团队成员地位与知识分享行为：基于动机的视角，本文主要内容关键词为：动机论文,视角论文,地位论文,团队论文,成员论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
分类号 B849:C93 1 引言 知识存在于组织的不同层次上，并且能够在不同的层面分享和流动(Ipe,2003)。在本研究中，我们将关注团队背景下个体间的知识分享行为。知识分享是指向他人提供任务信息以及完成任务的方法以帮助他人或与他人合作解决问题，开发新想法，实施政策或流程等(Cummings,2004)。在这里，知识等同于信息，即将知识视为个体所掌握的与个人、团队和组织绩效相关的想法、事实、专长和判断等信息(e.g.,Alavi & Leidner,2001; Bartol & Srivastava,2002)。知识分享一直被认为是充分利用团队内各成员掌握的信息和知识，促进团队创新，提高团队竞争力的有效途径(Jackson,Chuang,Harden,Jiang,& Joseph,2006)。关于影响员工知识分享行为的因素，国内外学者已经从组织情境、人际和团队特征、文化特征(Wang & Noe,2010)等方面做了大量的探索。近年来，一些学者也开始关注地位因素对知识分享的影响(e.g.,Bunderson & Reagans,2011)。 传统的团队研究中，绝大部分研究都默认假设团队内部成员之间没有地位差异，团队成员在合作过程中完全处于对等位置。事实上，组织行为领域近期围绕权力(e.g.,Van Der Vegt,De Jong,Bunderson,& Molleman,2010)、地位(e.g.,Bendersky & Hays,2012; Blader & Chen,2011; Groysberg,Polzer,& Elfenbein,2011)、结构(e.g.,Bunderson & Boumgarden,2010)等开展的系列研究都表明，这种默认假设缺乏生态效度，并不能真实地刻画现实中团队成员的结构关系。地位是个体在团队中非常重要的一种属性。虽然许多工作团队并不会通过正式的团队架构来设定各成员的地位等级，但由于能力、人格等方面的不同，团队成员间往往会形成非正式的地位差异(e.g.,Nembhard & Edmondson,2006; Anderson,John,Keltner,& Kring,2001)。地位高低会影响个体在团队中受他人尊敬的程度，可获得的资源多少，对他人的影响力大小等(Anderson et al.,2001; Flynn,2003)，并可能影响个体的行为动机。因此实现从平面团队到立体团队的生态效度优化，关注地位差异对团队内知识分享行为的影响不仅有助于更好地理解团队内的互动，也有利于采取更为有效的管理措施来鼓励团队成员相互分享知识。 地位是某一个体在他人眼中的声誉、威望和尊重(Anderson & Kilduff,2009)。目前有关地位与知识分享的理论探讨和实证检验还相对匮乏，但通过对已有文献的回顾，却可以发现一些矛盾之处。比如按照Bunderson和Reagans(2011)的观点，团队中的低地位成员为了保全在团队中的地位，他们可能会隐藏一些独特的知识以作为一种政治资源，因而不愿与其他成员分享。但是按照Van Leeuwen和Tauber(2011)的观点，低地位者往往更愿意对外展示和分享自己的知识以获得他人的认可和尊重。事实上，在这里不论是隐藏知识还是分享知识都被视为个体在团队中的一种策略行为。隐藏知识主要出于保全地位的动机，而分享知识则主要出于改善地位的动机。可见正是由于地位动机的不同低地位成员在知识分享行为上才会产生上述的差异。 对于团队中的低地位成员而言，保全地位和改善地位的动机可能是同时存在的。一方面，低地位成员在团队中获得的资源较少，对他人及团队过程的影响力较小。在团队中他们面临着被贬低、排斥和边缘化的风险(Marr & Thau,2014; Bothner,Kim,& Smith,2012)。因此低地位成员会产生自我保护的需求，也就是上述保全地位的动机。另一方面，由于低地位成员遭遇了地位劣势带来的不利影响，所以改善地位会成为他们在团队中最基本的目标之一(Scheepers & Ellemers,2005)。为了获得他人的认可，提高自身在团队中的影响力，他们会更加积极地与其他成员分享自己的知识。对于团队中的高地位成员而言，他们也面临着隐藏知识或分享知识的两难选择。一方面，由于在团队中居于高位，行为约束较少，高地位成员更可能关注团队目标(Galinsky,Magee,Gruenfeld，Whitson,& Liljenquist,2008; Berger,Rosenholtz,& Zelditch,1980)，并通过团队目标的实现进一步提升个人地位。在这种情况下，高地位成员更可能通过分享知识来提升团队绩效水平。然而另一方面，知识专长往往是个体在组织中获得地位的重要基础。知识的分享可能会削弱高地位成员自身的优势(Wittenbaum,Hollingshead,& Botero,2004)，出于维持地位的动机，他们就会选择隐藏知识。 通过上述分析可知，地位差异会给团队成员带来改善(提升)地位和保全(维持)地位的双重动机，并对个体的行为产生不同的影响。那么在何种情况下何种动机会占主导，进而导致不同地位水平的团队成员分享或隐藏知识？这很可能取决于某些情境因素的影响。本文将引入地位稳定性(status stability)作为调节变量，解决上述的矛盾焦点。 2 文献回顾与假设提出 团队中的高地位成员或低地位成员在特定情境下会表现出什么样的地位动机，进而影响其知识分享行为，这很可能取决于他们对当前地位形势的判断。对于低地位成员，他们在团队中处于劣势地位，所以会感知到较大的压力，但当出现可能的地位变动时他们面临着改善地位的机会，因此情绪上反而变得更为积极；高地位成员则相反，在评价当前的地位时由于处于优势地位，所以心理上更具优越感，但当出现可能的地位变动时，他们将面临损失地位的风险，情绪上会变得更为紧张(Scheepers & Ellemers,2005)。此外Scheepers(2009)通过BPS测量发现，地位差异对高地位团队和低地位团队的影响取决于团队间地位的稳定性。具体来说，稳定的团队间地位差异会对低地位团队成员构成身份威胁，而不稳定的团队间地位会将低地位团队的身份威胁转化为一种自我挑战，并对高地位团队成员构成威胁。 可见，地位稳定性的不同可能会逆转地位差异对高地位者和低地位者的心理状态和行为动机，进而影响其知识分享行为(Sligte,Der Dreu,& Nijstad,2011)。具体来说，在团队内地位差异稳定的情况下，高地位成员将感知到更高的心理安全(Kahn,1990; Nembhard & Edmondson,2006)，并且将拥有更多的自主权(Smith,Jostmann,Galinsky,& Van Diik,2008)，相比低地位成员他们更敢于公开分享知识。此外由于地位差异相对稳定，高地位成员维持地位的动机较弱，提升地位的动机占据主导。为了进一步提升自我形象，他们会更愿意将自己的知识分享给低地位成员以提高团队整体的地位水平(Tajfel,1974)。对于低地位成员而言，此时他们在团队中处于劣势地位，心理安全水平较低，行为上会更加谨慎、保守(Bunderson & Reagans,2011; Sligte et al.,2011)。并且在地位差异稳定的情况下，低地位成员难以改变团队已有的地位格局，改善地位的动机较弱，所以他们会更倾向于隐藏自己掌握的知识，将其作为一种政治资源来保全自身在团队中的地位。 在地位差异不稳定的情况下，高地位成员将面临地位损失的风险，心理安全水平较低，更不愿意从事知识分享等冒险行为(Lammers,Galinsky,Gordijn,& Otten,2008; Maner,Gaillot,Butz,& Peruche,2007)。事实上，知识是权力和优越感的来源，独特的知识常常会给员工带来绩效评估等人力资源系统方面的积极评价，以及奖金、晋升、工作弹性、职业安全等方面的好处，而分享知识则可能削弱自身的优势和独特性(Gupta & Govindarajan,2000; Husted & Michailova,2002)。因此在面临可能的地位损失时，高地位成员更有可能通过隐藏知识来维持自身的优势地位。此时对于低地位成员而言，他们不仅不存在地位下降的风险，反而拥有提高自身地位的机会，所以心理安全水平较高(Higgins,1997)，更敢于分享自己的信息和观点。并且在面临可能的地位变动时，他们会将这种变化视为一种挑战，其改善地位的动机占据主导。在这种情况下，低地位成员会更加积极地通过知识分享行为向其他团队成员展示自身的知识水平，从而提高自己在团队中的影响力和话语权(Van Leeuwen & Tauber,2011)。由此提出如下假设： 假设1：个体地位与团队地位稳定性对团队成员的知识分享行为存在交互作用。在团队内地位差异稳定的情况下，高地位成员的知识分享行为多于低地位成员(1a)；在团队内地位差异不稳定的情况下，低地位成员的知识分享行为多于高地位成员(1b)。高地位成员在团队内地位差异不稳定时的知识分享行为少于在团队内地位差异稳定时的知识分享行为(1c)；低地位成员在团队内地位差异不稳定时的知识分享行为多于在团队内地位差异稳定时的知识分享行为(1d)。 此外，虽然知识能够给组织中的个体带来一定的利益，但团队成员是否会将其视为一种政治资源，通过分享或隐藏知识来实现其政治目标，这可能取决于某些个体特质的影响。其中，地位关心(concern for status)可能是重要的影响因素(Blader & Chen,2011)。尽管所有个体都关注自身在组织中的地位(Frank,1985)，但相对强度的不同仍会导致个体地位动机的差异。具体来说，地位关心反映了个体在多大程度上会将自身地位作为重要的信息线索来决定自己的行为方式(Blader & Chen,2011)。我们认为，在团队内地位差异稳定的情况下，低地位成员倾向于隐藏自己掌握的知识和信息：并且低地位成员越关心在团队中的地位就越有可能将知识当做保全自身地位的手段，其知识分享行为也会越少。同样地，在团队内地位差异不稳定的情况下，高地位成员将面临地位损失的风险，因而更倾向于隐藏知识以维持当前的优势地位；并且高地位成员对地位的关心程度越高，其感知到的风险会越强烈，其在团队内的知识分享行为也会越少。根据上述推论可得到以下假设： 假设2：个体地位、团队地位稳定性以及地位关心对团队成员知识分享行为存在三重交互作用。在团队内地位差异稳定的情况下，低地位成员的地位关心水平越高，其知识分享行为越少(2a)；在团队内地位差异不稳定的情况下，高地位成员的地位关心水平越高，其知识分享行为越少(2b)。 3 研究方法 3.1 被试和设计 本研究通过校园论坛公开招募被试，共113名中国某高校的大学生参与了本次实验，其中男性37人，女性76人。从学历来看，大一学生共17人，大二学生39人，大三学生29人，大四学生17人，另有11名研究生。从专业来看，人文社科类学生共45人，理工科类共42人，其他专业共26人。被试被随机分配到2(个人地位：高vs.低)×2(地位稳定性：稳定vs.不稳定)组间设计的其中一种情境中。实验结束后，每位被试获得报酬20元。 3.2 实验步骤 在被试进入实验室后，实验员让被试分别坐到与其报名编号相对应的电脑前。每台电脑上已经提前安装了操作软件，整个实验过程都通过上机操作完成。在所有被试到场后，实验员对实验的目的和注意事项做简单说明，然后请所有被试同时开始上机操作。 操作软件上的提示信息将告诉被试这是一项关于大学生行政职业能力倾向的调查。该测验以团队形式进行，系统将自动把所有参与者分成20个3人一组的团队。测验共分为两轮，第一轮测验共12题，第二轮测验分为两部分，每部分15题(实际只完成第一部分试题)。所有题目都在电脑上完成，电脑将自动统计每个成员的成绩以及团队的总成绩。经过两轮测验，每个团队中分数最高的成员都将获得一定的额外奖励，参加本次调查的所有团队中分数最高的3个团队也将获得一定的额外奖励。 事实上，上述团队是虚假构建的，每个团队中另外两名队员的信息已经提前在操作软件中录入。因此每位被试都是在团队合作的情境下完成个体任务。在被试获得队友信息后系统将告之本次测验的题目包括两种类型，一类是言语理解与表达题，另一类是图形推理题。随后向被试呈现假反馈： “连续五年的公务员国考统计数据发现，应试者在‘言语理解与表达题’和‘图形推理题’上的表现有显著差异，即在言语理解与表达题上得分高的通常在图形推理题中表现不佳。专家解释，这与个体的感知模式有关，根据感知模式的不同可将人分为‘语词感知型’和‘图像感知型’两类，前者会更擅长语词理解题，后者会更擅长图形分析题。” 随后被试开始按照系统指令完成测验。在第二轮测验前，系统将自动告知被试在这一轮测验中他们将有机会与队友进行一定的交流，交流是单向的。在第一部分测验中，被试将有机会向队友分享自己的答案供其参考，而在第二部分测验中自己也有可能获得队友的答案。为避免过度交流，系统将在作答过程中随机提供12次机会，每个人可以点击“是”或“否”选择分享或不分享自己的答案。第一部分测验结束后，被试被要求先完成一份问卷。随后，被试将被告之因为系统故障，第二部分测验无法继续进行，实验结束。最后，向被试说明了实验操作，并发放了相应的报酬。 3.3 实验操作 地位的操作：本研究采用绩效排名的方式来操控被试在团队内的地位(Scheepers,2009)。在第一轮测验中，所有被试都将完成12道言语理解与表达题。在第一轮测验结束后，高地位组被试将收到以下提示，“经统计，您所在团队在第一轮测验中的成绩如下：××(被试姓名)共答对10题，陆于照共答对7题，尤丽丽共答对6题；您对团队的贡献率为43％，高于平均水平。”低地位组被试收到的反馈为“经统计，您所在团队在第一轮测验中的成绩如下：××共答对6题，孙茗茗共答对9题，胡锦鸿共答对10题；您对团队的贡献率为24％，低于平均水平。” 地位稳定性的操作：本实验主要通过任务类型的改变来操作地位稳定性的大小(Scheepers,2009)。在地位稳定组，两次测验均为言语理解与表达题。在这种情况下，由于前后两次测验的任务类型一致，被试能够通过前一轮测验的表现预期自己在下一轮测验中的表现，因此感知到的地位稳定性高。在地位不稳定组，第二轮第一部分的测验变为图形推理题。在这种情况下，由于前后两轮测验的任务类型发生变化，被试无法预期自己在下一轮测验中的绩效排名，因此感知到的地位稳定性低。 由于地位稳定性的操作与实验任务结合紧密，并且无成熟量表可供参考，因此本研究自行设计了测量条目并进行了前测。前测不采用上机操作，而是以纸质材料的形式呈现给被试，也采用2(个人地位：高vs.低)×2(地位稳定性：稳定vs.不稳定)的组间设计，共招募被试30人。纸质材料详细描述了与软件相同的实验过程，在被试阅读完材料后让他们在7点量表上回答以下问题，“我觉得我的队友在下一环节中的表现和第一环节相比会有较大变化”、“我觉得自己在下一环节中的表现和第一轮相比会有较大变化”，其中1表示完全不同意，7表示完全同意。方差分析结果显示，地位不稳定组对队友绩效变化(M=4.44，SD=0.96)的评估大于地位稳定组对队友绩效变化(M=3.43，SD=0.85)的评估，F(1，28)=9.11，p＜0.01；地位不稳定组对自己绩效变化(M=4.75，SD=1.13)的评估大于地位稳定组对自己绩效变化(M=3.29，SD=0.83)的评估，F(1，28)=16.09，p＜0.001，这表明通过任务类型操控地位稳定性是可行的。 3.4 变量测量 知识分享：结果变量知识分享行为的测量用被试在第二轮测验中选择“是”的次数来表示。 地位关心：地位关心的测量采用了Blader和Chen(2011)使用的量表中的其中两个条目，并结合具体实验任务进行了修改。两个题项分别为“我很在乎自己在团队中的成绩排名”、“如果我在团队中的排名是最靠后的我会感到很糟糕”，采用7点量表进行测量，1表示完全不同意，7表示完全同意，α系数达到0.87，信度良好。 控制变量：首先，是否分享答案很可能受到被试对答案确信度的影响(Siemsen,Roth,Balasubramanian,& Anand,2009)，因此我们加入了答题时的自我效能感作为控制变量。量表改编自Jones(1986)的自我效能感量表，结合实验任务进行了修改，具体条目为“第二轮第一部分的测试在我能力范围之内”、“我觉得第二轮第一部分的测试对我来说并不难”、“第一轮的测试结果使我在做下一环节的测试时变得更加自信”、“我可以做比第二轮第一部分测试更难的题目”，被试在7点量表上进行评价，1表示完全不同意，7表示完全同意，α系数为0.90。其次，除了地位动机以外被试分享答案还可能是出于促进合作或互惠的目的。为排除可能解释，对合作动机和互惠动机进行了控制。用三个题项测量合作动机在多大程度上影响知识分享行为(“我分享答案是为了增强与队友的合作”，“我分享答案是为了提高所在团队的整体绩效”，“我分享答案是为了增强与队友的关系”，α=0.90)。用两个题项测量互惠动机在多大程度上影响知识分享行为(“我分享答案是希望在第二部分测验中得到队友的帮助”，“我分享答案是暗示队友在第二部分测验中应该帮助自己”，α=0.86)。此外，还控制了性别和年级这两个人口统计变量。
