高绩效企业大学构建的思考，本文主要内容关键词为：高绩效论文,大学论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
由于传统企业大学无法渗透到企业战略运营的各个层面，在对企业内外部环境的复杂性和动态性可识别能力要求越来越高的情境下，企业大学亟须转型和升级。在传统企业人力资源管理培训和开发部门发展起来的企业大学与企业战略之间的匹配性成为企业大学战略发展关注之焦点，企业倾向于构建与企业战略匹配的高绩效企业大学，成为未来企业大学的发展目标。 一、高绩效企业大学概念及内涵 1.企业大学 关于企业大学的界定，至今在理论界和实践界仍然没有达成一致的意见，分歧仍然很多。正因为如此，关于企业大学的功能、主体及其价值评价至今各执一词。美国企业大学研究专家珍妮·梅斯特(Jeanne Meister)在其1994年出版的论著《企业大学质量：为企业培养世界一流员工》一书，就企业大学提出了如下的定义：“企业大学是一个过程(process)，这个过程是企业所有层次的员工以及重要的客户、供应商展开终生学习的过程，有助于他们提高工作业绩。”这个定义向人们揭示了企业大学是相对开放的组织，反映了知识社会的一种动态的、终生的学习理念。除此以外，这个定义表现出了高度的包容性，它的核心术语是“过程”，一个宽泛的变量——每所企业大学的“过程”都必然是不同的。1998年，梅斯特又提出“企业大学是一把战略伞”(strategic umbrella)。“战略伞”下集中了企业所能获得的所有教育资源，并通过一定的途径惠及企业所有员工、客户和供应商及其他相关人群，使其获得继续教育和发展的机会，而企业战略目标则透过“战略伞”所统摄的诸多教育活动达成。较之先前的“过程”之界说，“战略伞”的定义强调了企业大学以服务企业的战略为之根本的价值，并借“伞”之笼盖与庇护的形象来形容企业大学对企业内外教育资源和教育对象的聚合与统整功能，突出企业大学对于企业的组织发展及至学员的职业发展的重要性。显然，“过程”和“战略伞”的定义均在规避一种狭隘和具体的表述。这样宽口径的定义符合20世纪90年代以来企业大学演变的实际情况和未来趋势，而且也切合现下企业界对于企业大学的总体认知，即“企业大学”应当具有伸展性很强的概念体系架构，以和企业的发展变化保持同步。 2.高绩效企业大学(High Performance Corporate University,HPCU) 虽然还没有人明确提出高绩效企业大学这个概念，但高绩效企业大学的思想和理念源于西方高绩效工作实践和高绩效工作系统，是一个合成性概念，概念的主体是企业大学。高绩效企业大学区别于一般的企业大学在于其运营绩效目标的驱动战略机制上，高绩效企业大学主要基于从战略视角把企业内外资源协同起来，以企业目标和企业大学目标协同驱动企业大学的企业整体战略目标的实现。高绩效企业大学以企业管理实践为导向，高度强调企业大学运营与企业运营同步，以完成企业战略目标为内核，对企业管理各项职能活动——营销、生产、研发、人力资源、沟通以及企业外部公关与品牌传播等管理职能变革与创新，对环境复杂性与不确定性在组织学习和开发的基础上卓有成效地解决企业内外部问题，实现企业战略目标。高绩效企业大学由两个目标驱动：一是企业目标，即帮助企业解读战略目标地图，分解战略地图的各个节点，将这些节点与企业管理中的高层管理者、中层管理者和基层管理者以及一线员工的工作进行无缝连接，并形成以企业目标为内核的企业运营网络，以企业运营网络运营为背景，构建企业大学运营团队、开发基于企业文化和提升组织能力为基础的工作团队、教材研究和开发、成立核心教师队伍(内外部资源整合)、科学安排基于企业工作时间的学习和课程设计计划、高效完成基于项目的组员和学员的阶段性学习计划。二是企业大学本身目标，如何高效运营，不拖企业发展后腿，与企业发展同步，并与企业目标匹配，高绩效运营以实现企业对企业大学预期，同步实现第一个目标和第二个目标，这是高绩效企业大学区别于一般企业大学的典型特征。一般企业大学有可能实现第一个目标，也有可能实现第二个目标，但很难同步实现两个目标，这是高绩效企业大学区别于一般企业大学的标示。 3.高绩效企业大学边界 企业大学是直接由企业出资构建的用来整合企业内外资源的组织方式，将这些资源进行加工和转化为企业竞争优势，提升企业竞争力是企业大学的使命。近年来企业大学边界呈现宽泛化的趋势，即对企业大学的活动边界随着组织结构的边界逐渐外扩。那么，同样是建立在企业内外资源基础上，同样是针对企业员工素质的改进，传统的企业培训部门(training department)是否可以纳入企业大学的范畴？这个问题涉及企业大学定义的区分性。另一位美国企业大学研究专家马克·艾伦(Mark Allen)在2002年出版的《企业大学手册：设计、管理和发展一个成功的项目》一书中就企业大学提出如下的定义：“企业大学是一个教育实体(educational entity)，它作为一个战略性工具支持母公司实现其使命，即通过众多活动来推进个人和集体的学习，知识和智慧的发展。”与梅斯特的“过程”和“战略伞”相比，艾伦的定义以“教育实体”作为关键词，突出了企业大学作为教育机构的基本属性，这一定义试图以“教育”(education)与“培训”(training)之间的本质差异来划清企业大学与企业培训部门的界线。培训仍是企业大学的一项活动，但培训部门不属于企业大学层面的组织，因为培训的发生一般是基于员工个人的提升计划或以企业短期的业务目标为动力，与企业的长远战略没有直接的关联，而且很少是为了推进整个组织的学习、变化、知识与智慧。 高绩效企业大学改变传统企业大学边界宽泛化的特点，专注于与企业战略的协同合作，把企业内外资源整合起来，无论是企业内部与企业战略有关的职能部门，还是与企业外部有关的资源，企业大学都可以综合运用自己的优势协同这些资源，帮助企业解读和最佳利用这些资源并最终转化为组织竞争优势。传统企业大学边界模糊，包括与企业内部各职能部门之间在合作和沟通问题上存在许多“暗区”，边界不清导致内部管理混乱和运营低效是传统企业大学存在的主要弊病。高绩效企业大学与企业之间在业务边界、职能边界和管理边界上都保持相对清晰的界限，二者保持高效合作和高度动态性耦合，高度动态性互动，及时传递信息，在快速多变的环境中进行快速决策以提升企业运营效果和效率，帮助企业实现企业竞争优势。 4.高绩效企业大学的特点 高绩效企业大学区别于传统企业大学在于其“高绩效”的特点，高绩效企业大学是以效率和效果为导向，将参与企业文化系统、能力提升系统和组织发展系统作为企业大学己任，通过内联外合，将企业利益相关方如供应商、顾客、员工、社区、政府、竞争对手(竞合关系)等作为企业大学资源，通过企业大学的组织与管理，整合内部资源和外部资源，最终实现企业战略目标的组织形式。企业战略目标包括人才输出战略、改善绩效战略、构建学习型组织战略、知识生产战略、强化组织内外关系战略和公关与传播战略。传统企业大学或企业商学院往往注重本身目标的实现，与企业文化系统、能力提升系统和组织发展系统结合不紧密，无法解读企业战略目标而最终无法实现企业大学的宗旨和使命。高绩效企业大学根植于参与企业战略规划、战略制定、决策过程和战略评估等活动，企业管理高层可以采用财务控制型或承诺型进行企业大学的管理，通过严谨的过程评估不断改进和创新企业大学运营模式，以提升企业大学参与企业战略的能力，通过提升企业大学战略参与能力，并最终实现企业创新或变革，帮助企业实现战略性环境适应或转型，提升企业竞争力。 二、构建高绩效企业大学模型：两个目标协同催生6个企业战略目标的实现 1.我国企业大学发展存在的诟病 改革开放以后我国兴起的企业大学犹如雨后春笋般蓬勃发展，随着20世纪90年代西方学习型组织及学习型社会思想的流入，随着我国经济转型和产业结构升级，企业大学在我国企业中所扮演的角色越来越重要，对企业大学的要求越来越高。传统的企业大学也需要升级转型，以适应企业在经济转型和结构调整中的战略需要。我国传统企业大学在长期发展过程中存在以下问题，需要进行变革和创新，构建高绩效企业大学以适应企业适应内外部环境的需要： (1)多数企业依托高校成立企业大学，而且从成立之初就开始面向社会招收收费制学员。最典型的就是吉利集团成立的北京吉利大学，它是一所由企业出资建立的民办学校，面向社会招收学员，学生毕业后拥有相关学历和学位。企业与企业大学之间联系不够紧密，企业大学的目标具有服务于企业和社会的双重功能。但从企业大学运营机制上，企业和企业大学之间目标无法整合。 (2)企业大学学习注重于短期需求，各项学习计划与企业长期发展战略联系不密切。表现在企业大学与企业在运营上各自为政，并不能很好的融合，企业大学无法支持企业目标的实现。企业大学只追求短期效应，无法避免企业大学只注重本身目标的追求而与企业目标相孤立，导致企业和企业大学各自为政，无法形成合力，企业大学只流于形式而无法实现大学的本能，这是目前中国企业大学发展存在的最大难题。 (3)企业高层管理者支持企业大学的工作，但一般不亲身深度参与企业大学的管理工作，高校名师和行业专家的参与更为突出。但真正的企业大学是依托组织结构设计，让企业高管和各个职能部门参与到企业大学活动中来，与企业文化、组织能力和组织发展提升为目标，优化企业大学内部管理结构，提升其参与企业决策的能力。 (4)只有部分企业建立了比较简单的企业大学评估方法，主要关注财务类指标，缺乏对企业大学运营和管理的战略评估。企业大学发展水平以及服务企业和企业利益相关方的能力，需要在对企业大学综合评估的基础上，通过不断整合企业内外资源，优化企业大学治理结构和组织管理，对企业大学运营进行科学系统评估，不断改进企业大学的内部管理，从综合方面提升企业大学服务于企业的能力。 因此，在企业大学构建过程中，以“高绩效”为价值追求的内核构建和发展面向市场的企业大学就显得尤为重要。高绩效企业大学对服务于企业转型和创新，在我国经济正处于转型升级和结构调整的大背景下，其作用和价值是不言而喻的。 2.两个目标协同驱动6个企业大学战略产出目标 传统企业大学很难做到两个目标之间平衡问题，即企业目标和企业大学目标。企业目标中的企业战略、愿景、使命和宗旨很难与企业大学目标中的职能部门、知识生产、人才培养、办学模式、师资队伍、产品(与教育和培训有关的)研发策略很难深度耦合，主要原因在于组织结构设计科学性问题，组织结构设计需要考虑将企业目标和企业大学目标进行深度融合，在企业和企业大学中的人、事和物之间高度匹配，具有高度黏性，在政策、制度和资源分配上要保持一致。无法保持一致，二者势必相互影响，导致低效运营，很难实现企业战略目标产出。 人才输出战略产出目标：高绩效企业大学运营产出目标之一就是人才输出，企业大学以“教育”和“管理实践”为本，对企业发展不同阶段培养和输出符合企业发展阶段需要的高素质人才和员工队伍，解决企业在战略执行和战略转型与创新过程中缺乏高素质员工队伍的难题，把企业文化、员工能力和组织发展融入到企业大学愿景和使命中，提升企业大学知识更新、管理能力提升和参与企业战略能力提升计划中。 改善绩效战略产出目标：高绩效企业大学具有帮助企业改善绩效的功能，传统的人力资源管理的培训与开发职能活动具有相似的作用，但从服务企业整体绩效改善方面，企业培训部门已经无法满足这一需求，也无法为企业构建一个更高的平台从战略上改善组织绩效，企业急需构建高绩效企业大学这一平台实现组织绩效跨越的使命。 构建学习型组织战略产出目标：高绩效企业大学本身就是一个生产知识和智慧的部门组织形式，高绩效企业大学本身的象征和引领作用就是引导企业走向学习型组织。企业大学在帮助企业解读愿景、使命、团队管理以及组织心智模式方面，带领企业走向学习型组织，提升企业竞争力方面具有独到的价值。 知识生产战略产出目标：对高绩效企业大学评估的一个重要标准就是为企业创造无形价值，其中主要以知识生产作为主要标准，表现在为组织员工提供与企业战略有关的学习开发计划、管理技能提升计划、知识和经验分享计划等，需要通过企业大学进行课程和课业规划、教师讲师队伍构建、教材研发等活动促进上述知识生产过程的实现。 强化企业内外利益相关方关系战略产出目标：企业大学作为一个无形的“组织”和沟通的平台，在强化内部员工关系和外部利益相关方之间的关系都具有重要价值。通过员工到企业大学参加学习和培训，加强员工之间的知识、经验和技术分享，强化员工之间的沟通。企业大学通过与政府、社区之间的合作，加强与它们之间的关系，在企业、政府与市场之间起到润滑作用。 公关与传播战略产出目标：企业大学本身就具备品牌效应，企业大学在众多企业大学之间具有较强的市场竞争优势，这不仅能够获取更多的与企业竞争优势有关的资源，企业大学把这些资源整合于企业和企业大学之中，实现企业战略竞争力，给企业和企业大学声誉增加很多无形资产。同时，具有较高声誉的企业大学能够将企业、政府、社会和市场紧密联系在一起，企业大学通过自身的影响力可以正面传播企业形象，将企业文化、品牌和理念传递到企业利益相关方，达到沟通和提升企业声誉的作用。 3.基于双重目标驱动的高绩效企业大学模型构建 基于上述问题的存在，构建高绩效企业大学就显得尤为重要。高绩效企业大学以企业战略为导向，在企业目标和企业大学目标双目标的驱动下，通过组织结构设计，将企业目标和企业大学目标有机融合，通过企业大学参与企业战略，企业大学参与企业文化、组织发展和组织能力提升为己任，实现六大战略目标。即输出符合组织发展需要的人才和人力资源、改善绩效的管理模式、文化变革和学习型组织、知识生产管理和信息共享、加强与客户和供应商战略合作伙伴关系、外部公关与传播品牌价值。高绩效企业大学模型如图1所示。
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