摘要：目前，油田企业在绩效考核工作中还存在诸多问题，譬如对职工的引导方向与理念不明确、缺乏完整的过程、标准与指标设计不科学、没有充分利用考核结果等。为了提高绩效考核的真实效果，企业必须要采取有效的措施应对，构建起方法灵活、内容实用、过程完整、标准合理的绩效考核体系，逐步提高员工对绩效考核的认识，建立健全绩效考核规范运作机制。
关键词：工商企业管理论文；油田企业；绩效考核；问题；对策
随着油田生产规模的不断扩大，生产过程中的能耗问题也随之增大，节能减排的问题日益突出。如何有效评价和管理油田生产中的节能效率、提高单位能耗的产出比，成为了日益紧迫的问题。为加 强对耗能生产设备的监测，对节能设备的有效评估，以及对一线生产基层单位的节能监督管理，为企业决策层在宏观上分析掌握节能工作落实的情况，实现油田节能 管理的信息化建设，建立油田生产系统节能管理绩效评价平台和对生产单位的综合节能管理绩效进行评价是十分必要的。论文首先介绍了课题研究的背景和意义，分析了油田生产过程中的节能绩效评价方法的国内外现状。其次，分析了原油生产系统的几大工艺系统的能耗环节，并以机 采系统抽油机、注水地面系统和集输系统中的泵机组设备为例来进行用能分析，给出了部分指标参数及其计算公式、监测标准。然后，阐述了构建指标体系的总体技 术思路、需要考虑的因素和原则，介绍了指标体系建立及标杆选择的理论依据，基于聚类分析和动态DEA模型构建了油田某采油厂生产系统节能管理绩效评价指标 体系，设计了指标体系权重和赋分方案。再次，设计了油田生产系统节能管理数据库及数据接口。最后，设计并实现了油田生产系统节能管理及绩效评价平台。
一、绩效考核的含义
绩效的含义包含多种，通常指的是职工在经过自身努力以后所取得的结果，包含工作行为、效率等，以及此种行为影响企业战略目标实现的程度。所谓绩效管理，是企业针对员工所采取的一系列干预活动，主要目标是为了利用与开发每一个员工自身的潜能与价值，从而提高企业绩效的目的。绩效考核是考核者对被考核者的日常工作、行为进行观察与记录，实事求是地对被考核者所达到的结果进行评价，从而实现培养、开发、利用职工潜能的目的。
二、绩效考核在油田企业管理中的作用
1.合理分配的依据
企业职工在自己的岗位上，只有根据岗位实际要求完成任务，才能取得相应的劳动报酬。通过绩效考核，可以对职工是否完成岗位实际目标进行判断。采取公平、公正的绩效考核，职工可以清楚地了解工作绩效与奖酬之间的相互关系，也能够使职工所获报酬与劳动付出相平衡，职工自然会感觉到公平，这样才能更加努力地工作。
2.激励职工的手段
除了作为合理分配绩效工资的依据以外，绩效考核的结果也可以作为职工职务升降、选拔任用、奖励惩处与培训发展的依据。
1.引导方向与理念不明确
企业员工面临的最现实问题是经济收入，而经济收入必须与其岗位、劳动及其所创造的价值相等。因此，鼓励员工安心岗位、认真工作、齐心协力把油田建设好，这是绩效考核的出发点。
2.标准与指标设计不科学
油田企业在开展绩效考核工作时，主要针对的是职工岗位职责与职责标准两个方面进行考核指标设计，因为很多人对绩效考核的理念没有真正的理解，因此在对考核标准与指标设计中，就存在模糊不清的现象，对部分考核指标不能准确的量化。
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三、提升油田企业绩效考核效果的对策
为了使油田企业绩效考核发挥出自身应有的作用和价值，职工绩效考核体系的构建是必不可少的，通过构建绩效考核体系，并落实到实际工作中，能够有效地提高职工对绩效考核的认识，也能使绩效考核运作机制更加规范，绩效考核的效果就能更好地发挥出来。
1.在考核标准方面，首先要明确考核目标，然后对目标进行分解，构成完整的指标系列，再按照职工职责与各级目标，对不同考核指标设定不同标准。在设定考核标准的时候，应该与企业生产经营特点紧密结合在一起，尽可能地使用量化标准。
2.选择合适的绩效考核方法
2.1 目标管理法
通过对考核目标进行分解，使其更具操作性，逐级将目标分解到具体岗位，称为目标管理法。企业整体目标逐级转换为具体的目标，横向方面是将企业目标分为部门目标，最后具体到个人目标；纵向方面是将年度目标分为季度目标，最后到月度目标。目标管理法是绩效考核的重要方法之一。
2.2 关键指标法
对职工工作绩效特征进行分析，提炼出关键绩效指标进行绩效考核的模式成为关键指标法。所谓的关键指标，是必须要能够对企业战略实施效果进行衡量的指标，主要目的是为了构建―种机制，将企业的战略目标，转化为企业实际活动，增强企业的竞争力，提高企业的经济效益。
3、组织实施绩效考核
3.1 对考核对象的准确界定
考核对象在横向上可分为领导类管理者、一般管理者、技术人员及技能操作人员；纵向上，可将不同类考核对象进行细分：领导类管理者可分为企业机关负责人、基层负责人；技术人员可分为：研究类、生产现场类技术人员；操作人员分为技术技能、操作服务等类别。
3.2 对考核人员的合理选择
选择考核人员时，要保证考核人员具有较高的考核水平，个人具有丰富的工作阅历，崇高的品德修养，广博的知识理论，且要经过考核工作培训，各方面所占权重应该适当。
3.3 考核计划的编制
实施绩效考核之前，要对整个考核工作进行系统的设计，编制合理的考核计划，并且要制定运行方案。在实施过程中，要严格按照方案来实施既定计划。为了使考核工作能够平稳扎实的运行，可以先选择一个业务单元或者一个部门作为试点，让职工逐渐认可这种考核制度，在试验阶段对出现的问题要及时给与修正，等到条件成熟以后，可以在整个企业范围内进行推广和实施。
四、结论与展望
绩效考核工作中，出现问题是不可避免的，只有对问题的根源进行深入分析，才能有针对地从各个方面进行改正，绩效考核才能在企业发展中发挥应有的作用。
从企业绩效考核的发展和要求角度看，首先应当更加关注个体绩效与团队绩效的结合，发挥团队合作的作用；其次，职工参与绩效考核指标设定。指标设定过程的互动，是对被考核者的尊重，也是提升个体对考核制度认同度的必要措施；第三，考核周期灵活设定，针对不同的企业和单位应该有灵活的考核周期，这样才能更加公正、准确地对职工进行评价；第四，个性化绩效考核的发展，由于行业的不同，发展阶段的不同，发展背景的差异，在考核的内容、方法、目标、手段及结果方面也有所差异，即便是同行业同系统，绩效考核也不能是千篇一律的。第五，考核的目的是为了挖掘职工潜能与提升企业绩效；第六，绩效考核应该以企业的长期可持续发展作为目标。综上所述，企业绩效管理是―个长期的、动态的系统工程，应该全面考虑企业的内部和外部各种因素，才能设计出合理的企业绩效管理方法。
论文作者:张小荣,蔡瑞
论文发表刊物:《基层建设》2015年29期
论文发表时间:2016/9/19
标签：绩效考核论文; 油田论文; 企业论文; 目标论文; 职工论文; 绩效论文; 节能论文; 《基层建设》2015年29期论文;