企业文化建设中的员工因素，本文主要内容关键词为：企业文化论文,因素论文,员工论文,建设中论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
研究企业文化建设，往往认为企业文化就是企业家文化。实际上，企业文化更是一种员工文化。领导者所倡导的文化在没有得到组织成员认同和接受之前，只能是一种个人意志的体现。在企业家所倡导的观念、信念、价值观、行为规范等文化因素真正转变为企业文化的过程中，需要领导和员工之间的不断沟通和磨合。
一、员工参与上下同心
企业文化不是用来装扮企业的饰物，它不仅为企业所造，它也创造着企业。营造优秀的企业文化，需要广泛地征求意见，让每个人参与，在参与当中使每个人认同。因为企业文化毕竟是属于企业的，并不随着某个高层的变动或离开而变化。因而，让企业文化不断地沉淀，前者带领后来者，不断感染，才能历久弥新。在企业核心的价值观形成过程中，员工参与是必不可少的。如华为让全体员工共同参与起草企业纲领文件——《华为基本法》。通过纲领的起草使企业上下对企业使命、追求、核心价值观达成共识。
为了使企业文化理念能够为更多的员工所理解和认同，企业内部的灌输是必不可少的。由于我国文化背景的特殊性，如果要引起群体对企业文化的重视和认同，企业各级主管就必须亲自做企业文化理念的传播工作，这样可以大大提高员工对企业文化的认可度：(1)使员工进一步加深对企业文化理念重要性的认识；(2)使员工感受到企业对企业文化建设工作的重视程度，知道违背企业理念将会影响个人利益，从而增强学习企业文化的自觉性；(3)员工对企业的基本主张有一个深刻的了解和认识，促使员工在行为规范上逐渐与企业文化理念相一致。通过企业领导的宣讲，逐渐提高员工对企业文化的认同。有时甚至是尖锐的冲突。海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”由此可见，对企业高层管理者来说，如何让员工认同公司文化，并转化为自己的工作行为，是关系企业文化成败的关键。企业家应该视员工为企业文化建设的主动参与者和积极的创造者，共同创造企业的文化优势。
二、树立榜样 虚实结合
美国哈佛大学阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔认为：“公司文化由价值观、神话、英雄和象征凝聚而成，这些价值观、神话、英雄和象征对公司的员工有重大的意义”。树立榜样，典型引导，是建设企业文化的一种重要而有效的方法。把那些最能体现价值观念的个人和集体树为典型，大张旗鼓地进行宣传、表彰，并根据客观形势的发展不断调整激励方法，有利于优秀企业文化的形成和发展。
企业所倡导的价值观不能仅仅是文字口号，需要验证，需要有人去实践，需要在员工中有活生生的人物来体现，这种人物就是企业所树立的“英雄人物”。“英雄人物”是企业价值观、企业精神的人格化。企业中的英雄是他人的榜样和敬重的对象，他们的一言一行都体现了企业的价值观念。英雄是企业文化的一种象征，企业传奇般的创办人，企业的劳动模范，企业的优秀员工，都是企业英雄的表现形式。如果没有英雄，企业价值观就会因缺乏说服力而显得虚无缥缈。“企业英雄人物”把公司的价值观人格化并为职工提供了效法的有血有肉的角色样板，通过英雄人物向每个职工表明：“这就是你在这儿要成功所必须学习的榜样和楷范”。他们就是我们之中的一员，也是企业平凡的典型，英雄能做到的，每一个员工也都能做到。
在企业文化建设中，要善于发现真正的英雄人物。很多企业的年终评优为什么会流于形式，根源往往在一开始就没有明确的评选标准，因此，树立英雄人物要特别注重三个方面的问题：其一，明确英雄人物的特质标准，重点强调与公司的核心理念和该阶段最需要倡导的精神的吻合度，比如公司今年的管理主题和重点改进方向是“创新”，那我们就应该特别表彰那些在产品研发、流程再造、管理变革等方面有创新思维和创新成果的员工；其二，英雄人物的身份信息要素应具有代表性和普遍意义，比如越平凡的岗位、越不起眼的角色，越能打动人心，而不是论资排辈、轮流坐庄；其三，英雄人物的典型事迹应具有说服力与感染力，比如“创新英雄”，可以是一名统计员对一个表格的小小创新，却对某个系统的流程再造和效率提高起到了推进作用，这种事迹对同类员工乃至高层管理人员都将产生启发和教育意义。
企业塑造自己的英雄人物，一定要掌握好度，要以客观事实为依据，尤其是在知识经济时代，不要过分夸大个人的力量，要突出文化和团队的力量，这样才能使英雄平凡化而非神话，使英雄成为企业文化最生动的人格化表征。
三、寓言故事 生动传播
企业文化的理念大都比较抽象，因此，企业若是将理念变成生动活泼的寓言和故事，不但利于记忆而且便于宣传。对企业内所发生的故事，将其概括为企业文化理念在企业内传播，不但真实而且更能鞭策和鼓励其他人。
如上所述，英雄员工是从企业中选择和培养的企业文化的代表人物，其价值取向、行为规范、工作作风、意志品格、精神境界等都是企业文化的体现。例如，北京同仁堂文化对员工的熏陶培育，就产生了大量英雄员工的人和事，并且编写成书，在员工中广为流传。“人参王”贾贵琛就是一个代表，同仁堂“德、诚、信”的价值观塑造了他的实际行动。他掌握一手中药鉴别的绝活，恪尽职守，只求奉献，其行为和精神，鼓舞着所有同仁堂人。所以，有志于塑造名牌的企业要学会制造故事、传播故事。优秀的企业文化、先进的管理方法是产生动人故事的源泉。比如，没有视质量如生命的理念，就不能有张瑞敏砸冰箱故事的产生；没有真诚到永远的企业精神，就没有海尔员工背着冰箱去兑现承诺的行动。有文化的企业才有故事的产生，有管理的企业，产生的故事才能感人。
四、制度规范 宽严相济
一个企业的文化起源于组织成员对关键事件的反应方式。制度和文化的脱节，往往会造成员工无所适从，因此要在企业文化理念的基础上梳理制度、健全制度，使制度与文化相一致，提高员工的认同感。企业文化理念宣传的是企业在经营过程中主张什么、反对什么，提出企业对各项工作的基本主张。而制度说明的是怎样做才正确，否则就会违反规定，受到惩罚。如果制度与企业文化理念不相符，那么将会使企业文化理念仅仅停留在企业领导人的倡导和部门的宣传上而得不到员工的认同。
要通过奖罚分明的制度，规范员工行为。建立企业文化的目的就是使企业员工在企业的经营过程中形成共同的价值观，并以此作为员工的行为准则，提高企业的形象和效率。一般来说，具有共同文化理念的群体能更好地结成一个有效的团队，企业才能更好的发展，企业应根据企业文化理念建设相应的奖惩制度，对符合企业文化理念的典型事例进行表扬和宣传，而对违反企业文化理念的行为进行惩罚，通过奖惩来强化企业文化。在IBM流传着一位科学家闯进总裁办公室阐述他的解决办法的故事。这个故事的精彩之处是，总裁听罢，觉得很有道理，便想立即给予他嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿出一只香蕉给这位科学家。他说，这是他当时所能找到的惟一奖品了，科学家为此十分感动。因为这表示他所取得的成果得到了领导人的认可。从此以后，该公司对攻克重大技术难题的技术人员，总是授予一只金制香蕉形别针。正确的及时的激励措施应当是：当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为；使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖。这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。相反对一些与企业价值观相背离的行为应采取惩罚性措施，目的是协助员工改进工作，使他的工作表现符合既定的标准。为了使惩罚性措施收到成效，在采取措施时，应坚持公正原则。管理者应一视同仁，对每个人都引用同样的规则，采取同样的行动，同时给予的处分要适当，宽严相济。