摘要：着科学技术的不断发展，市场中日益激烈的竞争其实质是科技的竞争和人才的竞争，目前人力资源已经成为企业生存和发展的重要推动力，人力资源部门的重要性逐渐提升。因此，在新形势下制定和完善相关规翅问题，才能满足企业对于人才方面的需求，使自身核心竞争力得到有效提升，进而实现健康可持续发展。本文主要就新形势下电力企业人力资源规划相关问题展开了论述，以供参阅。
关键词：新形势；电力企业；人力资源；规划问题
1人力资源的开发与管理的主要作用
（1）有效的推动了电力企业发展。生产力与生产关系间的相互矛盾提示着劳动者是具备创造与开发能力的，有着主观能动力的，其自行决定着生产力的发展道路。同样电力企业中的人力资源开发与管理也是经过有效的管理模式去管理企业的员工，才使得企业能够稳健发展。（2）有助于企业发现最优的企业发展战略。全球市场经济的高速发展，使得电力企业间的相互竞争不断激烈，而高科技的进步也给企业的外部环境带来了变化，增多了不少发展的好机会。有效的人力资源开发与管理能够向电力企业提供出管理人才的最佳方法，也能让电力企业找到合适的经营发展战略。（3）有利于增强竞争力。人力资源的科学开发与管理工作，能够保证电力企业员工在最佳的控制范围内，能够确保员工在合理的岗位，这样的有效工作机制能够节约企业的人力资源，减少电力企业的实际生产成本，最终实现增强电力企业竞争力的目的。
2新形势下电力企业人力资源规划过程中存在的问题
2.1人力资源规划意识落后
受现阶段我国电力企业体制的影响，上下级电力企业上报下达的管理模式已然深入人心，对于人力资源规划的认识较为表面，将人力资源规划与人员补缺混为一谈，由于缺乏对人力资源规划的深入认识。因此，我国电力企业在进行人力资源规划工作时往往缺乏前瞻性。此外，由于电力企业管理模式正逐渐发生变化，“一岗多专、一岗多能”成为企业新要求，这一要求的提出加剧了企业人员的工作压力，此时加上人力资源规划的缺位，将会加剧企业人力资源规划主动性缺失的问题。
2.2人力资源结构不合理
阶段，在电力企业中存在工作人员数量众多现象，并且在人员结构方面不够合理，精英骨干人员数量较少，专业的综合型人才更是十分稀缺，大部分员工都只是掌握其中一项专业技能，对全面化、高素质人才的需求量较大。电力企业中的一线员工众多且技术能力较差，缺少专业性的复合人才。从企业整体来看，年龄呈现出“老龄”趋势，后备人才供给量不足，不利于企业的可持续发展。
2.3冗员问题严重
随着社会经济的快速发展，电力企业也在不断更新进步，然而现阶段，我国电力企业除了在岗位管理和成本预算上存在问题，还有一大问题——冗员。我国电力企业近年来执行的一直都是电力系统的定员规定，这也是经济体制中的经营模式下的规定标准。在执行期间，尽管经过多次完善，但依旧缺乏一定的科学性，始终无法坚持与时俱进，这导致电力企业定员管理失控和死板的局面。
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3新形势下解决人力资源规划问题的措施
3.1完善岗位竞聘和转岗离岗制度
首先，坚持完善竞聘方案，在地域、从事专业年限等方面适当降低竞聘条件，把岗位竞聘和行政手段调配结合起来，让更多的人参与到岗位竞聘中来，鼓励员工从事不同岗位，加快不同专业间的人才流动，从而达到优化电力企业人才结构配置的目的；其次，建立竞争淘汰机制和待岗培训机制，对不适应岗位工作要求的员工施行转岗和待岗培训；对能力低、业绩差、不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的员工，依法解除劳动合同。逐步形成企业内部的压力传导机制和员工的退出机制。
3.2制定岗位绩效考核制度，优化薪酬福利体系
完善考核指标制度，覆盖到电力企业的各个部门，形成高效的绩效考核体系；不同的岗位有不同的生产目标或是任务，针对不同情况采取相应的考核标准；另外，要把员工的绩效考核和培训、薪酬、晋升等结合起来。对现在实行的岗位技能为标准的薪酬制度进行改革，尝试建立新的收入分配模式。构建有效的薪资激励体系，可以采用晋升、年金、奖金、假期、培训、福利等手段实现。提高条件艰苦地区工作人员的工资和各项补贴；制定员工的交通、通讯费用的补贴制度；在合理范围内提高员工的各项福利待遇，提高特殊岗位员工的奖金。
3.3树立以人为本的人力资源管理观念
随着人力资源管理技术的不断更新，人事部门在管理观念和理念上也应该不断进行更新，树立以人为本的管理理念，迎合当前电力企业发展创新的需求，在当前社会主义市场经济体制不断完善的情况下，电力企业应该积极引入先进的人力资源管理观念和理念，围绕以人为本的观念来建立相应的人力资源管理制度，不断更新自身的人才观念和认识，对人力资源在企业当中的标准和作用进行重新定位，从新的角度出发对人力资源进行科学规划。在当前经济发展最紧要的情况下，人才已经成为电力企业当中最充满活力的重要资源，哪个企业能够把握住人才，哪个企业就获得了发展的先机，因而首先在观念和意识上应该走在前面。
3.4提供培训，完善企业员工职业规划
员工培训通常是企业为提升员工个人素质，凝聚员工的责任心的重要手段。但是在培训过程中，员工发现每次的培训几乎是大同小异，并不符合员工的实际需要。无论是新员工培训，老员工培训还是岗位轮训，专题培训几乎是年年一样。这样并不能激起员工的学习能力，和工作热情，电力企业应该根据员工的发展需求，提供相关的主题培训，可以邀请一些老技师来为技术人员讲解专业知识，可以邀请专门的管理人才来为管理岗位工作人员进行培训。培训过程中，还可以引导员工形成自身的职业生涯规划，有的放矢的对各个岗位人才精心培养，相信未来他们就会成为企业的栋梁。
结束语
新形势下的电力企业在内外部的环境因素都起了重大的变动，面对当下电力企业中人力资源开发与管理的问题，先是要构建正确、合适的人力资源的开发与管理理念，并确定人力资源相应的管理机制，就能解决电力企业在人力资源开发与管理中的问题。对于一项系统化的工程，里面的深层次问题需要逐步解决，特别是电力企业的改革路途上仍有许多的问题要探讨与研究。
参考文献：
[1]杨子，王鹏，王磊.电力企业人力资源规划探析[J].低碳世界.2018（01 ）
[2]唐丽.电力企业人力资源规划存在的问题及解决策略[J].东方企业文化.2014（22 ）
[3]袁静，付珺.电力企业人力资源规划问题分析[J].中外企业家.2018（04 ）
论文作者:郭怡
论文发表刊物:《电力设备》2019年第2期
论文发表时间:2019/6/13
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