“代通知金”的适用，本文主要内容关键词为：通知论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在处理案件过程中，很多当事人一提到解除劳动关系经济补偿金或赔偿金，就理所应当地认为是“N+1”（N是指工作年限，1是指代通知金）。这种理解是错误的。 代通知金，即代替通知金，是非法律用语，《劳动法》《劳动合同法》中均没有“代通知金”这一概念。确切地说，代通知金是指用人单位在提出解除或终止劳动关系时应该提前一个月通知的情况下，如果用人单位没有依法提前一个月通知的，以给付一个月工资作为补偿。 实际上，“代通知金”的说法，仅适用于《劳动合同法》第四十条规定的三种情形，且用人单位以此理由解除劳动关系，未能提前30日通知的（如提前30日通知，亦无需支付代通知金），才需要除正常支付解除劳动关系经济补偿金以外，额外再支付一个月工资作为“代通知金”。这三种情形分别是：其一，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除的；其二，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除的；其三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而解除的。 因此，除上述法定情形外，用人单位在与劳动者解除劳动关系时，无需另行支付“代通知金”，但用人单位与劳动者协商解除劳动关系，用人单位同意支付的除外。 需要特别强调的是，用人单位在依据《劳动合同法》第四十条相关规定解除与劳动者的劳动关系时，应注意以下几个方面： 第一，劳动者患病或者非因工负伤。一是规定的医疗期满，不能从事原工作；二是不能从事用人单位另行安排的工作。对此，用人单位应当做好相关证据的收集，以备日后仲裁或诉讼所用。如用人单位应收集已为劳动者另行安排了其他的工作岗位，以及劳动者不能从事该新岗位工作的相关证据。 第二，劳动者不能胜任工作。一是要有明确的岗位职责说明；二是要有劳动者不能胜任工作的证据，可以是考核结果；三是考核制度内容需合理合法，且经民主程序制订，并已有效告知劳动者；四是需对不胜任工作的劳动者进行培训或调岗，并且履行培训或者调岗程序；五是证明劳动者经培训或调岗后仍不能胜任工作。 第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。一是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行（可书面通知劳动者）。如劳动合同中所约定的工作岗位取消等；二是用人单位要与劳动者就变更劳动合同内容进行协商（可向劳动者发出《劳动合同变更意向书》，要求劳动者签收，并书面回复个人意见）；三是经协商程序后，用人单位与劳动者未能就劳动合同内容变更事宜达成一致意见。 第四，用人单位在适用上述规定与劳动者解除劳动关系时还需注意以下几点：一是需提前30日书面通知员工或支付一个月工资的代通知金；二是需支付解除劳动关系经济补偿金；三是做出解除决定并通知工会；四是向员工送达书面解除通知；五是用人单位以此为由解除劳动关系的败诉率普遍较高，往往容易变成违法解除劳动关系，造成败诉的原因多集中在举证困难，或解除程序方面存在问题，因此，务必做好相关证据的收集工作。 最后需要说明的一点，违法解除劳动合同赔偿金与“代通知金”不能兼得，即用人单位若违法解除了与劳动者的劳动关系，其仅应向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金，而无需再另行支付“代通知金”。