雇员所有制与东欧私有化进程，本文主要内容关键词为：东欧论文,所有制论文,雇员论文,进程论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在东欧国家的私有化过程中，转向内部人员所有制——即管理者与职工所有制——所起的重要作用已经日益得到承认。在私有化领域，这些国家经济转轨问题的政策制定者与研究者一开始都倾向于所谓私有化的“常规”办法，例如直接出售和初步的公开转让，但没过多久人们就发现：在东欧国家这些常规办法的适用范围是非常有限的。这时注意力就转向了群众私有化，即通过投资券（证券与投资券不同，证券不能作为货币用于一般交易目的）向有权利的公民进行分配。这两种类型都体现了一条国家通过它而迈入私有化进程的路径。经历这种入门具有显而易见的巨大的积极性。只是在最近两年，相当多的学者与政策制定者们才开始充分认识到一种更为分散化的所有制转轨类型即“自下而上”类型的意义。在此类型中，内部人成为他们受雇于其中的那些国有企业的新所有者。有一点已逐渐明朗：这种私有化类型已成为中东欧国家国有企业所有制转轨的主导形式。
但是问题仍然有待讨论，各个观察家各执一辞。而这些私有化形式的捍卫者与反对者的看法都往往以意识形态的先入之见为基础而缺乏经验证据的支持，无论这些经验来自东欧国家还是来自发达市场经济国家。例如，反对者宣称雇员所有制会导致雇佣关系刚性化并增加工资与投资的成本；另一方面，赞成者则常常主张雇员所有制明显地与更高的劳动生产率相联系。基于此，本文的任务在于：首先提供一个中东欧内部人私有化的广泛图景，其次对西方雇员所有制的经验进行评价。当然，如果不对这两种内部人所有制成长的不同过程之基本区别给予某些说明，对东欧国家的内部人私有化和发达国家的雇员所有制的讨论也不能完成。在发达国家，雇员所有制的成长正发生在这样一些企业中：它们或者本来就是私有的，或者是作为合作者的企业而建立的；而在东欧国家，这却是国营企业的私有化形式。
在发达国家，雇员所有制的成长得到了扩大所有制基础的愿望与普遍的雇员合作制的推动；与此相反，在中东欧，管理层／雇员买断企业之模式(MEBOs)则是从国有制向“真正的”私有制过渡的中间步骤，而后者则被定义为规范的资本主义所有制模式。中东欧的政策制定者与分析家常常写道：需要安抚国有企业的雇员们以获得他们对私有化的支持，这要通过特别的办法让雇员们获得私有化企业的大额股份；但他们也期望雇员们会逐渐卖出他们的份额，从而使这些份额逐渐集中于一些大规模投资者的手中。这样就十分清楚：至少从政策制定者的观点看，转轨国家与发达国家中的这两个过程是朝着相反的方向运动的（当然雇员对此的态度又可能是另一回事）。
东欧国家的MEBOs模式
对过去5年东欧国家私有化进程的观察显示：只是对极少数的一些企业来说，其足够数量的人以其持有的金融资本或人力资本才能起到战略性投资的作用。这被简单地归因于对外资利益限制与当地人口储蓄水平的低下。于是，在许多国家（如波兰、匈牙利、爱沙尼亚）开始私有化时强调费时费力的办法，如向共产党剥夺政策的牺牲者退还财产和采用西方（如英国）习用的规范化私有化方法（例如商业性出售和初步公开转让）的同时，他们也渐渐被迫扩大了私有化途径，包括扩大参加私有化进程的人口比例，这用的或者是“非等价交换”法，即通过各种投资券与证券私有化纲领实行财产完全奉送或以象征性价格出让，或者采取信用出售，并通常附认优惠利率。那些希望这样的纲领会扩大私有化进程中的公众参与的政策制定者是着眼于人口中的这两个最广泛的目标群体，即大至全体公民，小至私有化企业中的管理层与职工（虽然退休者的目标作为第三种选择已开始实行）。在此，本文目的是提供中东欧国家所有制改造过程中内部人私有化方面的一般考察，但作为特例的是波兰。笔者把“小”私有化与“大”私有化分别考虑。一般地说，小私有化纲领适用于零售贸易与消费性服务业（食品杂货店、饭店、理发馆等等）中的极小型企业，这些办法比更广泛的私有化纲领要有限得多。小私有化通常采取拍卖、租赁或承包给得到允许的私人业主的办法；新的所有者从以下几个途径产生：或是竞争性的公开招标，或是多少带有行政倾向的小范围内的招标或直接指定。
小私有化
在匈牙利，通过小私有化纲领（所谓“前私有化”）实现私有化的企业中有50%以上是以拍卖方式完成的，而在这些拍卖中有54.7%的购买者是内部人。在捷克共和国，虽然小私有化纲领并不偏向于对内部人有利，但据中欧大学的抽样调查，100个以此私有化的小企业的随机样本中，共有53个被拍卖给内部人。
以米哈依尔·戈尔巴乔夫统治下1989年的苏联一批租赁企业为先导，在俄罗斯、乌克兰与波罗的海国家开始了MEBO型私有化。1992年，俄罗斯与乌克兰授权给雇员们，允许其买断他们正在租赁的企业。乌克兰的私有化已经为麻烦与倒退所阻滞，但俄罗斯在这一领域的进展却以成绩显著而闻名。
正如拉迪金与迪迪奇娜所写的（注：A.Radygin.L.Dydykina,"Privatization in Russia-19193",A.Boehm,M .Simoneti(eds.),Privatization in Central and Eastern Europe 1993,Ljubljana,1994,P.238.），俄罗斯的“小私有化”纲领为内部人私有化提供了大量的机会：“到1993年年中，50%以上的零售与批发贸易企业，公共饮食企业、公用事业与娱乐企业已经私有化。购买者是有经商意向者和成功地赎买了租赁企业的人。企业中人如今成了半数‘小私有化’企业的所有者，其中大部分是通过租赁——赎买。”
企业内部人从爱沙尼亚小私有化纲领中得到类似好处。到1992年9月，80%通过此纲领私有化的财产被卖给内部人，他们可以以优惠价格获得该企业的1/3的股份，作为补充，还被允许延期一年支付购买金的相当大部分。在拉脱维亚，雇员被给予优先权在1992年2月前买下准备被私有化的企业，过期则不再享有任何优惠，但是雇员们似乎只得到了大部分私有化企业中的相当少的股份。1990年，立陶宛给租赁企业中的雇员以权利来购买这些企业的股份。这年过去后，立陶宛大多数企业的雇员都得到了购股权利。
在马其顿，雇员超过50人的企业可以使用6种类型的私有化方法：雇员买断该企业价值的至少51%，其余部分在今后5年内摊付、公开竞价、直接出售、租赁、清算或破产。
大私有化
在前民主德国私有化进程的开始阶段，通过出售给积极的投资者来实现私有化被置于绝对优先地位。此后私有化官员认识到，不能给所有企业找到外部的战略投资者；作为补充，他们决定支持Mittelstand（中小规模的封闭股份企业）的优先发展。由于这些因素的推动，1991年初托管局领导层发展了“经理买断型”(MBO)私有化技术。托管局于1994年12月31日解散，从1990年7月1日起到这时，托管局一共完成了约13800个私有化案例，其中19～20%是MBO企业（约2700例）。
与德国类似，匈牙利私有化纲领开始也强调竞争式拍卖，国外投资起着很大作用。当此途径被证明无效之后，由国内的参与所推动的各种纲领才纷纷出台，其中包括1992年6月的ESOP（雇员股权纲领）法案、1993年的租赁纲领——它基本上是一个MBO纲领。到1994年终，匈牙利国家控股公司及国有资产托管局已经把866个企业私有化了，其中有24个属MBO，197个属ESOP型；这样，加上这两个纲领出台前已经采用管理层／雇员买断方式私有化了的30个企业，在匈牙利国家控股公司与国有资产托管局私有化的全部企业中，到1994年底已有29%采用了管理层／雇员买断方式（然而，以资产的总价值计，由这两个机构搞的私有化中只有7%是MEBO型）。而在ESOP型私有化方面，则只需支付很低的金额（通常为公司价值的2%），企业通过信贷购买，由政府担保银行提供贷款并附以优惠、宽松的期限。
克罗地亚的私有化纲领则规定，现时与从前的雇员可以购买企业的至多为50%的股份，并享受60～80%的优惠折扣，其余部分则公开竞价拍卖。股份也可以信贷购买并分期支付，几乎所有的小企业都以MEBO方式完成了私有化。到1993年底，50%以上的社会资本（代表80%以上的社会所有制企业）已经私有化。
马其顿的大中型企业私有化方面则有某些差异。中型企业（50～250个雇员）可采用公开竞价、直接拍卖、债权换产权、发行股票收回投资、转为经理层买断或经理层买进（MBI，与MBO之别在于它同时还吸收外部股——译者按），在后一形式下需要当时支付企业价值的20%，而至少51%的份额则在5年或更短的期限内分摊。大型企业（雇员250人以上）可以采用与中型企业类似的办法，例外之处是：在MBO或MBI方式下需即时支付的现金额仅为企业价值的10%。另外，所有各种规模的企业也都可应用租赁、清算、破产诸方式，雇员可以购买至多30%的股份，并可按在企业中的工龄每年享受1～30%的优惠。
非等价交换方式
俄罗斯与斯洛文尼亚的私有化纲领是投资券纲领，同时附有优惠管理者与职工的制度。斯洛文尼亚从私有化中产生的所有制结构是平等主义的，而俄罗斯的私有化纲领则为管理层安排了凌驾于职工权利之上的专门的特权；更有甚者，管理层也非常懂得如何用各种非法的对策在俄罗斯私有化中获取股份。
在俄罗斯，投资券于1992年底分配给了全体公民，它可以直接兑换私有化企业的股票，也可以兑换由证券投资基金发行的担保券。这些基金组织买卖投资券，进而获取企业股份。投资券也可以向其他公民或商业机构出售以换取现金。而这些机构则可以用此券作为支票拍卖，国有企业的私有化可以选择以下三种方式：
1.企业的25%股份归雇员们按预定的名册免费持有，10%股份按30%的折扣价向他们出售（可用投资券购买），5%的股份按票面价格卖给经理，（这里也可使用投资券），余下的股份则供外部人以投资券或现金购买。
2.企业股份的51%根据预定名册按书面价值出售给全体雇员（包括经理），投资券也可按名册用于购买。
3.企业股份的20%（从1994年起改为30%）按票面价格由企业雇员中的一群人购买，这群人尽心尽力地辛勤工作并执行了私有化纲领。如果他们充分履行了其义务，一年后便可进行这项购买。事实上，这个群体普遍由企业经理们组成。这种方式非常罕见，大约只占参与私有化进程的企业中的2%。
第2种方式最为普及，到1994年7月1日，它已经为大约75%参与私有化进程的企业所采用。（但应当指出，从被私有化资产的价值角度看，这种方法并未取得支配地位。例如，在1994年私有化的企业中有60.8%选择了第二种方式，但同时，这些企业仅仅拥有经审定的私有化资产总值的18.8%）。在布拉希的样本研究(1994)中，91%的企业主要由内部人所有，1993年12月时，内部人持股的比例平均达到65%，其中总经理（厂长）持有的股份平均为8.6%。
在斯洛文尼亚，1992年11月通过的私有化法严重地依赖于向所有1992年12月以前出生的斯洛文尼亚公民分配资产额度证书，只对那些希望获得其所工作的企业之股份的公民给予有意义的特惠。进行私有化的企业必须把总股份的40%提供给国家赔偿基金（该基金是为要求重新私有化的人提供象征性赔偿而建立的，对这些人不以物归原主的方式搞退赔，也不给现金，而是给私有化证券——译者按）、国家发展基金与国家老弱病残保障基金。而其余60%股份的处理，则使用规范化出售的办法，例如初级公开转让、公开拍卖、公开投标等都属可行。出售也可以与公司的破产清算一并进行。企业也有权选择把它们的股份转交给发展基金，或行使“内部分配”与“内部买断”的选择。而后者对于那60%的股份（它们不属于有义务上交国家基金的部分）来说是个吸引人的选择，并且已被充分地证明为最普及的选择。在内部分配中，股份被分配给企业在岗的与过去的雇员（可能还包括他们的家庭成员），并以资产额度证书来兑换。企业可通过内部分配来实现私有化的股份至多可达20%，另外那至多40%的股份则可通过内部买断来私有化。一个企业的雇员必须至少有1/3参与内部买断，这个方法才能被采用。资产额度证书可以用于这种方法，如果它不足以购买所允许的40%的最大份额，则可以用货币来购买这些股份，在这种情况下，股份可以按50%的折扣价格出售。内部买断是一个为期5年的过程，其中企业私有化开始时要求有20%的份额按这一方式出售，或以资产额度证书兑换的方式分配，以后的4年里再每年兑现20%。斯洛文尼亚私有化进程中生成的所有制结构可以由下列统计说明：到1995年6月27日止，国有资产改造与私有化局已经为711个企业颁发了私有化方案的起步认证，为223个企业颁发了私有化结束认证。在这223个企业中，有203个或91.9%被安排归大多数经理—职工所有。而据已获得起步认证的711个企业的私有化计划，这批企业总资产的40.7%将作为内部分配与内部买断的结果，归管理者与职工所有。
立陶宛的雇员在私有化进程中也被给予一定的特惠，而且看起来他们在立陶宛的私有化企业中已获得了有意义的少量股份。爱沙尼亚私有化方案从1992年夏到1993年秋是以规范化出售为基础的，此后便转入投资券方式。虽然投资券方案并不为雇员所喜好，但人们认为这个方案会使大约一半私有化企业为内部人所有。
在不含有MEBO模式成份的群众性非等价交换型私有化方案中，爱沙尼亚决定采取的方案可能是以捷克为榜样的。捷克的私有化方案最初包含有职工可能获得私有化企业10%的股份（按票面价值）的内容。然而在1991年11月这个比率被压低到5%，而且，这些票面价值的股份对雇员似乎并无吸引力，因为他们可以在股票市场上以更便宜的价格买到它们。于是，雇员所有制作为私有化进程的结果在捷克共和国似乎被挤到了边缘。然而，经理所有制的问题则要复杂得多。首先，无论经理是否实际上得到股份，他事实上控制着私有化过程：经理被要求提出私有化申请，他能上下其手，打通关节，获取关于企业准备的招标申请书的信息。许多申请要求经理买断；企业也能创办投资基金，而它反过来可以购买本企业的股票，捷克私有化企业中经理所有制的规模是难以直接计算的，但研究者指出，从捷克企业的样本调查看，经理所有制可能相当广泛。例如，在一项对捷克制造业企业的调查中，詹普利尼洛娃等人发现，经理是他们手头样本中20.4%的企业的主要所有者。
自斯洛伐克共和国与捷克共和国分手以来，那里的私有化政策已经发生了显著的转变。其中之一便是日益强调MEBO。早在斯洛伐克初获独立之际，MBO已具显著作用，以后雇员参与的压力日益增加，而政府则以鼓励雇员参与私有化的政策作为回应。
一批有关前东德、匈牙利和俄国的MEBO模式的深度研究已经出现，这些研究的若干结果可以概述如下：
1.规模。大多数从拍卖中产生的MEBO私有化都是小型与中型企业，通常雇员在500人以下。在前东德，据1992年12月31日的报告，当时已完成过渡的1946个MBO企业中有60%不到50名雇员，只有5%超过200名雇员。在匈牙利，MBO型企业趋向于约100名雇员，同时ESOP型企业的平均雇员数在1994年5月时则达276人（10%的ESOP型企业雇员超过1000人）。
2.财政条件。在前东德，MBO型的私有化是在无法找到外部的战略投资者的情况下，亦即在企业经济状况不甚景气的情况下采用的。然而总体上看，匈牙利与前东德以MEBO方式私有化的企业都正在取得可观的成就，而没有发生严重问题。在匈牙利，MEBO型企业普遍不难偿付私有化贷款并获得高于平均水平的利润率。到1993年3月，前东德的MBO型私有化企业只有5%是失败的，还有10%处境困难，而约74%是处在至少自觉满足的条件下。1994年的调查发现，建筑业与服务业中的MBO企业极少发生财政困难，而工业与贸易中的MBO企业则有1/5处在严重困难中。
3.投资、重建与调整的活力。在匈牙利与前东德，通过MEBO方式私有化的企业投资能力水平表现得相当低下，通常认为这应归因于在最初阶段难于获得银行贷款。在匈牙利，MEBO企业显得普遍缺乏调整与重建的手段；除了采取一些简单的降低成本措施如减少雇员之外，它们常常限于购置一些设备、完成一些已动工的建筑。相反，东德MBO企业中绝大多数似乎正有效地在广泛范围内进行深层次的调整行动。投资状况在俄罗斯的内部人所有的企业中特别匮乏，那里有证据显示出大规模的非资本化，重建在那里常常只是简单地拍卖掉生产过程中不必要的设施（亦即社会设施，如公寓、餐厅等）。
在雇员调整方面应当指出，尽管有人担心内部人主导的私有化会导致刺激过份的工资增长和维持无效率水平的过度就业，但东德的MBO私有化企业与匈、俄的雇员所有制公司却都显示出雇佣政策上的很大弹性，即常常采用间隙休工制。这些企业的平均雇员规模均相对小于转轨之初。在匈牙利，工人们认为MEBO制能保证就业，但MEBO企业中雇员的减少仍很可观，年平均雇用数已下降15--18%。股份所有制并未显示出对雇佣状况的决定因素。在匈牙利的ESOP企业中，工资的增长也是有节制的，常常与通货膨胀率保持同步，而在开工不足的企业中还会低于通胀率。布拉西发现，在他调查的俄罗斯私有化企业样本中，自1991年1月以来雇工规模已平均下降24%，其中过半数是在1994年内下降的。
4.股权集中化，经理地位的稳定与加强。在前东德，人们期待股份集中到相对小的管理群体中，这是MBO型私有化方式的明确目的。在德国的私有化政策中没有为雇员集体买断企业作立法的准备，然而现存的税法是鼓励雇员的资本合作的。于是前东德的MBO方式私有化的企业中有相当数量的案例实际上包含了广泛的雇员资本参与，管理层以外的雇员也持有股份。哈勒经济研究所的一份调查显示，在调查时组建完成的1450个MBO型私有化企业中，有138个（近10%）在私有化的同时导致了广大雇员群体的资本合作，更有甚者，专家相信有大致同样数量的企业在私有化之后走向了雇员资本合作方案。在匈牙利，可以看到相当程度的股份集中于经理之手，而经理权力也相对不受约束。外部的战略性投资者很少，监事会也较弱，所有制结构十分稳定，股份易手的情况很少见。研究表明，在匈牙利，经理总是这种私有化类型的主要发起者与支持者，他们选择这种方式以便巩固自己的地位，这一战略是非常有效的，甚至当经理未能有效履行其职责时，他也不会被雇员所有者取代。因此，观察家写道：匈牙利的雇员买断制已走向了掩饰起来的经理买断制，尽管大部分职工通常都是股东。布拉西(1994)发现：在俄罗斯，经理仍享有过去那样的养尊处优的地位，监事会中实际上没有职工代表，而股东大会的职工参与度也很低。然而在俄罗斯企业的所有制结构变革中仍有一定的趋势令俄罗斯经理们为之担忧。到1994年12月，内部人持股的现象已在减少，布拉西的样本中有2/3的企业仍维持大多数内部人所有的形式，低于一年前91%的比率。而且内部股份的交易也并非无可置疑地导致股权向经理手里集中：许多股份被非经理的雇员买走，正如被总经理买走一样。
发达国家的雇员所有制
雇员所有制以多种形式出现在发达国家。例如，一个企业可以整个地归它的劳动力所有，也可以通过外部资本的参与建立雇员所有制。进而言之，股权可以在所有劳动成员中被完全平等地持有，也可以集中起来整个地由其雇员所有。所有成员等额持股的企业被归入典型的雇员合作社。所有制的形式可以是个体的或者集体的（在后一情况下，股份由例如一个信托基金或若干其他的雇员组织持有）。
雇员资金合作的各种形式（包括利润分享与雇员所有制）已经成为70年代后期开始出现的一大批研究的主题。随着这些参与形式越来越多地广布于各个西方经济体制中，研究者也开始关注于评价它们与企业运作的关系，在关于雇员所有制的公众辩论中，人们常常听到这样的主张：它影响着许多因素，如生产率、利润率、投资等等。下文列举的类型统计分析没有为任何关于雇员所有制效果的主张提供基础，就像这样的研究不能决定两因素间因果关系的方向一样。实际上，它们只能简单地告诉我们两个变量之间的关系是什么。例如；A越高，B也越高（正相关）；或是A越低，B却越高（负相关）。于是，在这样的分析基础上人们只能进行证伪，以便拒绝那种关于一个变量影响另一个的固定类型的臆说。在此，笔者逐国概述关于这一论题的现存文献，试图给读者提供关于不同国家雇员资本合作的各种形式的普遍观点，也将讨论一些对雇员资金合作的研究中碰到的方法论问题，以及它们对于解释所获结果的意义。
美国
几乎所有关于美国的资本合作的研究都是在雇员股权计划(ESOP)的企业样本基础上完成的，因为这无疑是该国雇员资金合作最流行的形式。ESOP是一种信托基金，它设立的是为了购买企业的股份，企业雇员们拥有这些股份，直至死亡、退休或因任何理由离开企业，这样，它基本上是一种保障性基金，作用是集中而不是流通这些证券。联邦政府的ESOP方案在1974年随着《雇员退休收入保障法案》一并出台。该方案由一系列税收优惠构成：设立ESOP的公司将可以减少公司所得税的交纳数额，或为此得到税收信贷。但这后一点已由1986年的《税制改革法》废除。进而言之，ESOP是允许借出以便购买股权的唯一一种保障基金类型；这样的ESOP被归入“受资助的ESOP”；税收信贷ESOP则不允许使用可能的资助。这种ESOP似乎只是一种装饰，仅仅为获得协作利益的目的而运作；并不会导致雇员所有制有意义的增长。相反，受资助的ESOP倒有助于产生更有意义的合作领域：税收信贷的ESOP只拥有平均2%的公司股权，而受资助的ESOP平均则持有20%。但受资助的ESOP似乎是少数。
ESOP现象的规模正如约瑟夫·布拉西1988年所说：“我估计有800万工人，即全部私营部门劳动力的7%，正在雇员所有制方案中进行合作，在7500个公司中共集资190亿美元，其中约1500个公司是主要或全部由雇员们所有的”（注：J.R.Blasi,Employee Ownership:Revolution or Ripoff,Grand Rapids,Michigan,1988,P.2.）。
研究美国企业中各种形式的雇员所有制的学者常常比较这些企业与那些不存在雇员所有制的企业的财政结果，然而，以这些比较为基础所得出的结论却大不相同。在一定范围内，由美国国会总审计局完成的调查在美国雇员所有制研究中是有代表性的，这些研究所使用的样本广泛而且千差万别，所用的方法论也是高质量的。但总审计局的研究者没有在雇员所有制与企业财政结果之间找到任何有统计学意义的联系。
联邦德国（统一前）
各种形式的雇员资金合作在德国都有实践，并得到税收法典的支持。合作的形式从完全无息的信贷机构，包括雇员购买的合作基金与由其雇员贷款建立的公司，到消极的平等设置（无投票权的股份），以及通常有投票权的股份。在70～80年代，这类合作发展得尤为迅速，正如古斯基与斯内德的调查所显示的：1970～77年间的成长非常快，1977年他们发现在西德有770个企业实践着某种形式的资金合作，参与的雇员达80万人，涉及资本价值23亿西德马克。到1983年，合作的范围显著扩大：参与的企业达1000个左右，参与的雇员在90～100万之间，涉及金额55亿西德马克的资本。而1983～1986年间的增长率就更大：1986年有1353个企业建立了资金合作，共有110万雇员和142亿西德马克的资本投入其中，1986年西德共有8万个企业，大约1150万雇员，其组织形式使他们有可能实行资金合作。这样，合作就在1.7%的企业中得到实行，参与其中的有9.6%的劳动力。1977年，在合作计划的数量上，无息信贷机构是最大的一群，而到1986年，发生了从信贷组织到等额股份形式的转折，无投票权股份制成了主导的群体，占了实践中合作计划的41%。然而，在卷入的雇员人数方面，富有活力的等额股份组织已经代表了大多数，1986年全部参与职工的约80%持有股份。实行资金合作的企业中有60.5%雇员规模为1000人或更少，但参与合作的职工的大多数都受雇于大企业，其雇员在千人以上。
古斯基与施内德在1983年考察了一批样本，共有145个企业实行了各种形式的资金合作，有股份制也有贷款公司（人们受雇于其中并购买由其发行的债券）。这些企业共雇用了110万工人，其中约50%参与了某种资金合作，更特别的是，这些企业劳动力中的94.2%有权参与这样的方案，其中又有53.3%（即全部劳动力的50.2%）已经实际参与；73.3%的职业雇员及行政雇员有资格参与这种行动，但其中只有38.6%的人这样做了。这些形式对生产效率的影响尚无定论，部分是因为许多企业计算生产率很困难，其中有些企业从未试过。进而言之，许多答卷认为其他因素，例如技术，对生产率的影响更大。但是作者发现，在样本企业中，对多数部门而言，每个工人的销售额与销售利润率都高于国有部门的平均水平。然而这些结果应当给予谨慎对待。这种合作对企业决策的影响可以找到明显的结果：把决策权扩展到雇员中的幅度比法律所要求的更大了，与资金合作方案相联系的各种补充措施也导致了许多领域中可观的改进，包括劳动的流动，雇员中的成本告知，他们在企业中的利益与对企业的认同。
法国、意大利、西班牙与英国
对法、意、西、英诸国雇员资金合作的研究都集中关注上述国家的合作制部门。在西方，意大利的合作部门是最大的：1981年意大利有近20,000个注册的生产合作社，雇用了约20万人。在法国，早在80年代早期，生产者合作社的数量已经达到1000个，位居西方世界第二。西班牙巴斯克地区的蒙德拉贡合作社联盟（其第一个成员企业建立于1956年）代表了第三大群体，到1980年已有19,000名雇员。在这一年，传统的英国合作部门雇用的人数在2000人以下；同时也存在着一个新的合作运动——“工业共同所有制运动”，其成员的数量尚无反映。
伊斯特林、约翰斯和施维伊纳研究了意大利、法国与英国的合作部门。他们的样本包括约500个法国合作社和140个意大利合作社，作为补充还加上24个英国合作社，在1948到1968年间不连续的五年的数据也可使用。所有这些合作社都有利润分享功能与共同的一人一票原则。作者分析了利润分享（按人头把平均剩余分配给雇员们）和资本共摊（包括等额资本——集体所有和个人所有——与雇员对企业的贷款两部分）。他们发现，每个雇员—社员的平均资本份额与生产率形成正相关（英国是个例外，可能因其平均份额非常小之故），每个工人对企业的货币贷款与生产率没有关联意义；集体所有制与生产率呈负相关或无相关意义。而最突出的相关则体现在利润分享与生产率之间。
托马斯与罗甘的研究（注：H.Thomas and C.Logan,Mondragon:An Economic Analysis,London,1982.）集中关注蒙德拉贡合作社联盟的经济方面，这个联盟可能构成了大规模雇员所有制的一个最成功的范例。作者把该合作社的运行与其他巴斯克地区的工业企业相比较，发现高出平均水平的生产率是与蒙德拉贡的高资本积累率相联系的。
若干方法论特点及结论
本文列举的文献所提出的最大问题是这一事实，即这些范围的研究结果所显示的问题是不可比的：在大多数案例中，研究的是企业的不同类型，分析的是这些样本的不同特征。一些研究仅仅分析了某些种类的雇员所有制企业的运行（例如对英、法、意大利合作社之研究），而缺乏与“规范的”所有制企业之运行的比较；而其他人比较了合作企业与非合作企业的运行，但缺乏对运行中决定性因素的分析。最后，那些作了一定的运行因素分析的研究也有各种问题。
另一个严重问题是缺乏一种理论框架来组合这些相关的统计资料，特别是在美国企业的早期研究中。熟悉雇员合作理论和大致懂得企业经济学的人会认为，雇员所有制的效果应当在生产率范围内显示出来而不是在利润率范围内。乐观的雇员合作理论预言生产率将在股份所有制、雇员获得利润和决策权的基础上得到改善；而悲观的理论则描绘了生产率的停滞及其原因：诸如削弱了监督机制、个人积极性的下降等等。而这又被归咎于另一事实：一个雇员的努力与投入的回报要与其他也许不那么努力工作的人平均分享。进而言之，很显然，在企业的控制之外还有太多的因素（例如税法、核算规范、宏观经济条件、企业市场的强制性变化）在影响利润率这个作为雇员合作制效果分析的对象。尽管有这些理论考虑，美国的雇员所有制研究中仍特别缺乏生产率分析，这些研究中只有不到一半作过这种分析。而且在生产率分析作出后，也并不是总能解决其他潜在问题。
值得一提的是：需要有若干因素同时起作用才能对生产率发挥影响。例如，可以预期雇员必须有足够的股份以保证他从增长的生产率中得到可观的回报。与此同时，劳动力中必须有一大部分持有股份，这样对生产率的效果才能在足够大的规模上实现并反映在企业的统计中。即使这两个条件都具备，如果雇员们对那种影响其工作并常常也影响其生产率的决策不能有所作为，则还是不能提供生产率的效果。在雇员合作制的研究中，这些因素的互相依赖性还分析得远远不够。
波兰的雇员所有制不是独一无二的，雇员所有制公司多年以来在许多国家中一直存在。雇员所有制最著名的形式是美国的ESOP，它提供了雇员以资金购买现存公司的股份的途径。著名的例子也在欧洲，而近年来买断和租赁的安排被广泛应用于中东欧，作为雇员们取得国有企业所有权的方法。由于不同国家里影响雇员所有制的立法与财政安排有很大差异，进行一种精确的比较分析是困难的。然而，我们已经研究过的波兰公司似乎有许多特征是与其他国家中的雇员所有公司相同的。一般说来，在所有权与利润方面的雇员分享似乎有助于改善企业效率，虽然它们有时也使得企业的发展更加困难。
只要国营企业成份还存在，租赁公司就仍会成为私有化的一个富有吸引力的形式。然而，在若干年内我们仍不知道它们是否能够与其他类型的私有企业相竞争，尤其是在波兰经济越来越开放之后能否与西欧企业竞争。虽然我们无法预言它们将面临怎样的挑战，但我们也不能排除一大批雇员所有制企业取得成功的可能性。
（苏文译自波兰科学院政治学研究所文集《1995年的波兰雇员所有制公司》，华沙，1996年内部交流版，第8、9两章，注释有省略）