分配不公在美利坚——揭开美国就业人员工资悬殊之谜，本文主要内容关键词为：美利坚论文,美国论文,悬殊论文,之谜论文,不公论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
工资收入 差距悬殊
到1996年，美国男性就业人员中收入最高人群的工资收入水平是收入最低人群工资收入水平的5倍以上
在过去的20多年里，美国就业人员在收入上的差距是自本世纪30年代以来最大的。例如在1979年，美国男性就业人员中收入最高人群的工资收入水平是收入最低人群工资收入水平的3.6倍，而到了1996年， 这一数字已经扩大到了5倍以上。尤其让人费解的是， 美国人工资收入上的差别，不单单表现在不同行业或不同职业上的巨大差距，就是那些有着可比性的同行业同工种，所表现出来的工资收入差别也大得惊人。美国哈佛大学教授、曾担任过克林顿总统劳动力资源办公室工作人员的劳伦斯·凯兹先生对此的解释可谓是一语道破天机：“这要看你为谁干和干什么的了。”譬如一家美国航空公司的飞行员，当这家美国航空公司被欧洲一家航空公司兼并收购之后，这位飞行员的工资收入就可能只拿到相当于原先公司所给的一半。
高收入者 生财有道
美国企业上层人物的财富增长如此之快，归咎于股票期权的神奇作用
对美国公司的大老板和高级管理人员来说，现在是挣大钱的最好时机。据美国最近的一项对亿万富翁状况的追踪调查显示，美国近年所涌现出来的亿万富翁数量已经创下了历史最高记录。而这些亿万富翁中很多人的发财之路都与电子信息产业的创业有关，其中还不乏从硅谷中走出来的成功者，就是那些仍在经营传统型大企业的企业家们，其财富积累的增长速度也超过了以往的任何时候。
这些企业上层人物的财富增长如此之快，首先要归咎于股票期权的神奇作用。美国一份有影响的刊物《哈佛商业评论》的署名文章是这样说的，现在老板们的收入大多与他们的工作成绩没有非常直接的关系，这些老板如同官僚，到时候就按市值每1000元股票收取3.25美元的水平来计算他们应得的收入，因为他们手里有着大量的公司股票期权。据有关公开材料，美国CBS总裁卡尔马津去年的工资收入约在2亿美元上下，但其中薪金和奖金加起来仅为980万美元， 其余都是以股票期权的方式获得的收入。
股票期权制度使美国众多公司的高层管理人员掌握了公司股票的大量份额，有关统计显示，仅1997年，美国一些大公司的执行总裁就大约掌握了美国众多公司发行股票总量的13.2%，它是1989年这一数字的两倍。又据美国一家企业咨询公司（Pearl Meyer and Partner ）的调查，美国企业以股票期权的形式送到高级管理人才手里的企业股票，目前正以每年2%的速度在递增。而且在不少美国企业里， 已经到期需要马上兑付的股票期权几乎要占这些公司股票的一半。相比之下，股票期权发行数量增长最快的还是高新技术企业。
从经济学的角度看，企业发送股票期权的实际成本并不低，最近美国的一家投资咨询公司以期权成本与企业收入的比率作为重要参数，对美国最大的145家经营公司的利润情况进行了重新计算， 结果发现1998年这些企业的利润数字被夸大了50%。如果没有税收对股票期权的优惠待遇，美国企业为高级管理人员发送股票期权的成本还要高。
在其他任何国家里，股票期权都没有受到像美国纳税人这样的优待，只有在法国，由于资本受益税低于收入所得税，企业才向高级管理人才授予一定数量的隐名股票期权。在日本，直到1997年企业发放股票期权还属于违法的事情，德国和芬兰也直到去年才算合法。不过即使在美国，这两年对股票期权说“不”的也大有人在。有一家投资公司的民意测验结果表明，在美国人中对股票期权说“不”的比率已经从1996年的3.5%上升到了1997年的15.8%。
可以肯定地说，不少美国企业的高级管理人员所收到的报酬比他们对企业所作出的贡献要高出不少，人们一定会奇怪地问，众多投资者怎么会同意企业这样做呢？答案其实很简单，众多投资者直到现在还根本不知道发生了什么事情，所以他们也无从谈起同意或不同意。但也有人说，美国有些企业之所以会对高级管理人才付出过高的报酬，实际上是上了一些工资支付咨询机构或猎头公司的当。
愿意为高级管理人才付高工资的公司也有自己的想法，他们总是在担心他们已选中的总裁在猎头公司的数据库里又被别的公司挑中，因而公司对他们中意的总裁就不得不大方些。此外，股票期权的兑现总是需要一段时间，所以给高级管理人才发送股票期权至少能让这些企业中意的人才在企业里留上一段时间。而对广大股东来说，他们真正关心的是股票期权能否使股价上涨，据一项对美国最大企业200 家实行发送股票期权情况的调查，这些美国企业给高层管理人员的报酬上升了38%，股东的股票收益也随之上升了39%。
全球化趋势是“元凶”
自1950年代以来，美国青年人如果在中学里每多读一年书，其日后的工资收入就可能上升78%，而在大学里每多读一年书，日后的工资收入就可能增加71%
美国经济学家对美国人工资收入差距不断扩大的现象提出了两点解释理由：第一，全球化趋势的影响，由于美国进口大幅增加，迫使美国的一些就业人员不得不接受低工资这一现实，以求维持自己对墨西哥等一些国家就业人员的竞争力。事实上这种解释并不具有说服力，全球化趋势对各国的压力可以说都是相同的，而其他国家并没有出现类似美国的这种情况。例如，进出口贸易在欧盟国家经济中所占的比重，要大于它在美国经济中所占的比重，照此逻辑，欧盟国家更应感受到全球化趋势对工资分配的影响。但现在的事实是，除了英国之外，工资收入不公现象在欧盟国家并不突出。此外，美国的主要贸易伙伴，如日本、加拿大以及一些发展中国家，这一问题也没有美国来得如此严重。相反，并非美国主要贸易伙伴的英国，就业人员收入差距的扩大也非常迅速。
第二，高新技术迅速发展的影响，以及高新技术发展对就业人员素质要求的影响。美国就业人员工资收入差距不断扩大的趋势始自1981年，这和家用电脑蓬勃兴起的年代相吻合。现在，美国大多数企业都在通过高新技术的应用来逐步取代低层次的工作岗位，并希望通过增加高新技术含量的工作岗位来提高本公司的劳动生产率。显然，在高新技术应用的推动下，对具有高新技术技能的就业人员的需求也在迅速增加。应该注意的是，这种发展高新技术与对高学历就业人员需求增加的联动效应在本世纪早期就出现过，如1909年到1929年，美国就出现了电气化和就业人员高学历现象的同步发展。
我们可以这样说，对高技能就业人员需求的转旺是一种对发展教育的回报。自50年代以来，美国青年人如果在中学里每多读一年书，其日后的工资收入就可能上升78%，而在大学里每多读一年书，日后的工资收入就可能增加71%。不过据有关统计，目前美国就业人员受教育程度与日后工资收入水平的对比关系并没有达到历史最好水平，而只是接近历史最好水平，这可能是近年来美国接受高等教育人数在增加的原因吧。
受教育程度、高新技术发展和高工资收入三者之间到底是一个怎样的联动关系？现在谁也无法准确描绘。甚至也有人认为这三者并没有必然的联系，如果说受教育程度高日后就可以有高工资收入的话，那就会有人呆在学校里不出来了。同样，高新技术的发展也未必是推动工资上升的动力。美国的一项调查显示，能够在工作中使用电脑的就业人员，其工资收入也至多比不会使用电脑的人多15%。相反，德国的一项数据显示，在工作中使用铅笔人的工资收入，要比其他不用铅笔的职业高出15%。美国还有一项调查更有意思，那些在工作中使用电脑、工资收入较其他岗位高15—20%的人，有些在电脑还没有摆上他们办公桌之前工资本来就高。其实这些反驳意见想说明的是，就业人员的高素质肯定是日后获取高报酬的资本，但怎样才算具有高素质目前却没有一个统一标准，至少还没有一个放之四海皆能用的、可靠的标准。
除了全球化趋势和发展高新技术的影响外，在美国还有人提出了“最低工资线”的影响因素。从1996年前的7年里， 美国收入最高的男性就业人员中年均实际收入约上升了0.6%， 而在收入最低的低层次男性就业人员中，年均实际收入下降几乎接近了8%。 如根据美联储纽约分行的一项统计，纽约收入最低的就业人员在过去7年里， 实际收入总共下降了27%，这可以说是个惊人的数字。
在过去的两年里，由于经济恰好处于繁荣期，美国工资收入最低的就业人员的工资收入也有所上升。不过，这与美国近几年每小时最低工资线有所提高也不无关系。据统计，从1997年起，美国每小时最低工资线已经从原先的4.25美元提高到5.15美元。但应该看到，美国每小时最低工资线长期以来水平并不高，而且在80年代后期基本上处于维持不动的状态，再加上工会组织软弱、大量移民所形成的竞争压力，以及不少就业人员缺少一技之长等因素的影响，都是造成最低工资收入水平就业人员实际收入进一步下降的原因。
结构变化系“帮凶”
今后的美国公司，如同在生产过程中越来越需要具有多重功能的综合性大型设备一样，对更具有适应性的劳动力资源的需求将比以往任何时候都更迫切
以上我们分析了美国公司外部社会因素对造成美国就业人员收入悬殊的影响，其实从公司内部的发展变化看，造成这一分配悬殊现象的原因也很多，其中最重要的影响因素是近几年美国公司组织结构的变化。
例如，过去的公司都是由各大职能部门组成，在同一职能部门里就职的人员为了完成同一项任务做着基本相同的工作。但现在这种情况已经发生了很大的变化，公司内部的职能部门变得越来越小，并朝着能够成为为顾客全方位服务的工作小组方向发展。在这种工作小组里，每位在职人员都应该成为能够代替他人工作的多面手。今后的美国公司，如同在生产过程中越来越需要具有多重功能的综合性大型设备一样，对更具有适应性的劳动力资源的需求将比以往任何时候都更迫切。在如今的各行各业中，随着信息技术的发展，人们能够在更复杂的条件下相互协作、共同工作，并不断提高劳动效率。在一次学术专题研讨会上，一位大学教授举了身边的例子来说明这一变化。这位教授最近需要再一次修理家里的洗碗机，往常上门的修理工修好洗碗机后就走人，而这次却不同，他不但修好了洗碗机，而且还不厌其烦地向这位教授介绍如何为洗碗机再出故障办理保险，以及这种洗碗机有哪些新型号等。
从这个例子可以看出，现代企业所需要的复合型就业人员的成长需要两个条件：一是就业人员本身的接受能力及聪明程度；二是应该打破不同职业间的界限，特别是低层次职业间的界限。事实上，信息技术的发展在推动这两个条件成熟的方面起着积极作用。美国现有的大量企业在应用信息技术的过程中，更愿意雇佣受教育程度高的工作人员，并为在岗人员提供更多的培训机会，同时也使生产线上的工人从单一的操作中解脱出来，承担起更多的责任。我们可以看到，信息技术的应用既使美国企业能够比过去更加严密的控制所雇佣的生产人员，又能给予被雇人员更多的个人发展机会和自由度。
如果公司企业组织结构的变化真是美国就业人员收入差距拉大原因的话，我们也就应该至少从中得出两点启示：第一，及早重视研究企业生产多元化的发展趋势，尽快摆脱生产专业化的误区。现在有些经济学家还在用“工业革命”时期的眼光来一味强调生产专业化分工的重要性，实际上这已经很落伍了。第二，应该将就业人员收入分化现象视为今后一段时间内的一种趋势，也就是说，在今后一段时期内这一现象很难避免，企业只有通过不断提高名义工资率才能使这一现象有所缓解。同时还应该看到，随着今后一段时期收入差距的扩大，企业对高收入的被雇人员仅靠提高工资和奖金是不够的。
工资创新成关键
灵活的支付工资方式有利于公司将一些所面临的经营风险转嫁给公司的受雇人员，如果公司的利润下降了，与利润挂钩的奖金自然也随之减少
美国公司对如何向员工支付工资有着很多说法，如“补偿政策”就长期以来被视为是企业文化的核心。但现在的情况不同了，不少企业都采取了更激进的工资政策，不少企业已经不再像过去那样把注意力主要放在物质资源上，而是更注重人力资源以及如何更有效率的利用人力资源。
现在对美国大多数公司企业来说，在工资支付问题上面临着两大压力：一是必须转变观念，将人力资源看作是企业的重要资源，这就需要花大本钱；二是市场竞争激烈，企业必须千方百计地降低成本，可以说，降低成本的压力比以往任何时候都大。面对这双重压力，企业的解决办法有一条，那就是在企业里实行有弹性的工资制度。这里的有弹性是一种全新的概念，即企业希望以“权变”支付报酬方式来取代传统的按工作绩效来支付报酬的方式，或者说以奖金与个人工作成绩挂钩，而以股票期权与工作团体或公司的效益挂钩。在美国，以这种权变的方式来支付工资已经实行了多年，有人说这种变化已大约持续了20年。一位大学教授总结道：“我们已经使这种有弹性的工资支付方式负有了更多的功能，如依据目标成就来给予特殊的奖励就是其中的一种。”
在工资支付方式上的不断创新多半也是出于降低成本的需要，例如，在欧洲弹性支付工资方式被广泛推广的时候，正是欧洲国家通货膨胀率最低的时候，“它的意义在于，你的经济效益不好或者你的手下人干得不好，你就不必给他们支付任何工资报酬。”还有一点也很重要，那就是灵活的支付工资方式有利于公司将一些所面临的经营风险转嫁给公司的受雇人员，如果公司的利润下降了，与利润挂钩的奖金自然也随之减少。但这些都不是推行弹性工资支付方式的主要理由。更重要的理由是不少公司越来越认识到，企业的发展将主要依靠那些人数只占很一小部分的杰出人才，企业需要不断激励这些杰出人才，以利用他们的才智来提高企业的劳动生产率。
世界上著名的李维斯服装公司在这方面提供了一个很好的例子。去年该公司的牛仔服一度在市场上受到竞争对手品牌的挤压，这本来是件坏事，但它反倒引起了李维斯公司在用人方面的革命。按照过去的做法，公司碰到这种情况就去找一些有经验的销售人员来，然后这些销售人员就一直做到退休，“我们为每一项工作要保留很多很多人事档案，而且我们对每个人都支付几乎相同的工资”，一位人事管理人员这样说道。“这次我们转变了策略，不再只考虑工作成绩，而是以有竞争力的工资支付水平来吸引人才。”李维斯公司认识到， 公司80 %的利润要靠20%的工作人员来完成。自李维斯公司采取了这一新的用人策略之后，在吸引人才方面就变得十分方便起来，这种策略特别有利于吸引有活力的各种人才，那些被招聘的年轻人带来了许多新的观念，也许是这些新观念推动的原因吧，李维斯公司摒弃了那种80%数量自动分到每个人头上的老式奖金制度，相反，去年该公司引入了新的奖金分配方式，按照每个人的工作绩效来发放了大部分奖金。
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