成都市青羊区教师退出机制，你怎么看？——1.我看教师职业退出机制——2.基于淘汰式的教师退出机制并非良药——3.“教师退出机制”给了我们什么启示，本文主要内容关键词为：机制论文,教师论文,成都市论文,我看论文,给了论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［话题简介］
据2013年8月15日《中国教育报》记者刘磊报道：2013年秋，成都市青羊区的教师们在憧憬着新学期工作的同时，也在期待着一份将于开学初公布的报告——一份考核评价他们在过去的一学年里，教书育人工作是否合格的报告。
“优秀”“称职”“基本称职”“不称职”，不同的考核结果将决定教师接下来的工作安排和薪资待遇。如果不幸与后面两个考核结果画上等号，那教师将面临“待岗”“托管”“解聘”等安排或去向——这关乎教师们的工作待遇和饭碗，难怪大家这么关心了。
考核评估报告的背后，洞开的却是青羊区教育局近年来努力构建并完善的教师退出机制。在这张制度大网下，教师们的饭碗不再坚不可破，岗位也不再是一成不变；工作“有奖有惩”、职业“可进可退”的教师队伍格局已基本形成。
我看教师职业退出机制
陈道永
陈道永，四川华蓥市双河第二初级中学
教师退出机制是教育发展的必然产物。任何一个行业都必须不断创新发展，何况是肩负民族复兴人才培养重任的教育呢！优胜劣汰是社会的进步，既然不适合做教师，就应该退出教师队伍。尤其是那些“师德败坏”的人，留在教师队伍中受到伤害的将是祖国的未来一代，其危害不可小视。从青羊区的教师退出机制看，分步逐渐实施取得了较好的效果。率先在全市启动了教师“区管校用”人事制度改革。教育局改变现有教师聘用和管理机制，成立教育人才管理服务中心。教职工与中心签订人事聘用合同，学校与教职工签订岗位管理合同。教职工的身份一下子由原来的“单位人”变成了“系统人”，破解了教职工可能“一辈子在一所学校干到退休”的流动瓶颈。“‘区管校用’理顺了教育主管部门、学校、教师这三者间的关系，解决了‘校长无法调离学校教师’的难题。干不好就可能被调离岗位甚至被辞退的‘弦’开始在教职工的脑中慢慢绷紧。”为进一步调动教师工作的积极性，净化教师队伍，让愿意从教、有能力从教的优秀人才进入教师队伍，把敷衍塞责、马虎从教，不具备基本职业道德的人剔除出教师队伍等，这些都值得关注的。但要在大范围推广，还需时日，要思考的问题还不少。
首先，是师资严重不足的边远山区如何实施“教师退出机制”的问题。由于地处偏远山区，各种条件都差，尤其是待遇差，留不住人，更留不住人的心，每年都有部分教师流往大城市，或者县级政府所在地的学校，余下的教师无论从素质上还是业务能力上都有很大的差距，每个教师的工作量都大，除了有违法乱纪甚至犯罪等行为的以外，其余的教师一律聘用。这就是喊了多年的退出机制的现状。学校的校长每年都要想尽办法向教育局、人力资源和社会保障局要教师，在学校内部想尽办法激发教师的工作热情，帮助教师排忧解难。当然，这样就离国家大力倡导并致力于完善的制度——“教师退出”有一段距离。2010年，国家颁布教育规划纲要并提到，要“完善并严格实施教师准入制度，严把教师入口关”；加强学校岗位管理，创新聘用方式，规范用人行为，完善激励机制，激发教师积极性和创造性；“加强教师管理，完善教师退出机制”……后来，国务院在《关于加强教师队伍建设的意见》中再次强调，要“全面推行聘用制度和岗位管理制度……按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，完善以合同管理为基础的用人制度，实现教师职务(职称)评审与岗位聘用的有机结合，完善教师退出机制”。所以说教师退出机制是有法可依的，从青羊区实施的情况看，还处于初级阶段，清退的教师中有3名属于“小病大养”的情况，装病请假不上班，却在外面干“副业”。正说明了只清退了那些占据教师的岗位不做教师工作的人。
其次，对教师考核的问题。成都市青羊区教师退出机制既有定性标准也有定量要求，一名教师的工作业绩是否合格，谁说了算？考核的标准又是什么？青羊区构建起了教育局提供发展标准，教育科学研究院提供学业质量监测报告，学校组织教师、学生、家长对照标准多方评价的考核机制。有的学校甚至借用现代信息化手段来获取真实的数据及信息，如树德实验中学的“网上远程评教系统”，克服了部分家长担心教师知道后，给自己孩子“穿小鞋”，不能客观准确进行评判等现象的发生。但不是每所学校都具备这样的条件，在平常的教师考核中存在这样那样的问题，有许多的人为因素左右考评的结果，教师对考评有质疑。笔者曾了解到这样的事件：一位从教多年、资历颇深的骨干教师，在上学期的师德考核中，担任年级备课组长的他竟然没有达到优秀等次。工作成绩一直优秀的他，一下子觉得脸上挂不住了，于是背地里找到校长，看能不能通融通融，别让他在教师中间丢了面子。对他这“无理”请求，校长没有强调执行制度的严肃性，而是从他讲过的一节公开课说起，细数了他工作中的许多失误和种种自满表现，帮他分析了之所以这次“不优秀”的根本原因。没等校长说完，他就坐不住了，站起来，红着脸说：“本来就够丢人了，却错上加错，又做了一件更丢人的糊涂事！”如果是有教师厚着脸皮要优秀，那校长又该如何办呢？
最后，教师退出机制无情，但人有情，关键是怎样“有情”地去落实好“无情”的制度。如果制度不够完善，或在执行过程中出现了不尽如人意的地方，可以在过后通过教代会进行修改。但如果在执行制度的过程中人为地制造阴影，那就是对个别人“有情”而对大多数人“无情”。长此以往，制度就会成为一纸空文，给学校这个大家庭造成的负面影响是无法“修改”的。这就需要校长怎样落实制度，怎样阳光操作教师关注的事情。也正是这种充满阳光的制度文化，让每一名教师干起工作来内心既敞亮又畅快，教书育人的职业幸福感也就无时无刻不激励着教师昂扬奋进。如，青年教师张山(化名)，工作积极，上进心强，每年所教的成绩都非常突出。在2012年的职称评聘中，依据工作业绩，他被破格晋升为一级教师。这不仅在学校史上是职称晋升最快的，而且在整个广安市也很少见。当时，就连张老师自己都感到意外。按照惯例，这样的好事儿做梦都不会落到他头上，优胜者却偏偏就是他。然而，每当说起此事，大家却没有一个不心服口服的。即使当时与他一起竞争的对手，都觉得这个结果顺理成章。因为考核成绩都明明白白摆在那儿。正是这种在勤勉中不期而遇的“好事儿”让每一名教师都心服口服，都以更高的热情在工作中努力提高自己、发展自己。建立退出机制有利于教师重新审视自己的工作和岗位，有利于教师队伍素质的提升。当然，“退出”不是目的，“激励”才是重点，让教职工在各自岗位上兢兢业业、廉洁奉公，营造一个积极向上的工作氛围是出台退出办法的根本目的。
基于淘汰式的教师退出机制并非良药
向长征
向长征，湖北秭归县职业教育中心
建立正常的教师退出机制，畅通进出口通道，是学校用人制度的进步。不合格的教师，就应该退出，这是教育发展的必然。青羊区构建了教育局提供《教师专业发展标准》，教育科学研究院提供学业质量监测报告，学校组织教师、学生、家长对照标准多方评价的考核机制，根据考核结果决定教师去向。这个考核退出机制目前仍然无法解决教师合理退出的难题。
其一，教育局提供的发展标准能否真正进行评价操作，科学性如何，是否符合教育规律，值得探讨。大凡行业标准只能原则化，评价的对象是独行独立的教师个体，教无定法，因材施教，教学必然千差万别，只要有益于学生完善品格、积累知识、提高能力，任何教育理念和教学方法都值得称道。青羊区教科院副院长刘文中举例说，假如同一班级，语文教师的学业质量监测为优，数学教师的监测质量仅仅是合格，那就不能不去追问这位数学教师的工作是否称职了。学生语文成绩好，数学成绩就一定好，在这种结论驱使下的考核标准肯定有失公允。现实恰恰是许多大文豪的数学成绩低得令人难以置信。人各有所短、各有所长。我们的学业质量监测的依据是什么，标准很难量化，语数外等文字科目可以用试卷去测一测，体音美又如何检测？学科之间怎么比较，学校的管理服务岗位怎么评，学生的特长差异如何界定，各种岗位之间按什么“价值量”进行比较都是难题。评价中缺乏像马克思主义商品价值论中所有商品都包含价值属性的这个东西，评价的科学性存在漏洞，也就会引起教师泛情绪化。
其二，评价的导向堪忧。青羊区不同的考核结果将决定教师接下来的工作安排和薪资待遇。在评价结果与“饭碗”挂钩的时候，适者生存法则让教师必然走上功利化的轨道，致使教育愈发偏离教育本质。那些能拿出让行政领导满意的竞赛成果、考试分数的教师，更容易获得高的评价，驱使教师们的教学完全围绕“指标转”，对上级开展的各种行政评估、评审条件仔细研究，逐条对照，认真揣测，按照标准去加工学生，势必忽视学生的健康成长。评价教师更需要过程评价，关注教师的教育教学活动，这就要求评价更深入、细致。真正评价教师需要长期的观察与思考，非“一气呵成”。青羊区学校组织教师、学生、家长评价教师，在实际中这种评价往往是表面文章。在学校内部“校方、教师、学生”的三元体系中，教师处于相对弱势的地位。校方可以评价教师，学生也可以给教师打分，但一旦教师被认定不合格，他们并没有一个好的辩解渠道，很难真正保证自身权益。有饭碗之忧，人人自卫，既不利于教师之间团结协作，也不利于真意表达。家长的信息主要来源于学生，教师为了获得学生乃至家长的好评，驱使教师“化解”矛盾，对违规的学生爱管不管，做“老好人”，倒是那些认真负责的教师，不小心惹了学生得到“投诉”，也许会受到严重的伤害。
其三，从退出的结果来看并不理想。青羊区自启动实施教师“区管校用”机制改革和岗位退出办法以来，5年时间里，青羊区教育局一共解聘、清退了10余名教师。“被解聘的这10多人，大多是因为长期消极怠工、甚至旷工，或者在职业操守、人品方面出现了问题”。有一名教师因为个人品行不端，经常通过学生向家长借钱不还，在家长中造成了恶劣影响，教育局只好将其辞退；还有一名教师对待工作不积极，不愿意参加学校安排的假期值班，开学后数十天都迟迟不到岗，经说服教育无效，不得不根据相关法规予以解聘。清退的教师中还有3名属于“小病大养”的情况，装病请假不上班，却在外面干“副业”。为此，教育局“请来”《劳动能力鉴定管理办法》，对不符合“病假”要求的他们予以清退。
从中不难看出，青羊区是否构建教师退出机制与解聘、清退的结果关联不大，只是解聘了早该解聘的不合格教师，没有实行教师退出机制的地方也不会让这些教师在其“位”。西南大学教育学部卢艳、陈恩伦在《中小学教师退出机制存在的问题及原因探析》中写道：被调查学校教师中，关于教师所在的学校是否存在不能胜任教学的教师时，69.1％的教师认为存在，24.7％的教师认为不存在，6.2％的教师表示不太清楚；当被问及学校考核中是否有教师被确定为不合格/不称职时，82.2％的教师表示没有，17.8％的教师表示有。通过对学校领导访谈了解到，学校目前确实存在不胜任教师，但是基于教师年龄、教师退出后的安排、学校难以补充新教师、学校管理实施等多种因素的考虑，即使教师不胜任，学校领导为了不得罪教师也不会把教师确定为不称职。根据《教师法》规定，应由学校对教师实施退出，而学校领导认为，自己并不具有相应的人事权力，对于不能胜任又无法提前退休的教师，一般都会选择不作为。现实中涉及教师饭碗的结果总是瞻前顾后，改革的雷声大雨点小，反而会起反作用，影响不合格教师退出机制的公信力。
造成教师退出机制尴尬的根源不在于教育本身，而在于社会体制。《教育》杂志社记者丁开艳《退出，你准备好了吗？》的报道发人深省，辽宁省大连市第二十六中学的教师韩敏和自己的同事交流过教师退职的问题，同事告诉她：“外国教师可以因各种原因辞职并随时找到新职位，而且，有些国家的退出机制已经形成相对公平的行政环境和社会认可度，所以退职不会绝对被认为工作能力差。在中国则不然。退职的老师可能哪里都不会要。”对同事的这个观点，韩敏很是认同。记者陈彬在《高校教师退出机制的困惑》一文中更是切中“清退”之弊，西北某重点高校人力资源部副部长认为，目前被清退人员的就职难的问题，源于人们对于“清退”二字的理解偏差。我们可以作一对比：目前在商业领域，人们对被辞退人员其实比较宽容，他们在再就业的过程中，不会因之前的工作经历受到歧视。但在高校，被清退似乎就变成了一种耻辱。如果接受其他学校“淘汰”的人员，高校自身似乎也很“没面子”。高校如此，中小学“清退”教师再就业就更是难上加难。
国家教育发展研究中心安雪慧在《完善中小学教师退出机制的政策路径》一文中指出，从本质上说，教师退出机制是一种优化机制，其目的是为了加强教师队伍建设，全面提升教师素质。教师退出机制的建设，包括该项政策针对的“主体”“该谁退出”“怎样退出”和“退出以后怎么办”等诸多方面的问题。良好的退出机制可以激励教师，促进教师在劳动力市场有序流动，让合格教师、热爱教育教学的教师留在教育岗位，让不符合教育教学要求的教师参加进一步培训和学习，让不喜欢、不适合教师教学岗位的教师退出教学岗位，交流到其他适合的岗位或其他行业就业。
青羊区的教师退出机制其实是一种“无错不理”的制度设计，是改革与现实的妥协。一方面，由于“过错退出”的底线太高，难以将那些不求有功但求无过、大错不犯、庸碌无为的教师清除出队伍；另一方面，“有错推定”的思维逻辑，使一些性格特征、专业特长或职业志向更适合于其他行业的优秀人才，有所顾虑而不敢自动选择退出，导致教师队伍的自我封闭和人才资源的闲置。
教师退出机制的运行深深嵌入于社会文化之中。几千年封建思想的浸染，积淀了深厚的“上荣下辱”的文化心理，人们习惯于把教师的“下”和“出”与犯错贬谪、失宠掉价相提并论。教师解聘，不仅会引起街坊邻里、亲朋好友的无端猜忌和误解，在谋职过程中，也经常遭遇用人单位“有色眼光”的考量——“没有问题怎么会退出教师队伍？”无形之中加大了教师选择退出的机会成本和心理压力，从文化机理上强化了教师队伍能进不能出、能上不能下的超稳定结构。培育进退自然的公民文化，教师退出机制才能获得深厚持久的社会认同和文化动力，成为激活教师队伍生机活力的一条“鲶鱼”。
退出的关键所在，就是让优秀教师愿意进来并且进得来，让不合格教师愿意出去，并且能出去，而且出去后能够从事更适合自己的职业。这才是我们当下迫切需要建立的教师退出机制。
“教师退出机制”给了我们什么启示
翟永新
翟永新，江苏高邮市第一实验小学
2013年秋季开学，江苏扬州高邮市教育系统“岗位设置”轰轰烈烈全面展开，“寄语市长”公共信息平台相关帖子持续不断。“岗位设置”是给教师重新定级，直接关乎教师切身利益。教育系统平静了这么多年，大家已经习惯这种安逸的教书环境了，一石激起千层浪，矛盾顿时显现。老教师抱怨，我们年轻时也曾辉煌过，现在要我们拿出这个荣誉证书，那个赛课证书，还有论文发表的证明，怎么可能？中青年教师抱怨，我们想赛课，想去培训，往往轮不到我们，现在跟我们要材料，哪里有呢？面对铺天盖地的质疑、甚至愤怒，教育行政部门给出了“先纳轨，后规范”总的指导性思路，我所在的单位按“先职称、后教龄、再业绩”的具体措施落实。这样，总体减少了尖锐的矛盾，风波逐渐平息。
回头看成都青羊区的“教师退出机制”。其改革的方向是“优胜劣汰”，为教育事业的更高质量更快发展不断输送新鲜血液，显然无可厚非。从现实来看，打破教师“铁饭碗”，喊了多年，各地都在慎重改革，尽管看到了一些陋习。如教师一旦评上了高级职称，基本就“混混”了。不思进取不说，甚至“倚老卖老”，在言行上对周围的中青年教师产生“负能量”效果。这是不争的事实，所以改革势在必行。但引人质疑的是，成都青羊区的“教师退出机制”凭一份“评估报告”就成了一位教师的“生死状”，成了“盖棺定论”。其科学性咱不说，评估人员是否会掺杂人情？评估项目是否会考虑到教师年龄的差异？学科性质的差异？单从人文的角度，对教师的积极性是有挫败的。老教师工作了一辈子，最后落了个“人未走茶早凉”的凄惨结局，会动摇一部分优秀莘莘学子对教师职业的选择。
面对突出的矛盾，前面提到的江苏扬州高邮市教育系统“岗位设置”一些经验可以借鉴：首先，教育主管部门拿出整体改革“三年走”的“先纳轨，后规范”的思路。撇开争议，硬性改革。但又是弹性的，人文的，有三年的“缓冲区”。这就好比提前告知所有教师，在这三年中，对照岗位设置条件，个人需努力或整改的方向。三年后，按硬性指标评估。这就怪不得人了。其次，放权给各单位，发挥民主、针对学校实际、集中集体智慧、在上级教育主管部门下发的总体指导性意见下，反复征求意见，拿出具体可操作的校本实施方案，在全体教师会上讨论通过。这样既落实了政策，化解了矛盾，同时又取得预期的改革效果，可谓“一箭三雕”。最后，在执行校本实施方案过程中，学校各部门细化考核细则。总的原则是：给青年教师“压”担子，给中年教师“挑”担子，给老年教师“扶”担子。如，老教师很难与青年教师在同一个平台上竞争，很难获得荣誉或表彰，但他们可以发挥“传帮带”作用，学校可以设立“最佳导师奖”，一些教师在教学水平上往往很高，但在论文写作上是弱点，可以设立“教学质量贡献奖”等，在动态管理中注意吸取建议，完善方案，最大限度调动群体积极性和竞争性。必须注意的是，照顾不是降低要求，而是通过方案，让每个教师获得职业的幸福感并为之努力。
无论是“岗位设置”，还是“教师退出机制”，其改革的背后是教师队伍建设和社会进步程度和教育认可度产生了矛盾。多年形成的教师“金饭碗”或“铁饭碗”意识左右了教师的进取心、创造力，甚至师德水平下滑，加剧教师与家长、学校与社会的隔阂，民众对教育的满意度降低，这也是加快教师队伍建设改革步伐的重要原因。如从中央到地方都提出了“促进教育均衡，办人民满意教育”的口号。有的地方为了早日拿到“教育均衡县(市)”奖牌，动了大脑筋。但改革绝非一蹴而就。曾一度时，教师轮岗制炒得沸沸扬扬。现在来看，推进之难，难于“上青天”。甚至不了了之。究其原因，恐怕是缺少必要周全的论证以及切实可行的措施。教师轮岗，往往会带来轮岗教师家庭生活的不便，子女教育的缺失，这是现实问题。不说骨干教师不愿意轮岗，就是一些校级领导也避谈此类话题。所以一项改革的出台，需要论证它的可行性。头脑发热或“脚痛医脚”的改革要不得。反之，像江苏扬州高邮市教育系统“岗位设置”改革贴近现实，“创口”小，“医疗效果”似乎更切实际。