摘要：人力资源是企业最重要的资源。改革开放40年以来，中国企业普遍建立了现代人力资源管理制度。但是，一些企业只是有了人力资源管理制度的形式，并未在具体实践上下功夫，制度措施之间未形成协调匹配的关系。这在很大程度上制约了人力资源管理效应的充分发挥，削弱了员工的组织承诺，不利于组织绩效的提升。因此，如何使人力资源管理实践更加充实并具有协调性，充分发挥出协同效应，增强员工组织承诺和提升组织绩效，是中国企业亟待解决的课题。鉴于此，文章结合笔者多年工作经验，对企业人力资源薪酬管理措施探讨提出了一些建议，仅供参考。
关键词：企业人力资源；薪酬管理措施；探讨
引言
不论是行业竞争亦或是企业之间的竞争，归根究柢还是应当集中在“人才竞争”上，因此人力资源是企业维持恒久竞争力的重要因素。构建高效、合理的薪酬机制，能够提高人力资源的运用效率。而薪酬管理就是一把“双刃剑”，如果管理得当，就能够激发员工的潜能，为企业留住更多的人才；反之如果管理不当，那么会给企业造成严重的损失，导致人才流失、人心涣散。因此，企业要想得到长远发展，就必须要高度重视薪酬管理问题，在实践中不断探寻符合自身实际的管理措施。
1、企业人力资源管理中绩效薪酬的意义
首先是激发员工的积极性，我国大部分企业的薪酬制度所遵循的原则是能者多劳、多劳多得。在社会各个行业改革不断深入下，相关的企业也需要做出改变，薪酬管理就是其中重要的内容。绩效薪酬是一种比较公平公正的薪酬制度，其主要是对员工的工作实际情况进行考核，然后在考核的基础上合理分配员工的薪资。绩效考核主要是对职工工作内容和质量等进行考核，表现好的员工可以获得一定的奖励和更多的薪资，而表现差的员工获得的薪资就会有一定差距。经过这种方式能够激发员工积极性，让优秀的员工更加努力，同时也鼓励后进员工学习和前进。然后是对企业的人事情况进行全面了解，经过绩效考核与薪酬管理，便于上级与企业的管理层可以更好地掌握单位情况。特别是人事情况，哪些人员是能够胜任工作岗位和优秀的，而哪些部门是比较差的，这些都可以进行直接的了解。市场经济发展下，各个行业和领域的竞争逐渐激烈，企业的工作和生产会影响到市场的发展。经过绩效考核做好薪酬管理工作，能够直接掌握企业人事情况。最后是利于企业的发展，绩效考核本质上就是一种比较合理的管理手段，其中的内容十分全面，考核也十分严谨，能够保障考核结果的可靠性。管理人员在了解了考核结果之后，可以做好相应的调整与变化，对绩效突出的员工给予奖励，并且还可以在后续发展中加强对其的培养，深入挖掘其更多的潜力。而对于绩效考核比较差的职工，经过相应的处理，可以让职工认知到自己在工作中的不足和问题，从而绩效学习和进步。
2、企业人力资源管理风险
企业在招聘或是员工培训的过程中，或是在员工入职后，企业对于员工的岗位设计以及绩效考核等过程，这些环节可能都会存在一定的管理风险，企业若是想要及时的规避这些风险，就应该注重管理活动，运用个或者那个方式来及时的规避风险。企业人力资源管理风险的成因是多方面的，有内部原因和外部原因，外部原因一般包括社会文化因素、政治法律因素、全球经济因素和科技因素等等。内部原因是企业内部自身的原因，例如管理因素等等，管理体系的不完善、各项管理工作的复杂性等等。
3、企业人力资源薪酬管理措施
3.1拓展薪酬范畴
由于，以往传统的薪酬福利对员工的激励效果逐年锐减，要想发挥出薪酬管理的价值，首要任务就是拓展薪酬范畴，逐渐向全面薪酬领域延伸拓展，在提高传统货币薪酬的基础上，加大绩效与生活平衡、职业认同发展等非货币薪酬的应用。应用充分发挥出传统货币薪酬与非货币薪酬之间协同激励的效应，确保人力资源的优化与合理流动，激励员工不断发挥自己的潜力，增强归属感与集体感，为实现企业战略发展目标作出应有的贡献，充分释放企业改革的外部效应红利，从而推动企业稳定发展。
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3.2发挥人力资源管理系统的协同效应
我国企业应采用能够反映员工情感，增加员工安全感并注重员工长期发展的管理模式来激发员工的积极性和责任感，使员工认同企业的目标和管理理念，构建员工和组织双赢的管理模式。在此基础上，设计实施选拔晋升机制、培训开发和薪酬激励等措施，使之相辅相成、协调一致，发挥协同作用，提升员工对组织的承诺感。
3.3建设多元化的福利项目
当下，人才竞争是企业竞争的关键，要想留住人才，一方面需要提供丰厚的薪资报酬；另一方面还需要多元化的福利项目来提升任职吸引力。福利项目作为企业竞争优势的战略组成部分，不仅包含工资、法定福利、社会保险等，还包括培训拓展、补贴、员工活动等。随着企业薪酬管理现代化理念的普及，越来越多的企业开始重视员工福利，并加大了投入力度，但是由于缺乏行动落实、福利政策宣传不到位等原因，导致很多员工忽略了企业这部分支出，认为这些非物质福利远不及货币福利实在，因此企业也面临着吃力不讨好的尴尬局面。
3.4建立正确的绩效考核制度
同企业人力资源管理密切相关的一项指标就是绩效考核问题，正确有效的绩效考核能够有效的促进员工提升业绩，树立工作的积极性。反之，则会影响员工工作的积极性，对于企业人力资源管理来说，也是一个潜在的风险。因此，应该重视正确的绩效考核制度的建立，首先是确立适合部门实际情况的考核制度，明确考核方式和内容，制定科学的考察指标，且考察指标能够通过人力资源部门的审核。其次，应该提高绩效考核结果的公平性和公正性。不断的提升员工的满意度，然后对绩效考核的结果进行及时的沟通，避免由于沟通不及时造成的员工满意度下降等问题。同时，还应该保证考核结果的准确性，对考核的结果进行应用和执行，考核结果的应用和执行到位之后，才能够保证考核机制不流于形式。
3.5建立适于人力资源管理的企业文化平台
文化是企业开展人力资源管理的载体和平台，必须着眼于企业文化这一“软平台”的建设，深化和创新人力资源管理工作，这是市场化、差异化、人文发展大趋势的共同要求，是激发企业员工积极性、鼓励企业人才主动性、提升企业经营管理效能的关键。要在企业决策者、经营者、管理者和员工的大平台和共识上建立优良的企业文化平台，使决策者认识到企业文化的作用，让经营者看到企业文化的功能，让管理者意识到企业文化的价值，让员工感到企业文化的效果，为企业文化更高效、更完善地建设打造基础。
结束语
人力资源是企业核心、根本的战略资源和发展载体，要在人力资源管理工作中突出对员工个体的激励和开发，立足于市场机制和人力资源成长，将员工发展、文化建设、薪酬体系、考评机制等环节内化在人力资源管理工作中，全面挖掘人力资源管理工作的新功能和新价值，为员工发展和企业成长奠定资源与管理的综合体，为企业更好地实现跨越式发展和核心竞争能力的提升提供平台和支持。
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论文作者:李晓杰
论文发表刊物:《基层建设》2019年第24期
论文发表时间:2019/11/22
标签：员工论文; 企业论文; 薪酬论文; 人力资源管理论文; 薪酬管理论文; 绩效论文; 企业文化论文; 《基层建设》2019年第24期论文;