂长只得变卖企业资产，作为奖金和福利分给职工，从而讨好职工。三是由于过分强调权力的非集中化，在相当的程度上削弱了联邦政府的权力，使“多中心的国家主义”、地方本位主义、异族利己主义等错误倾向逐步滋生、蔓延以致泛滥，从而为以后国家发生分裂、甚至不同民族间发生战乱埋下了伏笔[4]。
2.俄罗斯模式
前苏联改革，是用看不见的手，即市场来进行彻底改革，通过购股券把所有国有资产的所有权量化到全体公民个人头上，人们可以用所分得的购股券按市场价格到市场上去购买国有企业的股权。这种模式的好处是保证了所有俄罗斯公民都平等地分享了国有资产的所有权，但这种方法有致命缺陷，主要是由于股权过于分散，厂长、经理权力过大，出现了新生贵族。改革中出现的3/4的所谓新俄罗斯政府官员和2/3的富翁，都是原来苏共各级委员会的官员，被称为“同志”的人，他们是改革最大的赢家。俄罗斯采取激进的市场过渡方案，“放开价格”引起市场需求萎缩和成本上涨，“管紧货币”造成企业资金困难，私有化改革又导致企业经营秩序陷入混乱。1998年最终爆发了全面的财政金融危机，政府的财政税源枯竭，收入无法支付军队工资，银行体系因不良债权积累陷入全面瘫痪，社会民众无法提取存款大规模挤兑银行，甚至新兴资产阶级的股票存款也一扫而空。
腐败不仅是造成前苏联解体的重要原因，也是导致改革变形的重要原因。私有化法案是在苏联解体前通过的。剧变后的俄罗斯更把它当作建设西方式的自由经济的必由之路。可是，在一些腐败分子的控制下，使改革很快变了形[5]。
3.西欧的工人民主体制
西欧的工人民主体制采用如图1的方式，即对半加1制：股东会 + 工会 + 外部人士。这种模式极易导致股东与工会不公平，股东要承担经营风险，却与工会的权力均等；股东与工会所追求的目标不易达成一致，股东所追求的是企业利润与企业发展，而工会要求的是福利、待遇和工作条件。这势必造成企业生产率低下，企业竞争力降低的后果[6]。
4.美、日、新加坡的员工持股计划
员工持股计划(Employment Stock Option Plan)指由企业内部员工出资认购本企业部分股权，委托一个专门机构以社团法人身份托管运作，集中管理，并参与董事会管理，按股份分享红利的一种新型股权安排方式。
(1)美国企业的员工持股。1974年美国开始将员工持股纳入法律规范。这项立法叫“员工退休金计划保障法”，由法律名称可知，美国的员工持股计划要完成三项使命：提供激励机制；为员工的退休提供保障；实行资本积累。该法颁布后大约超过50%的上市公司采用了员工持股计划，员工所拥有的股份占公司股份百分比从1%到13%不等；采用员工持股计划的私人公司比上市公司要多，因为私人公司的数量大概有20万家，而上市公司大概才有一万家。根据“员工退休金计划保障法”，加入员工持股计划必须符合以下条件：第一，加入计划的职工必须在该公司工作一年以上；第二，年龄在十八岁以上 的成年人；第三，公司没有工会。在美国有20%的公司有劳工委员会，他们有自己的养 老金计划[7]。
(2)日本企业的员工持股。日本企业实行员工持股的主要做法是，由雇员每月和年终从工资中提取一定比例，由员工持股会集中购买企业股份，计入个人账户，并由员工持股会统一行使员工持股的经济权力。上市公司员工持有的企业股份95%的资金是自己出资的，其余由企业补助。员工承担的风险很大，但员工可根据股市市值决定是否出售自己的股票。
(3)新加坡的员工持股制度。新加坡员工持股计划由各公众公司(主要是一级上市公司)制定，并报新加坡证券交易所备案后才能实施。法律规定员工持股计划的总数，不得超过公司发行的总股本的5%；公司在每一会计年度向员工提供的股份数量不得超过整个计划的20%；员工个人所持股份不得超过整个持股计划总数的25%；公司及下属公司的高级管理人员所持股份不得超过整个持股计划总数的50%。员工持股计划由没有参加该计划的非执行董事组成的委员会进行管理[8]。
三、员工持股——实现国有企业职工主人公地位的有效途径
既然“国企职工是国企主人”的论断是错误的，那么，应该怎样来进行国有企业改革?怎样正确处理国有企业职工与国企之间的关系呢?我们认为：国有企业进行股份制改造，重视人力资本，引进员工持股可以有效地正确处理国企职工与国企之间的关系。这可以从以下几方面进行分析。
1.现代企业理论分析
本文应用现代企业理论的三个角度进行阐述，即现代契约理论的角度，产权理论的角度和经营剩余索取权的角度。
现代契约理论认为：一个最优契约要满足以下条件：一是要求委托人与代理人共同承担风险；二是能够利用一切可能利用的信息，即在经济行为者隐藏行为和隐藏信息时，要利用贝叶斯统计推断来构造一个概率分布，并以此为基础设计契约；三是在设计机制时，其报酬结构要因信息性质不同而有所不同，委托人和代理人对未能解决的不确定性因素和避免风险的程度要十分敏感[9]。
产权理论研究表明：当所有者与经营者分离时，所有者利益与经营者利益并不会自然趋于一致，这种利益冲突的结果总是有利于经营者一方。解决这一矛盾的有效措施是采取某种形式重新划定财产权利，让经营者拥有公司股份使之成为所有者之一，实现公司剩余控制权的有效归属(对财产实行有效控制)，达到所有者与经营者利益一致的目的。
公司经营剩余索取权的分配形式是经营者和员工效用函数中一个极其重要的变量，因此公司分配体制直接影响经营者的决策安排。通过建立有效的剩余索取权和控制权的配置机制，实现经营者决策和员工努力都有利于公司长期发展的目标。具体措施：一是经营者收入水平与公司效益水平挂钩，使经营者与所有者共同承担风险；二是采取某种形式重新划定财产权利，让经营者和员工拥有公司股份使之成为所有者之一，以达到所有者与经营者利益一致的目的。
2.“人力资本”理论
就人力资本而言，人们广泛了解的是1979年荣获诺贝尔经济学奖、被称作人力资本研究先驱的美国经济学家西屋多·W·舒尔茨。舒尔茨用大量的经验材料证明了这样一个命题：各国经济现代化的一个组成部分是农田和其他资本的经济重要性在下降，技能和知识的重要性在上升。另一位诺贝尔奖得主库兹涅茨的研究也证明了舒尔茨的上述判断。对于西方国家的发展过程，库兹涅茨作了相当长期的考察，发现国民收入中由资产所创造出的份额(贡献)从大约45%降至25%，而劳动的贡献份额则从55%提高至75%。
这些现象对传统的经济理论提出了挑战，是传统经济理论解释不了的。为了解释上述传统理论所不能解释的现象，舒尔茨认为，有必要引进总括资本的概念，既包括传统意义上的资本，也包括人力资本。继舒尔茨之后，另一位诺贝尔奖得主，美国芝加哥大学教授加利·贝克尔继续进行了人力资本问题的研究。贝克尔研究人力资本问题的特点是把人力资本观点发展为确定劳动收入的一般理论，确定了收入和人力资本之间的对应关系。
“人力资本”理论在贝克尔之后继续发展，被新发展经济学作为社会经济发展的内生变量，并认为是各国发展快慢不同的真正原因所在。当面对知识经济和全球经济一体化时，人力资本较之于其他要素对企业竞争和经济发展更为重要。重视人力资本，必然带来企业组织结构的变化，即不仅一般意义上的资本所有者，应当得到利润，人力资本也有所有者，也应当得到不同于简单劳动的回报[10]。
人力资本作为企业制度安排的重要要素登上历史舞台，是生产力发展引起企业体制变革的必然结果。这导致公司治理结构发生实质性变化，新的治理结构将主要围绕如何激励和约束人力资本来安排。
3.“共同治理”逻辑符合现代市场经济内在要求
企业面临日益复杂的外部环境，其生存和发展越来越依赖职工的素质，人力资本与物质资本的相对地位发生了较大的变化，物质资本所有者要想获得更多的投资收益，必须依赖人力资本所有者，与人力资本所有者合作[11]。长期以来，“股东至上”这一简单的企业目标否认了企业的生命力是来自利益相关者之间的合作，“股东至上主义”曾使企业变革陷入困境。而“利益相关者合作逻辑”提出公司的目标是为利益相关者服务，而不仅仅追求股东利益的最大化，公司是利益相关者相互之间缔结的“契约网”，各利益相关者在公司投入物质资本或人力资本，其目的是获取单个产权主体无法获得的合作收益，“利益相关者合作逻辑”治理结构的贯彻也就是“共同治理”模式的实施，它强调必须让每个产权主体都有参与企业所有权分配的机会，以及利益相关者间的相互制衡作用等等。
4.激励理论
建立人力资本的激励和约束机制，是为了保证人力资本的地位及利益。激励机制包括：经济激励机制——集中表现为产权激励，让人力资本持股；地位和权利的激励——表现为首席执行官(CEO)的产生，社会知名人士组成战略决策委员会及出任独立董事，增大人力资本在经营活动中的权力；企业文化的激励——表现为更强调人与人之间的等级差异等。而约束机制包括：内部约束——通过公司章程、合同等进行约束；外部约束——法律、道德约束，市场约束以及社会团体和媒体的约束等[12]。
中国经济学家张维迎说，企业最优的激励机制是能使“剩余索取权”和“控制权”最大对应的机制，最优的安排一定是一个企业员工与股东之间的剩余分享制。企业实践也证明，员工持股能相对有效地解决企业内部的“信息不对称”问题，尽可能使员工长期报酬与股东长期利益保持一致，在一定程度上避免短期行为和道德风险。
在国有企业改革中，引入员工持股计划，正是运用了上述现代企业理论、“共同治理”模式以及先进的激励理论等核心机理。同时，通过美国经济学家的多项调研，表明实行员工持股的企业比一般企业在生产效率、销售额、利润率、年就业增长率等方面都有所提高。员工持股制度对企业经营效率改进的原因在于：(1)提高企业员工的参与程度，激发员工的劳动积极性；(2)员工对工作的满意程度比以前高；(3)增加员工的个人财富[13]。
员工持股制度通过员工出资，拥有企业的股份，成为企业的股东，真正实现企业主人公地位，这不仅能够理顺财产隶属关系，解决长期以来人们认为“国企职工是国企主人”的错误论断，也是国企改革成功的前提。同时，员工持股制度能够体现劳动者参与企业所有权分配的原则，形成资本所有者与企业劳动者共同治理企业的新型企业治理结构，极大地提高员工的工作热情和主人公责任感。当然，如何有效地运用员工持股这一激励杠杆仍然是广大企业尤其是国有企业深思的问题，还有待于进一步的实证研究。
收稿日期：2002-06-17