摘要：企事业单位若想要稳定并持续发展，就一定要重视对人力资源经济的管理。人力资源是企事业单位与职工配合程度的体现，主要体现在员工从企事业单位的内部或社会中得到的有关知识和技能以及合理的经济效益，同时员工能促使企事业单位的发展与成长。
关键词：企事业单位；人力资源经济管理；问题；策略
1 企事业单位人力资源统计信息化存在的问题
1.1人力资源统计缺乏统一规则和标准，相互对接不足
目前在国内企事业单位人力资源统计工作中，尚没有形成统一的规则和标准，不同单位所采用的应用系统不同，运行平台和数据结构设计上千差万别，造成统计数据和统计系统之间无法有效的对接，缺乏相互的连通，最终可能导致人力资源统计报表结果出现错误，对企事业单位的人力资源统计工作带来严重的影响。
1.2现有统计信息系统软件开发技术落后，具有较高的局限性
目前在企事业单位中，人力资源统计系统的开发较多的采用SIMS2012单机版软件，在使用过程中存在很多的问题。这种系统能够满足在人力资源统计过程中下属各部门将各自所收集和统计汇总的人力资源数据向上一级的传输，但在各个部门之间横向数据传输方面则存在较大的局限性，给各部门横向的数据整合、分析和管理造成了困难，无法形成科学有效的决策依据。
1.3人力资源统计信息化系统安全保障程度不足，系统安全风险较高
在信息化建设中，系统的安全性是其中一个重要的内容。随着信息化、网络化程度的不断深入，信息泄露、窃取等问题在很大程度上限制了信息化技术的应用。统计信息系统的安全性问题也是人力资源统计信息系统所面临的重要问题之一。目前在系统应用过程中对身份识别信息的安全认证还存在一定的缺陷，数据传输方面由于没有可靠的传输机制造成信息传输错误率较高，信息化建设安全性有待进一步完善.
2企事业单位人力资源培训工作对策
2.1树立科学的培训理念
树立以提升员工能力为目的的培训理念，提高企事业单位全体领导员工的培训仪式，是提高企事业单位人力资源培训工作效率的关键。鉴于此，企事业单位要做好人力资源培训宣传工作，以报班宣传、专题讲座等形式，使企业上下明白人力资源培训工作的重要性，以提高员工受训热情。其次，企事业单位领导要加大人力资源培训投入，完善培训设备，营造尊重人才、尊重知识、鼓励学习的单位环境。
2.2完善人力资源培训机制
为了保证企事业单位人力资源培训工作顺利开展，企事业单位要进一步完善人力资源培训机制，提高培训机制的科学性、可操作性。具体来说，企事业单位培训机制建设的重点有：完善培训实施机制，通过有效的培训需求分析机制，了解新形势下新型员工的特点与需求，然后根据员工需求和单位实情，构建企业培训信息系统，夯实人力资源培训机制的基础；建立科学的培训决策机制，进一步明确单位培训的内容、类型、目的和流程，以提高培训效果；建立合理的培训执行机制和培训内容反馈机制。
2.3提高培训内容的针对性，提高培训师的综合素质
要想解决企事业单位人力资源培训内容实效性差、针对性弱等问题，企事业单位首先要结合整体战略和长期计划对培训内容进行细致划分，结合岗位、部门实际情况有针对性地调整、完善培训内容。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆另外，从员工的角度来讲，只有能适应他们当前发展又能满足他们长远发展的培训才是最成功的培训，为了提高人力资源培训的针对性，企事业单位还应听取员工意见、结合员工发展需求，制定适合员工职业发展需求的培训方案，选择满足他们长远发展需求的培训内容。在培训内容确定和培训工作开展后，企事业单位还要根据学员反应、学习标准实现情况、培训结果等，对发现培训内容存在的弊端、缺点，进而促进培训内容调整和完善。
3企事业单位管理中不同结构下的人力资源经济管理分析
3.1薪酬福利和约束机制
计量个体产出时，企事业单位需要制定一个科学合理的制度来针对人力资源的专业化程度，也就是所谓的多劳多得。企事业单位没必要在短期雇佣关系的员工身上投入太多的资本和精力。在初级团队当中，所取得的成果是由于合作产生的，因此计量个体劳动就比较困难，而建立合理的报酬标准也相对复杂，如果只通过工作经验制定标准就会显得比较片面，因为在合作中对个人的经验与技能的要求并不是很高，更注重的是员工间的合作能力，所以报酬标准在合作上。所以企事业单位只能在计算出团队产出的前提下才可以通过工作经验来制定报酬标准。
3.2约束薪酬福利机制的建立
3.2.1在企事业单位的内部人力市场中，员工的薪酬一般以产出为标准。而在初级团队和关联团队中，报酬要通过团队的产出来制定标准，如果无法得出产出的总量，就按照工作经验和资历决定报酬的标准。
3.2.2对短期的雇佣关系和初级团队只分配工资，无需设置奖金。而对长期工作或关联性的团队可以额外设立奖金。
3.2.3企事业单位的现货市场和初级团队的薪酬不存在附加值，而约束市场和关联团队有附加值。总体来说，企事业单位在选择薪金标准的时候，既要重视对员工的激励，以增加薪金提高员工的积极性和工作效率；同时也要对拥有高专业性质的员工进行经济上的制约，通过考核增加薪金或淘汰不合格的员工。
3.3在选拔招聘模式上的管理方式
在招聘人才的过程中，企事业单位必须要做好一份科学详尽的计划，因为在招聘后，企事业单位和与员工会保持一段时间的雇佣关系，对员工进行总体素质的科学评价会对企事业单位的发展有所促进。假如企事业单位所招聘的员工的能力和素质不够，那么就需要花费一定的时间和金钱去培养他们，因此必须要考虑企事业单位的长久发展之后结合企事业单位的发展实际以及经济状况来进行人才的选择。而人力资源部门一定要在招聘时对员工进行整体能力的测评。即使不进行能力测评，企事业单位也应该按照公司的需求，设立一个预测性的人事查询系统，不但能够给员工制定出一个发展计划也可以时刻对劳动市场进行监控及考察。通过这种方法可以招聘到合适的员工来为企事业单位做出贡献。当企事业单位对个人资产及雇佣关系做出评定时，必须要把评定的内容与规则落实到发展的实际当中，对员工的团结能力和精神面貌方面的评定也是十分重要的。
4结语
在如今经济快速发展的时代，需要以知识作为强大的后盾，而经济师人力资源管理则在一个企事业单位中有着不可替代的作用，只有针对企业的实际情况，深入分析出在经济师人力资源管理所存在的问题，并且为问题从根源上寻求到行之有效的解决方法，落实到位，从而有效的帮助企业的发展。因此，作为一个企业，建立一个健全的经济师人力资源管理体系，同时提高员工的素质与技术能力，从而达到一个共同发展共同进步的效果。
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论文作者:赵春兰
论文发表刊物:《基层建设》2018年第19期
论文发表时间:2018/9/10
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