论人力资本的特征及其价值实现，本文主要内容关键词为：人力资本论文,特征论文,价值论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、人力资本的概念及其特征
人力资本的概念是本世纪60年代初舒尔茨·贝克尔及其后的一批经济学家研究机器、厂房、原材料等物质资本如何实现新增价值时认识升华后提出的。他们认识到作为“现在和未来产出和收入增长”，人力资本甚至优于物质资本。
但他们的研究也还处于人力资本的低层次阶段。无论是梅纳·凯恩斯（MaynaraKeynes）工资、劳动“粘性价格”（Stickyprices ）“变动缓慢”的思想，还是罗伯特·卢卡斯特（RobertLucas ）“市场结清”的假设，甚或是被称为“新凯恩斯主义”的一些学者对“工资名义钢性观念”的研究，都未能突破“厂商和工人之间的自愿交易”这一以劳动或服务换取报酬的初级人力资本价值实现形式。他们没有或很少涉猎人力资本的高层次研究。
笔者认为，人力资本是附着在人身上的一种资本，分初级和高级两个层次及存量和增量两个变化阶段。初级人力资本是健康人的体力、经验、生产知识和技能。以此到劳动市场上去交易，通过劳动换取一定量的报酬而使其“资本”价值实现；高层次人力资本是人的天赋、才能和源源被发掘出来的潜能的集中体现——智慧。尤其在科技发展日新月异、产业发展同步趋于精密、企业择人的要求更注重“创造赢利机会”的当今时代，其智慧资本的价值会更高。而且，高层次人力资本还可以脱离对人身的依附关系而作为独立的知识资本被世人持续创造新增价值。这个知识资本创造的价值就不单单使资本拥有者受益，更重要的是惠及社会和人类进步。这点，且放到人力资本的特征中去谈。
人力资本的存量系指人在劳动市场交易时体能和知识技能的总和。增量是人在生产过程中的知识和经验积累及接受培训和自我学习、研究、实验而新获得的技能和智慧。这点，在人力资本的特征中，笔者也将再予述及。
人力资本的特征有“三性”：
1.依附性。人是人力资本的载体。一切体能和智慧都依附于活生生的人而存在，而且以具有劳动能力（包括智慧劳动）的年龄段为条件。幼儿时期的人，不具有人力资本；人老了，其“资本”便渐渐消亡；人死了，资本便不再存在。但有两点要说明：（1）、 人力资本只有在劳动和劳务过程中才能体现其资本价值量并创造出新增价值；人力资本在劳动或劳务之前的“静止”状态下，其价值量无从体现，人只能作为一个社会消费者；（2）、由智慧凝聚而成的高层次人力资本， 由于其社会价值高至能惠及人类社会，其价值量便会部分、甚至全部脱离对人的载体的依附，游移于社会而推动社会和人类的进步——重大科技发明、社会学研究的重大发现等即是。如瓦特的蒸汽机、法拉弟的电、IBN 公司第一台个人电脑的发明对再生产价值持续实现的飞跃；达尔文的《物种起源》、赫胥黎的《天演论》对人类和社会发展原理的揭示等等，其价值早已和载体分离而成为人类共同财富了。因之，对人力资本的依附性，只能是总体而言，不能绝对化。
2.可变性。人力资本的价值量永远处于变动之中。主观上，努力学习，积极实践，在潜心钻研中有所发现，有所创造，其价值量就会不断增值；反之，就会贬值。客观上，人力资本的价值量随着社会的需求力度而沉浮。当简单的重复劳动被高新技术的机器取代，初级人力资本价值必然降低。譬如：1978——1990年， 美国仅制造业的就业减员就达140万人，而1973——1993年的20年时间里，没有中学文凭的美国人时工资从11.85美元降至8.64美元，贬值率达27.1%。 尤其严重的是在遇到社会商品通胀，甚至是滞胀的时候，则在货币贬值和就业率降低两个方面为人力资本降值。
3.私有性。大凡资本，总有其所有者。物质资本和货币资本，可以属于个人、家庭、团体或国家。但人力资本具有排他性，只能属于个人。罗森（Rosen）说过，人力资本的“所有权限于体现它的人”， 就连主张一切物质资本（包括土地）都归全社会公有的马克思，在对待人力资本的问题上，也承认其私有性。他在“哥达纲领批判”一文中说，要“默认不同等的个人天赋……默认不同等的工作能力是天然特权”，还必须保留按照劳动者实际提供的劳动数量和质量来分配消费资料的“资产阶级法权”。这个分配到的“消费资料”就是个人人力资本价值的实现。
二、人力资本价值的实现形式及其历史演进过程
在非智能社会，人力资本价值的非主观因素变量，是随社会的进步和生产力发展水平的提高而提高的。其实现形式，也有一个从暴力强制、契约出售、超越经济回报的历史演进过程。
1.暴力强制下人力资本的实现形式
在奴隶社会，奴隶主用暴力强制奴隶成为他们资产的一部分，全权支配奴隶的劳动并拿走奴隶人力资本支付的全部产出。但奴隶是一种“主动的财产”，他们出于对人力资本的自我保护和对暴力强制的抗争，会伺机逃跑或努力抑制人力资本的支付——怠工。奴隶主即使付出高昂的监控和管制成本，也难奏效。最后不得不迫使奴隶主实行“劳动定额”制，允许奴隶享有“超额”部分的产出价值。这就是暴力强制下及其暴力“松动”时期奴隶人力资本的实现形式。这种松动的意义不仅仅是奴隶人力资本价值索取量有了小小的改进，更在于促进了生产力的解放并推动社会进步。
至于自耕农春种支付人力资本，秋收作为价值实现，以及自营工匠、服务业者人力资本即付即收的实现形式，延及各个历史阶段，便是信息时代也有少量存在，就不作为一个独立的历史演进阶段来划分了。
2.契约出售人力资本的实现形式
随着资本主义社会的形成和市场机制的完善，职工为取得单位时间内一定量的价值回报而同意将人力资本支付给老板，并用契约固定下来。这就是人力资本价值实现的契约出售形式。
这一阶段由于1911年美国的泰罗写成了《科学管理原理》一书，而使人力资本的供给量和价值实现量大大增加。因为该书提出了动作分析——工时测定——确定定额——提高生产率——劳资双方收入增加——引起再投入的利欲冲动——促进资本主义繁荣的管理全过程公式。按照这个公式运行，物质资本和人力资本更为有效地得到运用，不但使老板和工人都能多得益，而且推动了生产力的发展和社会财富的积累。就连列宁对泰罗制也是肯定多于批判。列宁分析说，“一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成就，即按科学来分析人在劳动中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最精密的工作方法，实行最完善的计算和监督制等等”。
但泰罗制的形成基础是把人当“经济人”看待的，认为经济利益是决定人力资本供给量的第一位因素，忽视了人生活于社会，还有其他需求，特别是具有自我实现和社会归属的强烈欲望。而且泰罗制严格的动作规定性无异于把人当着话的机器，人们是难以承受的。因此，这一管理方式施行不到25年，就遭到哈佛大学企业管理学院产业室主任梅奥（G·E·Msyo）的挑战。梅奥在1935年发表了《工业文明中人的问题》一文，提出人是“社会人”而赢得人力资本的自愿供给。从而使人力资本价值实现形式又进入一个新的阶段。
3.超越经济回报的价值实现形式
用一定量的人力资本换取“等量”价值的经济报酬，是常规的价值实现形式。经过美国梅奥第一批行为学和心理学家的试验研究后证明，人力资本更愿意换取更高层次的非经济报偿。在人们的温饱问题解决以后尤其如此。
梅奥等从1927年开始，历经八年的“霍桑试验”，得出：工人的经济利益需要还在社会、心理需要之下，对人力资本价值的回报更应在增加不同层次人需要的“满足度”和建立和谐人际关系上努力。其后的马斯洛（A·H·MaoLow）在“人类需求层次论”和赫茨伯格（F ·Herzberg）的“双因素论”中。明确把人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。前三个层次为“保健因素”，后两个层次为“激励因素”。梅奥等的贡献在于指出人群关系和谐利于人力资本的有效供给。马斯洛等的贡献在于不仅仅指出人的需求层次，而且要沿着这个层次上升，直至“自我实现”。而“自我实现”是与人的潜能，潜在的天赋和才能，即创造力——发挥相联系的。潜能得以发挥，人就能以其人力资本换取自身价值的高层次追求，使其趋于完美。由于人类越是追求高层次需求，就越少自私，越多社会化效应。因之，在高层次需求中支付的人力资本，换取的是个人价值和社会价值的同步实现，这就超越了仅仅以经济回报的价值实现形式了。
其实，从人价值实现的历史演进过程考察，人力资本支付者所得到的总是不完全的回报。奴隶主的强掠自不必说，工厂主也扣去了“剩余价值”。便是自耕农和服务业者，自然灾害侵袭和流氓地痞行恶，也常常使他们收益受损。至于高层次的“自我实现”，亦不过是一种激励的手段。因此，要得到高额回报，还需在人力资本的主观因素即提高人的智能价值上努力。
三、人力资本构成要素的价值变化及智能价值的培育
1.人力资本构成要素的价值变化
随着科技发展和社会进步，人力资本构成要素的价值也在不断变化。低生产力水平的社会，人力资本中的体能要素价值比重大，而后工业社会则明显表现为智能要素价值比重大。到了信息时代，体能要素进一步贬值， 智能要素则大大升值。 譬如， 1995 年美国人均生产总值比1973年上升36%，但靠体能干活的工人收入却下降了14%，企业收入中高达64%的比例，落入了靠智能管理的领导人腰包。
更为严重的是，由于新科技使人工智能主宰一切，计算机、机器人、多媒体等通信设备和技术，正在取代人的位置，据美国企业统计和预测，近30年来工人在企业员工中所占比例，已从33%降到了17 %， 到2020年将不到2%，到2025年普通工人将会全部失去地位。 在高新技术取代普通工人的劳动的现实面前，政治家和经济学家还想让离岗人员去搞第三产业，但出于降低成本的需要，服务业也自动化了。他们又寄望于信息高速公路与网络工作上，但毕竟机会很少，而且那也是智能工作，不需要普通工人。
2.多渠道提高人力资本中智能价值比重
首先要认识到不重视提高人力资本中智能价值对经济、社会发展的严重危害性。试以两个事例来说明：（1）、资料显示，1960年， 我国的GDP与日本相当，但到1985年，就只占1／5。 原因是日本在科教立国战略中大力提高人力资本的智能比重，我国却在严重的“社会恐智症”下把知识分子看成劣等公民，去接受工人、农民的“再教育”，扼刹了经济发展和社会进步。（2）、有一个图显示，80 年代初世界每万人大学生对中国的比值是：美、德、法均大于我国40倍以上，人均GNP 亦大于我国40倍以上。及至我国学者马洪、宦乡提出“创新”、“迎头赶”战略的1984年，我国社会发展水平已掉到了世界124个国家和地区的倒数48位了。怎么办？我国的知识界有一句名言：“只有面死而战者才有望得生”！这个战，就是要有“卧薪尝胆”的精神，脚踏实地的重视知识，多渠道协同努力来提高人力资本中智能价值的比重，以驾驭信息时代的高新技术产业。
协同努力抓两点：
（1）国家要在体制和财力上给以支持
要认识到，仅有1.2亿人口的日本，在校大学生所以比12 亿人口的我国还多20.1万，日本企业职工定期离岗培训的高达70%比例（1991年），是他们建立了教育“推进体制”，并在文部省设置了“终身教育局”的结果。新加坡1960—1990年的30年中，GNP增长12.9倍， 也缘于其公共教育投资增长15.7倍，超过GNP增长的2.8个百分点。而香港经济增长“领先全球”，也与舍得在教育上投资有关。1980—1985年的五年中，香港教育投资年增长20.6%，是发展中国家平均水平0.8%的25.75倍。
我国虽有国家教委和劳动部“两套体制”，并明确将就业前的专业培训由教委负责，在职职工的技能提高由劳动部分管。但经费投入不足，仅靠职工工资总额1.5%的“人头费”提取，是远远不够的。 国家在政策上应有一定的倾斜，使政府投资尽可能成为智能教育投资的主渠道。
（2）多渠道培育职工智能
首先企业要办学。我国企业3亿职工中，高级工不足2%，高级技师15万名职工中才有一名，70%仅受过初中以下教育。职工智能不足的后果有二：一是劳动生产率低。1990年的资料反映，我国企业的劳动生产率分别为英国的1／31、美国的1／36.5、日本的1／40.8、 德国的1 ／45.9，相差30—40倍。二是不能驾驭高新技术。即便是使用90年代一流设备，也只能生产二、三流产品。我国民族工业在名牌之战中，或是为了生存，主动投靠海外名牌，或是出于无奈，被迫签订城下之盟，原因就在于职工智能不占优势。一个有志于“面死而战”的企业家，就必须通过企业办学和选送尖子到高校去重点培养。职工的智能提高了，企业才能在激烈的世界竞争中“有望得生”。其次，行业协会办学。要借外来技术来“孵化”职工的智能实力，不要一味把办学当成赢利的手段。第三，社会要办学。宁波人已尝到了甜头，被誉为“技工黄埔”的宁波技工学校，2000年的毕业生已被用人单位预订去了。以色列伊斯卡工厂的总经理乌泰默·史太文有句名言，叫“靠脑袋求发展”，当对我们有所启示。