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在我国，人才市场是伴随着改革开放历史新时期的降临而艰难诞生的。虽然十多年来它步履蹒跚，但是，在党的十四大把建立社会主义市场经济体制确立为改革的目标之后，它的发育和发展却呈风起云涌之势。怎样看待人才市场与社会主义市场经济的关系？如何认识人才市场的本质和机制？采取哪些措施才能使它更快更健康地发育？这些，正是本文着力探索的课题。
一、社会主义市场经济的共生物
人才市场在我国的兴起，具有不可抗拒的历史必然性。——它是社会主义市场经济的共生物。
人才市场的出现，是建立现代企业制度的客观要求。企业是国民经济的细胞。在传统计划经济体制下，企业处于政府附属物的地位，从决策到经营，从生产、流通到分配，从劳动用工到人事管理，等等，全部依赖和受制于国家的指令和计划，因而其内部缺乏生机和活力。这种排斥市场机制的企业制度自然与人才市场是绝缘的。而社会主义市场经济体制下的现代企业制度则不然。它要求企业成为独立自主、自负盈亏、自我约束、自我发展的市场主体。它不仅赋予企业生产经营决策权、产品定价流通权、资产处置运用权，更重要的是，赋予企业劳动用工权、人事管理权和工资奖金分配权。在这种制度下，企业对各种资源的配置，不能再依赖行政计划的统分统调，只能依据市场供求变化而自主决定。企业所需要的不同素质和不同数量的专业人才，只能从市场上择优选纳，而它辞退或淘汰的劳动力，也只能反弹到市场中去。于是，劳动力市场、人才市场就应运而生了。
脑力劳动者的主体地位也要求建立人才市场。社会主义市场经济体制是同社会主义基本制度结合在一起的。在社会主义制度下，脑力劳动者同体力劳动者一样，不仅是社会的主人，经济的主体，而且“是自己的劳动能力、自己的人身自由的所有者”〔1〕。 他们具有保留或让渡自身劳动力的权利，依法享有择业的自由和迁徙的自由。但是，这种权利和自由，在传统计划经济体制下，却被劳动就业上的统调统配政策所限制，被“一次分配定终身”的命运所代替，被人才归“部门所有”或“单位所有”的现实所淹没。这就严重挫伤了知识分子的劳动积极性，压抑了他们聪明才智的发挥。改变这种不合理状况的有效途径，就是建立人才市场。在那里，不仅用人单位可以自由选择符合自己需要的人才，而且知识分子能够以所有者的身份自由支配自己的劳动力，选择自己喜欢的单位和胜任的工作，进而自由地迁徙居住地。这种权利和自由的获得，不能不说是巨大的历史进步。
包括人才市场在内的统一、开放、竞争、有序的生产要素市场，是实现劳动力与生产资料最优结合的有效机制。社会主义的根本任务是发展生产力。发展生产力的关键，在于实现劳动力尤其是技术人才与生产资料的最优结合。实践证明，随着生产的日益社会化，这种最优结合是难以通过行政计划的运作来实现的。在计划经济体制下，知识分子用非所学、学非所用的问题普遍存在；人才在一些地区和单位非常短缺，而在另一些地区和单位却大量积压。这种短缺与积压并存的矛盾，加剧了行业发展和产业结构的不平衡性，造成社会智力资源和物质资源的巨大浪费，严重阻滞了生产力的发展。解决这一历史难题的根本出路，是在资源配置中引入市场机制，建立统一、开放、竞争、有序的生产要素市场。不仅生产资料、资金、技术等生产要素应进入市场，而且劳动力、人才这种唯一具有能动性的生产要素，也应进入市场。否则，如果其他生产要素进入市场，而唯独劳动力被排斥于市场之外，那么，由于配置途径的差异，劳动力必然与生产资料相脱节，从而也就无法形成现实的生产力。只有当不仅建立了生产资料市场、金融市场、技术市场，而且也形成了劳动力市场、人才市场的时候，市场信号才能准确、灵敏地反映社会资本的技术构成、价值构成及其变化，市场机制才能把各种生产要素配置到效益较好的环节中去，从而实现劳动力特别是人才同生产资料的最优结合。
社会主义市场经济迫切要求建立人才市场；而人才市场的建立，必然推动社会主义市场经济的发展。在市场机制的作用下，人才自由流动，企业和脑力劳动者实行双向选择——企业根据占有生产资料的质量和数量来选择相应的人才，脑力劳动者则根据自己的志趣和专长选择相应的企业和岗位，从而达到人尽其才、物尽其用，实现人才的合理配置，这是其一。其二，在市场机制的作用下，随着科学技术的进步，产业结构的调整，优胜劣汰竞争的进行，企业必然及时吞纳素质好、智能高的人才，而吐出素质差、智能低的劳动力；人才也必然从效益较差或濒临破产的企业流向效益趋高或前景看好的单位。这样，就使人才配置随着社会生产需要的变化而得到及时调节，始终保持合理状态。其三，人才市场的激烈竞争，鞭策脑力劳动者努力追随科技进步，加速更新知识技能；同时促使国民教育系统及时改革教学内容，调整专业设置，提高教育质量，从而有力地推进人才资源的开发。人才资源的合理配置、及时调节和不断开发，这是社会主义市场经济发展之本。可以说，人才市场与社会主义市场经济同兴衰、共存亡。
二、高级劳动力的让渡或交换
关于“人才”概念，社会约定俗成的含义有三：一是指有才能的人；二是指人的才干、智慧；三是指品貌。人才市场中的“人才”概念，当属其中的第二种。它主要是指脑力劳动者在从事专业性强、知识技能要求高的复杂劳动时所运用的智力，包括感觉、分析、判断、推理能力，探索未知领域和解决实践难题的思维创新能力。如果说那种只能从事简单劳动的体力型劳动力是初级劳动力的话，那么这种能够从事复杂劳动的智力型劳动力则是高级劳动力。人才市场就是高级劳动力市场。
让渡或交换高级劳动力，这是所有人才市场的共同本质。市场是商品买卖或交换的场所。人才市场所交换的商品是什么呢？不是脑力劳动者，因为脑力劳动者同体力劳动者一样，是国家的主人、市场的主体，怎么能当作商品来交换呢？也不是劳动就业，因为就业是一种过程而不是生产要素，是无法进行交换的。也不是劳务，劳务虽是商品，但不是生产要素市场的商品。更不是劳动，因为劳动是劳动力的使用或发挥，是价值的实体和内在尺度，只能在生产领域中进行，而不能作为商品在市场上交换。这里交换的，只能是存在于脑力劳动者身体中的、每当他生产某种复杂使用价值时就充分运用的高级劳动力。脑力劳动者把自己的这种能力作为商品拿到市场上来让渡或出卖给用人单位，用人单位以相应的货币购买这种高级劳动力，这种交换关系的总和，就是人才市场。那么，人才市场有哪些特点呢？
一是劳动力交易的自由、平等性。脑力劳动者与求购人才的单位，都是人才市场的主体。前者是人才的供方，后者则是需方。供需双方作为身份平等的商品所有者自由发生关系，其交换活动完全是双方自愿进行的，谁也无权把自己的意志强加于对方。他们经过平等协商，自愿缔结规定双方权利和义务的劳动合同。合同是交易的最后结果，双方的意志就在那里取得了共同的法律表现。
二是劳动力使用权让渡的暂时性。人才，作为高级劳动力，是一种极其特殊的商品。一般商品与货币的交换。是一次性的所有权让渡。而人才市场的交换，却是脑力劳动者按照劳动合同规定的时间界限对自己劳动力使用权而不是所有权的让渡。如果劳动者让渡了劳动力的所有权，那就等于出卖自己人身。而高级劳动力使用权的让渡则是暂时的，也就是说，只能按一定的有限时间分多次进行，而非一次性出卖；因为使用权要是一次卖尽、卖绝了，那也无异于把自己从一个商品所有者变为一个商品。
三是劳动者主体地位的不可易移性。对于脑力劳动者来说，无论其劳动力使用权发生多少次让渡或让渡给谁，他作为自己劳动力所有者的主体地位是不可改变的。同时，在社会主义条件下，劳动力的让渡对象主要是劳动者集体而不是资本家。一方面，脑力劳动者通过人才市场向劳动者集体出卖自己劳动力的使用权；另一方面，他又通过参加民主管理而在一定程度上获得所在单位劳动力（包括他自己的劳动力）和生产资料的实际支配权。可见，脑力劳动者让渡自己劳动力，转移工作单位，并不是经济主体地位的消失，而只是行使主体权利的时空位置的变更。
四是劳动力流动的双重指向性。在社会主义制度下，劳动者是国家、社会、经济的主人，劳动力是可以出卖的特殊商品。而劳动者与劳动力却是不可分离的整体。这就决定了，劳动者在出售自己的劳动力时，一方面要受作为劳动力价格的工资、福利、奖金等经济信号的指向，另一方面也要受职业兴趣、单位性质、人际关系、自由度大小等体现主人本质、尊严、品格的非经济信号的指向。对于不同素质、不同境遇的劳动者来说，对两种指向的选择偏好是不同的。一般来说，脑力劳动者由于文化素质较高，他们在接受直接物质利益指向的同时，更注重与维护自己主人翁地位有关的非经济信号的指向。
三、主宰人才流动的内在机制
人才市场上高级劳动力的让渡或交换，直接表现为人才在不同地区、不同部门、不同单位之间的流动。人们惊呼的“一江春水向东流”、“孔雀东南飞”现象，就是由此产生的。那么，是什么力量主宰着高级劳动力的交换关系，从而决定着人才流动的流向、流量和流速呢？是一只看不见的手！是价值规律通过市场配置和调节人才资源的作用机制！
一是工资机制。同其他商品一样，高级劳动力也是依据自己的价格——价值的货币形式在市场上讲行交换的。在人才市场上，工资就是高级劳动力的价格。作为市场价格信号，工资是一种比一百个行政命令、一千条圣贤教义更具驱使力的实际利益导向。脑力劳动者把工资作为择业的参数，根据工资多少选择劳动力让渡的具体对象和让渡时间长短；而用人单位也把工资作为吸引专业技术人员的参数，利用工资的高低自主选择所需的人才，调动脑力劳动者的积极性。不言而喻，人才的流向、流量和流速，直接受着人才市场上工资信号变化的严格制约；各不同产业、不同技术部门之间的工资比例及其变化，直接调节着人才在各生产部门的分配和流动。
二是供求机制。它是市场上人才供给与需求之间通过竞争形成的内在联系和作用形式。由于科学技术的飞速进步和产业结构的不断调整，人才的供给与需求之间总是处于不平衡、不适应的矛盾变化中。这种变化必然引起市场劳动力价格围绕劳动力价值而上下波动，从而左右人才的流向、流速和流量。对于同一个产业或地区来说，当人才供给量大于需求量而形成买方市场时，工资就会下跌，直降到劳动力价值以下，驱使人才逐渐流去；当需求量超过供给量而形成卖方市场时，工资就会上扬，直涨至劳动力价值以上，吸引人才日趋流来。这种供给与需求的无限矛盾运动，是调节人才流动的重要机制。
三是竞争机制。竞争是市场主体为了自己的经济利益而彼此展开的较量。它是价值规律的具体实现形式。在人才市场上既有脑力劳动者之间为谋求理想职业岗位而进行的竞争，也有用人单位之间为择优选用人才而开展的竞争。当众多的脑力劳动者为追求有限的理想职业岗位而展开人才质量、智慧技能竞争时，用人单位就会乘机或者抬高招工条件，或者降低劳动力价格，导致多余的人才改变流向。当众多的用人单位为争夺有限人才而展开实力竞争、待遇竞争时，劳动力价格就会扶摇直上，以致把众多的人才纷纷吸引过来。不难看出，高级劳动力的让渡，人才的流动，无不受着竞争机制的支配和制约。
四是风险机制。有竞争就有风险。企业的风险，就是如果在人才争夺战中处于劣势，聘不到适用和适量的专业人员，就不可避免地会在激烈的商品市场竞争中被淘汰，直到破产。脑力劳动者的风险，就是如果在为争夺有限就业岗位而进行的专业智能竞争中败北，就不可避免地会失业或被“炒鱿鱼”。风险机制增强了企业和专业技术人员竞争致富的动力和破产淘汰的压力。它促使企业不断吸纳适用和适量的人才而弹吐不适用和多余的劳动力；促使脑力劳动者“不用扬鞭自奋蹄”，加速知识技能的更新换代，流向充满机制和足以施展才华的地方。
以上几种机制是紧密联系、互为条件、互相作用的有机整体，而工资机制是其中最基本的机制。因为，工资作为劳动力价格围绕价值上下波动，这是人才价值规律作用的基本形式；价值规律以及与之相联系的供求规律、竞争规律都要通过价格变化具体表现出来。而劳动力价格的变化又直接调节和影响着人才市场的供求关系与竞争关系。我国社会的人才流动大潮，正是在由工资机制、供求机制、竞争机制以及与之伴随的风险机制所组成的无形巨手的搅动下出现的。
四、加快人才市场的健康发育
党的十四大以来，虽然各地建立人才市场的工作热火朝天，但是，就现状而言，我国人才市场还只是襁褓中的婴儿。加快它的健康发育，已成为建立社会主义市场经济体制的一项瓶颈工程。
加快发育人才市场，必须首先破除思想障碍。观念是客观存在的反映，它又影响和制约人们的行动。我国人才市场发育沉缓的一个根本性原因，就是在长期计划经济体制下所形成的一些深层陈旧观念对人们手脚的严重束缚。比如，否认社会主义条件下劳动力的商品属性，不承认劳动力归劳动者个人所有，视人才为单位所有、部门所有，等等。因而，在邓小平同志建设有中国特色社会主义理论指引下，进一步解放思想，冲破羁绊，更换脑筋，促使全社会牢固确立“劳动力是商品”、“劳动力归劳动者个人所有”、“劳动者有择业自由”、“企业有用工自由”等一系列与发展社会主义市场经济相适应的新观念，是加快发育人才市场的前提和先导。
加快人才市场健康发育的关键，是深化劳动人事管理及其相关体制的改革。
第一，改革劳动人事管理制度，加快培育人才市场主体。发育人才市场第一位的问题，是解决“市场准入”即培育市场主体问题。当前的实际情况是，在国有企业中，由于用工实行“双轨制”，致使占职工人数70%的固定工尚未进入市场，企业无法同他们进行双向选择；即使在占职工30%的进入市场的合同工、临时工之中，由于受城乡户籍制度的限制，单位所有制性质的限制，身份或级别的限制，等等，他们也难以完全自由择业；企业在招收他们时，也难以完全自由择才。显而易见，包括脑力劳动者在内的职工与国有企业都还远远没有成为真正的人才市场主体。解决这一问题的根本途径，是从企业到社会，同步改革箝制人才流动的劳动人事管理制度。废除“统分统调”、“内部招工”、“子女顶替”制度，实行企业“面向社会，公开招收，全面考核，择优录用”的招工方式。取消固定工、合同工、临时工等不同用工形式的界限，改国有企业用工“双轨制”为全员劳动合同制，企业同包括领导人员、管理人员、技术人员和工人在内的全体职工一律签定双向选择合同，对他们实行责权利相统一的合同化管理。取消不同所有制企业之间职工的身份界限，改全民职工、集体职工、私有企业雇工统统为企业员工，促使人才在不同所有制单位之间合理流动。取消国有企业的行政级别，打破干部工人界限，实行和完善经理聘任制，建立经营者人才市场。改革大中专毕业生分配制度，实行“面向市场，自主择业，国家不包，双向选择”的原则。改革人事档案制度，削减人事部门对人员去留的控制权，做到档案随人走。改革户籍管理制度，将其功能由区分和限定人的身份等级及其居住地转移到确认人的现实职业与居住地上来，以冲破城乡壁垒、工农壁垒、地区壁垒，为人才在全国范围、城乡之间和不同地区之间的自由流动创造条件。
第二，改革工资分配制度，加快培育人才市场运行机制。工资机制即劳动力价格机制是人才市场运行机制的核心。而我国当前的工资，在相当大的领域内，既不反映人才价值，也不反映人才供求关系，没有发挥调节人才市场运行的机制作用。其主要症结在于，国有企业劳动者工资的非市场化决定与非国有企业劳动者工资的市场化决定并存，国有企业包揽职工生老病死的养人机制与同非国有企业争夺人才的竞争机制并存，从而致使人才价格标准不统一，价格信号失真。改变这种状况的根本出路，是改革国有企业工资分配制度。一是放开国家对国有企业工资总额的直接控制，制定最低工资标准，由企业根据人才市场供求情况自主决定工资水平。二是采取企业自我分解与政府、社会接收相结合的办法，把国有企业长期自办的子弟学校、医院、幼儿园、派出所等生活后勤服务性单位和企业承担的社区政府服务职能，尽快从企业分离出去，推向社会，去掉企业办社会的沉重负担，实现国有企业职工全部收入货币化，使工资真实反映劳动力成本。这样，就可以实现国有企业与非国有企业职工工资在市场上的接轨，使它们在市场竞争中站在同一条起跑线上，从而充分发挥工资在人才市场上调节供求、激励竞争、促进合理流动的机制作用。
第三，改革职业分配、社会保障等制度，加速培育人才市场服务体系。服务体系建设的滞后，是制约人才市场发育的重要因素，必须以极大的努力去认真解决。一是改职业分配为职业介绍，建立和完善人才市场的中介机构。不仅应在国有大中型企业内部、行业内部建立和完善负责富余人员交流调剂的机构，而且应采取“官办”、“民办”两种途径建立和完善各类社会职业介绍机构。这些市场中介机构集行政、法律、服务三种职能和手段于一体，负责为用人单位办理招聘、录用手续，向求职者进行信息咨询、职业介绍、合同签证、争议仲裁等一条龙服务。二是改“企业自保”为社会化保障，建立健全人才保险体系。人才再生产的不可间断性要求，必须尽快建立一套由全社会统筹的社会化保障制度，以便为人才提供医疗保险、养老保险、伤残保险、失业保险等等，使他们在从一个部门向另一个部门的转移中或失去劳动能力后，有基本的生活保障。三是改封闭教育为开放培训，加快建立面向市场的多层次、多形式的人才培训体系，使人才资源的开发系统化、社会化，从而为知识分子开拓就业的新领域。
第四，加强立法和执法，加快建立人才市场的调控体系。市场虽能在人才资源配置中有效地发挥作用，但它并非万能，还存在着自发性、盲目性、滞后性的弱点和不足。一些地方出现的人才盲目流动，不签定或不遵守合同，甚至坑害企业或人才的现象，就是由此造成的。这就要求国家必须加快建立和健全人才市场的调控体系。当前最紧迫的是强化人才市场的立法和执法，包括制定和实施国家宏观管理人才市场的法规，比如劳动法、就业法、社会保障法等；制定和实施规范人才市场中介组织行为的法规，比如人才市场管理法、职业介绍法、劳动争议仲裁法等；制定和实施规范人才市场主体行为的法规，比如工资法、劳动合同法、人才权益保护法、反解雇反裁员法等，以此加强对人才市场的管理，维护求职人员和招工单位的正当权益，保持市场的正常秩序，防止人才的非正常流动和市场的不平等竞争。同时政府要通过经济政策的倾斜和选择相应的税率、利率、汇率等经济参数，通过对产业结构、技术结构、企业结构的调整，通过及时提供各地人才供求信息，从宏观上间接调控人才市场，引导人才的流向、流速和流量。只有这样，才能弥补和矫正市场调节的不足和偏差，加快人才市场的健康发育。
收稿日期：1995年11月20日
注释：
〔1〕《马克思恩格斯全集》第46卷，上册，第471页。