王琴风1 赵昕2 雍燕临3
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摘要：经济的高速发展，劳务派遣作为一种重要的用工形式，在我国各行各业迅速发展起来,劳务派遣有利于劳动力的合理转移，有利于就业和社会稳定，在现实中已被广泛应用。但在实践中，劳务派遣有很多不足之处，不能正确发挥其应有的功能。本文论述了劳务派遣用工存在的问题，分析了规范劳务派遗用工的对策建议。
关键词：劳务派遣；用工管理；对策
劳务派遣作为一种全新的用工模式，鉴于其具有的现实需求，以及这种用工方式的现实意义和再我国目前实践存在的种种问题，有必要对其进一步规制，并不断提高派遣单位和劳动者的素质，以引导其健康地发展并发挥其应有的积极作用。政府作为主管部门应积极引导劳务派遣企业的发展，要注重培养提升劳务派遣人员的整体素质，为其发展提供智力支持，协调好劳务派遣机构、用工单位、劳动者三方的利益。同时，在法律框架内履行义务和职责，逐步提高被派遣劳动者的素质，增强他们的维权能力，改变在市场竞争中的弱势地位，能够运用法律有效地保护自己的合法权益。
一、劳务派遣内涵
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁等，关于劳务派遣的称谓，在各国的学术界都有不同的表述，在我国台湾地区被称为“劳动派遣”，而在我国官方立法中则被称为“劳务派遣”。劳务派遣最显著的特点是劳动力的雇用和使用相分离。人才派遣在我国劳动力市场上还属新生事物，在发展中不可避免地遇到一些问题，正视这些问题并设法加以解决，对于促进人才派遣在我国的健康成长具有非常重要的作用。劳务派遣对企业来讲它可以降低招聘成本，使用人制度更加灵活；对劳动者来讲可以更容易获得就业机会。但目前我国劳务派遣的情形是，实际用人单位与劳动者签订劳动合同或者存在事实劳动关系，而实际用人单位却找来劳务派遣单位签合同，从而将责任转嫁给派遣单位，变成与劳动者没有劳动关系的第三方。从顺序上看，这并不是真正的劳务派遣而是一种借用劳务派遣名义、逃避法律责任的“反向劳务派遣”。由此会出现一系列的诸如派遣劳动者与实际用人单位职工相比同工不同酬，不能享受福利待遇，无法缴纳社会保险，派遣单位和实际用人单位责任划分不明确、不利于劳动者的保护等一系列的问题。为此，必须对劳务派遣中的问题予以重视，采取措施加以措施。
二、劳务派遣用工存在的问题
1、用人单位劳动保护政策不到位。派遣工人的劳动合法权益受到损害在劳务派遣中，由于劳务派遣期限较短，并且派遣机构和派遣工人之间签订的劳动合同也不是连续性的。因此，很少有派遣机构为派遣工缴纳社会保险。派遣工往往没有社会保险，或只能享受某几项保险。如失业保险未交。派遣期结束后，派遣工无法享受失业救济：或者工伤保险未交，一旦发生工伤事故，医疗费用和工伤后的救助往往没有着落。因此，他们的社会保障权益往往得不到维护。
2、劳务派遣的滥用。目前，劳动派遣用工方式受到越来越多企业的欢迎。许多单位出于降低劳动成本，规避雇主责任的需要．滥用劳动派遣，在不该使用劳动派遣的岗位上也使用劳动派遣。企业特别注莺劳动成本竞争．在这种经营思想指导下，劳动派遣在更多的企业、更多的岗位得到推行。甚至有些企业为了追求利润最大化，将原应续签合同的职工改为派遣劳动者。降低劳动报酬等标准，逃避交纳社会保险的义务。企业过度使用派遣劳动者．对正常的就业秩序构成了冲击。
3、同工不同酬。有些用人单位把劳务派遣人员与在编人员进行严格划分，劳务派遣人员在用人单位难以获得与用人单位职工同等的福利待遇、民主权利、劳动报酬和晋升机会等合法权益，这对劳务派遣工人是不公平的，有违平等原则。用人单位对劳务派遣人员只用不管，这是一种对社会不负责任的行为，是严重损害社会公共利益的行为，违背法律原则。
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4、派遣员工队伍稳定性差。劳务派遣人员往往没有职业上升通道，一些有志有为的人才，在自身努力工作的同时，无法实现自己的职业规划，从而使劳务派遣骨干感到有为但没有位，容易选择离开。在实际工作中，劳务派遣人员大多都是从落后地区到比较发达地区，基本生活水平的大幅提高与实际收入的差距也直接导致部分人员离开。
三、规范劳务派遗用工的对策建议
1、选择合适的劳务派遣公司。由于派遣机构才是完成整个派遣工作的主要实施者， 因此要对企业具有的资质提出要求，避免出现只收费而管理跟不上的情况，因此用人单位必须要选择一个有实力，操作规范的派遣机构。其次对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素，严格对劳务派遣单位资质审查，严把入口关，在劳务派遣单位资质符合国家法律要求的前提下尽量选取信誉度高、抗风险能力强的单位作为合作伙伴。
3、完善派遣协议降低劳务派遣风险。劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件，因此协议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。同时企业要关注国家相关法律法规的调整，与派遣单位做好沟通，将可能出现的矛盾及时化解，避免出现不必要的纠纷。劳务派遣单位与用工单位订立包括派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费缴纳数额与支付方式等内容的劳务派遣协议，进一步明确双方的权利和义务。用工单位应要求劳务派遣单位依法与被派遣劳动者签订劳动合同，建立健全劳动合同制度，切实提高劳动用工管理制度化、规范化水平。要督促劳务派遣单位建立包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同签订期限等内容详细的职工名册。
4、对劳务用工总量较大、超过法定比例的问题，一是要进一步加强用工计划管理，从源头上压缩劳务工的使用规模；将符合岗位用工标准的择优招录为合同工；充分利用社会资源，将辅助和后勤服务岗位上使用的劳务工转为业务外包。
对社会保险未能实现应保尽保的问题，各单位要根据国家法律要求为劳务工按时足额缴纳各项社会保险，依法实现应保尽保。
5、进行信息的有效沟通。企业必须要与派遣人员就企业文化、信息、策略进行合理有效的沟通，让派遣人员清楚地认识到劳务派遣不仅是为企业利益着想，也是为员工的利益考虑的，是一种真正多赢的、有效的方式，进而推动劳务派遣工作的顺利进行。注意劳务派遣中的安全操作问题，企业在与派遣公司合作过程中有关企业的信息透露是必然的，但必须注意企业中有战略意义的项目保密工作。
6、构建劳务派遣的预警机制。劳务派遣存在着一定的风险，而风险的规 避很大程度上取决于日常人力资源工作的风险预警机制的构建，及时发现企业生产经营过程中的风险，主动采取措施规避风险。在风险的应对上，要从系统上入手，从源头抓起，全过程管理，如：劳务派遣的观念与企业文化的冲突要及时评估，防止劳务派遣工一直游离于企业文化之外，加强过程控制，及时反馈信息。
劳务派遣是企业人力资源管理的一种新模式．从认识到熟悉．从理论到实践都需要经历一个较长的过程，其间也是法规不断完善、市场结构不断优化和动态调整的过程。企业管理者必须要有战略眼光．认真推行“多赢”的合作观念及“诚信”的自我意识．努力推动劳务派遣这种新模式健康快速发展。
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论文作者:王琴风1,赵昕2,雍燕临3
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2018年第7期
论文发表时间:2018/7/19
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