摘要：随着国家发展战略“一带一路”的纵深发展,中国企业走出国界开拓新的业务和获取国际竞争优势成为新常态。培养并造就能够支撑国家发展战略的开拓型、复合人才将成为人力资源管理者的一个迫切而重要的核心工作。显然,人力资源管理的职责和角色已经从支撑企业国内业务的发展到支撑企业国际化发展发生了深刻的变化。然而,现阶段我国企业实行的以传统“六大模块”为代表的人力资源管理职能体系已严重束缚了自身发展。只有不断升级迭代现代化人力资源管理体系、拓宽优化现行人力资源管理职责以及明确落实人力资源管理角色,才能更好的适应新形势下企业发展的新诉求。
关键词：新形势；人力资源管理；职责；角色
1企业人力资源管理现状及问题分析
1.1人力资源管理者整体素质和能力有待提升
对于企业而言,人力资源管理部门应当是非常重要的部门,对于人力资源管理部门人员的配置,应当具备综合管理能力和水平。但是当前很多企业人力资源管理部门的人员构成往往都是业务单一、年龄较大的人员,职工素质参差不齐,和其他部门之间的业务交流不紧密。加上人力资源管理部门人员整体素质和技能相对较低,导致在进行正常业务开展时阻力重重,压力较大,没有充分发挥人力资源管理的效能。人力资源管理部门人员的思想、意识等方面对现代管理方面的认同感不强,很难在整个企业起到良好的带头作用。
1.2人力资源管理角色定位不明确
人力资源作为企业各类资源中的首要因素,要求企业在管理过程中,应该将人力资源管理放在首要位置。但是,以我国现有的企业建设管理现状来看,在企业的日常管理中,仍有大量企业并未注重优化企业内部人力资源管理职能,使得人力资源管理在企业管理实践中,受到行政管理、企业管理、工会管理、宣传部门以及财务管理等部门和专业的挤压,其部分职能被肢解,或者过度简化和弱化。这种现象的存在,对于企业管理整体而言,是非常不利的。
另一方面,上述部分企业管理者,囿于其专业局限,对人力资源管理的认识不足,也部分地导致人力资源管理在企业管理中的角色定位不当。
2当代人力资源管理的职责
2.1规划职能———针对高层管理者
(1)人员增长计划:(1)人力资源分布现状评估,即人才盘点,就是对现有的、在某个特定阶段的人力资源存量、质量、结构等现状进行统计和分析,进而达到掌控企业现有人力资源存量与质量,提升企业现有人力资源的核心竞争力,更好的为自身决策提供借鉴,并为进一步的人力资源在规划奠定基础;(2)新形势下企业战略发展的新诉求为企业人力资源工作尤其是需求预测工作提供了更高要求,这也就要求企业必须对其可预期将来的人力资源需求的数量和质量有更可靠的判断,进而更好的确定其所需要补充新鲜血液的数量和质量;(3)人力资源供给预测则强调对企业将来能够从内外部获得人力资源的数量和质量进行初步的研判。而对内部存量尤其是供给数量的和可靠性评估,能够更好地确定企业对外部人力资源的客观需求。只有科学合理的人力资源需求和供给分析,才能为切实可行的人力资源规划实施方案奠定基础。
(2)人员调配计划:调配计划是组织内部人力资源部门根据组织需求变化,有目的有计划地对组织内部人员工作岗位、工作关系的调整。其涵盖范围包括内部人员将来职位的重新分配,这种内部再分配的人员流动计划就是调配计划。
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2.2管理职能———针对中层管理者
(1)绩效提升:(1)绩效计划:强调将整体企业战略目标分解到各分支机构或业务单元后,与普通员工一起将企业整体战略目标和分支机构战略目标分解为关键绩效指标,在员工和企业之间达成一致后,签署相应的合同并加以贯彻执行。(2)绩效执行:绩效执行涵盖员工对某项工作启动、执行、修正、再执行的一个完整闭环,包括持续不断的沟通和寻求辅导。在这个闭环中,中层经理协助员工分析其优势和劣势,纠正工作中出现的偏差,并对业绩目标按需要进行合理的调整或者增减。(3)绩效评估:该环节也就是对员工在实现自身绩效目标过程中的参与程度、敬业程度和最终工作成果进行精准衡量。这是整个绩效管理过程中最为明显和重要的一环。管理层需要与员工进行结构化的一对一面谈,甚至多对一面谈以求最真实还原员工工作过程。(4)绩效反馈:将评估最终结果如实告知员工。绩效结果一般用来对员工进行岗位的纵向调整、薪酬福利的合理分配、培训需求分析以及员工职业生涯发展规划等。
(2)人力资源开发:(1)培训需求分析:通过对组织发展目标、人力资源存量分析和发展规划、工作特性、岗位设定、绩效目标、人才能力盘点来了解培训需求。(2)培训计划制定:主要涵盖确定项目预算分配、项目责任人、学习目标、学习内容和学习方式;师资调配、授课地点安排,后勤保障等事宜。(3)培训实施监控:是对学习项目在实施过程中学员需求发生变化、出现教学事故、学习内容出现难易偏差等进行修正的过程。(4)培训效果评估:该环节是实施培训项目最终一环,其强调对整体活动实施效果的总结与评价,其作为重要输入为将来进一步的培训活动奠定基础,也可以今后培训项目优化的提供有价值的借鉴。
3现代人力资源管理的四个基本角色
3.1战略合作伙伴
制定业务发展战略是企业决策者的责任,要想成为可靠的战略业务合作伙伴,人力资源部必须积极参与、善于建言献策为制定组织发展战略规划贡献力量。(1)公司层面:作为企业变革的推动者与内部管理顾问,要确保自身部门发展战略能够促进企业整体经营战略的落地。(2)股东层面:创建以价值为导向的执行文化,加强公司的执行力度,提升公司的声誉和知名度,为组织带来可持续的经营业绩与利润。(3)客户层面:制定相应决策时以第三方客户为中心,从而使决策更能满足其需求。(4)员工层面:制定决策时有必要从员工发展诉求出发,实现组织成员与组织共同成长。
3.2企业员工支持者
组织成员技能提升和职业发展是任何组织都应该承担的义务与责任。企业人力资源管理部门需要在以下四个层面开展工作:(1)员工层面:及时满足员工的个性化需求(例如赠送生日卡、危难时的帮助、学习和成长、家人关怀等);解释员工所关心的问题(例如即将关闭的生产线、扩建生产基地、开发新产品等管理层所讨论的话题。同时,也应把员工的心声告知管理层);(2)投资者层面:员工良好的精神风貌也是一种生产力,在吸引投资者注意力上,能够起到积极作用并发挥应有的影响力,其对企业的信赖程度也能水涨船高。(3)客户层面:人力资源管者对待员工的态度和行为会直接转移到客户身上,因此人力资源管者是间接链接公司和客户之间互相信任的桥梁。(4)直线经理层面:直线经理通常不介意自身行为对下属产生消极的影响。而人力资源管者应加以协调和提醒,以提升直线经理的管理效率与效能,促进和谐员工关系的发展。
3.3企业文化诠释者
感召人心的企业文化对于企业的发展有着积极的影响和推动作用,不仅能创造一种有感召力的工作氛围,更重要的是可以弥补在制度不规范或滞后时产生的管理漏洞。在宣传和贯彻企业文化上,人力资源管理者要有担当。因此,企业文化的植入培训与宣贯作为人力资源部一项重要的工作,尤其是在选拔人才、晋升干部等工作上所反映出的倾向性就直接告诉了全体员工企业文化的内涵、理念和精髓。
结论
新形势下企业人力资源管理在企业管理中的角色定位创新是动态的,需要结合企业发展变化,向着多元化、专业化和高端化方向发展,才能为企业健康长远发展贡献更多的力量。
参考文献：
[1]乔珺.领导者在现代企业人力资源管理中的角色定位[J].商场现代化,2016,44(25):34-35.
[2]董玉萍.论企业人力资源管理中的薪酬管理创新思维探究[J].消费导刊,2017,45(22):145-147.
论文作者:赵虎
论文发表刊物:《电力设备》2018年第25期
论文发表时间:2019/2/13
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