“十一五”我国高技术产业人才的透视、预测及发展机制，本文主要内容关键词为：十一五论文,透视论文,高技术产业论文,机制论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“十一五”是高技术产业能否取得突破性进展的重要阶段。而能否培养好、吸引好、利用好高技术产业所急需的高技术研发人才、高技能生产人才和高层次管理人才，是该产业能否成长为国民经济战略性支柱产业的关键。
我国高技术产业人才现状透视
随着高技术产业的不断发展，其对高技术人才的需求不断增加。与此同时，随着“科教兴国”战略的不断推进和高等教育规模的不断扩大，高技术人才的供给也在不断增加。但是，由于各种宏观和微观、历史和现实的因素制约，我国高技术产业人才的供求无论在总量上还是在结构上都还存在着一定的矛盾和失调。
(一)高技术人才基本供求状况
1.高技术人才需求现状分析。首先，高技术产业在其发展过程中对高级科技研发人员的需求越来越大。在1997～2002年间，排除经济不稳定因素的影响，随着高技术企业劳动生产率的提高和研发经费投入的增多，高级研发人员(如科学家、工程师)需求的增长趋势越来越明显，其占科技活动人员的比重已经由1997年的55.1％上升为2002年的63.3％（注：除特别注明外，本报告数据均来源于国家统计局、国家发改委等《中国高技术产业统计年鉴2003》，中国统计出版社2003年版。）。其次，对工程技术人员的需求不断增大。从1996年开始，规模以上高技术企业对工程技术人员的需求数量就从未低于35万人，2002年更是突破了40万人。从1999年开始，其需求增长率呈现出显著的上升态势，2002年增速达到6.7％。最后，对经营管理人才的需求在波动中趋于稳定。由于亚洲金融危机以及世界经济不景气导致小型企业大量倒闭，从1997年开始高技术产业管理人员需求开始大幅减少，直至1999年才开始缓慢回升。估计在宏观经济稳定的条件下，高技术企业对高级经管人才的需求会保持在10万人左右。
2.相关专业研究生供给状况分析。高等教育中的研究生构成了高技术产业人才供给的主要方面。近年来，我国研究生教育的录取规模不断扩大。2002年硕士招生规模(高技术产业相关理工专业)达到27980人，是1996年的4.31倍；2002年博士招生规模(高技术产业相关理工专业)达到5192人，是1996年的3.02倍。（注：数据来源于教育部高校学生司《1996～2002年全国研究生招生统计年鉴》，北京航天航空大学出版社2003年版。）从专业结构来看(参见表1)，高技术产业各相关专业的录取规模均呈现出加速扩大的趋势，其中电子通信、药学及生化、计算机科技三个专业最为明显。在硕士录取方面，计算机科技专业增长最快，2002年比1999年增长了两倍多；在博士录取方面，电子通信专业增长最快，4年翻了一番。从各专业录取规模占总规模的比重来看，电子通信、药学及生化、计算机科技排在前三位，占五类专业招生总规模的比重都在25％以上。
表1 高技术产业相关专业研究生录取规模
单位：人
年份/学科 药学及生化
航空航天
电子通信
计算机科技
仪器科技
硕士 博士
硕士 博士
硕士 博士
硕士
博士
硕士 博士
1999
2462 800
302 151
3306 867
3708
621
539 168
2000
3199 1023
581 196
4539 1148
5357
875
746 179
2001
4835 1262
668 278
6272 1460
7574
1059
872 232
2002
5758 1475
906 328
8884 1742
11204 1358
1228 289
资料来源：教育部高校学生司：《1996～2002年全国研究生招生统计年鉴》，北京航天航空大学出版社2003年版。
从地区结构来看，东部地区在录取总规模上占较大比重。1997～2002年，东部地区录取博士研究生占全国的比重在70％左右，中、西部地区分别稳定在18％和13％左右；在硕士研究生录取上，东部地区的比重在60％左右，中、西部地区分别保持在23％和16％左右。但从动态角度看，东部地区所占比重持续下降，中、西部地区的比重逐渐提高。2002年东部地区硕士录取比重比1996年减少了约4个百分点，博士比重下降了近3个百分点；同期中部地区硕士录取比重增加了1.5个百分点，博士增加了1.6个百分点；但是西部地区博士录取比重呈现先升后降的态势，而硕士录取比重在1999年出现下降后一直在快速增加。
(二)高技术人才供求存在的问题
1.人才层次配置不合理，高级技术人才匮乏，高级经管类人才不足。2002年全国城镇1.4亿企业职工中有技术工人7000万人，其中高级技工不足5％，约为350万人。2002年我国经济管理类研究生毕业10881人，但真正进入企业的不足30％，其中进入高技术企业的只有几百人，而同期高技术企业对高级经管人才的需求为6000人，供求缺口在5000人以上，应届毕业研究生很难满足高技术企业的需要。
2.供求状况的行业间差异十分明显。以2002年的供求状况为例(见表2)，高技术相关专业1999年录取的硕士和博士研究生构成了2002年的人才供给(学制三年)，其中航空航天器制造业的人才明显供大于求，而其它四个行业均出现了供不应求的局面，其中电子通信企业需求缺口占当年需求人数的比重高达82.3％。
表2 高技术各行业2002年供求缺口估算
单位：人
项目药学及生化 航空航天 电子通信 计算机科技 仪器科技
1999年硕博录取
3262
453
4173
4329
707
2002年需求4200
-2557
23584
7967
2087
需求缺口938
-3010
19411
3638
1380
资料来源：根据《中国高技术产业统计年鉴2003》、《中国科技统计年鉴2003》及《1996～2002年全国研究生招生统计年鉴》有关数据整理。
3.人才供求的地区结构基本一致，但东部地区高技术人才供求关系在未来可能会趋于紧张。虽然东部地区目前在人才需求和人才培养上均占较大比重，但人才需求的比重呈现不断上升的势头，而同期硕博研究生录取的比重却不断下降。因此，在“十一五”初期，东部地区的硕博毕业生供给与高技术产业需求将产生更大缺口，高技术人才供求趋于紧张。
(三)人才供求矛盾的原因分析
1.传统的高技术人才观尚未改变，对职业教育重视不够。从1996年开始，中专、大专及普通高等院校毕业生分配机制开始转变，由计划性分配转向市场需求决定。学生、家长、学校以及地方教育部门都不同程度接受了“唯学历主义”，加上企业“学历高消费”用人倾向的影响，使得以培养实用型中高级技术人才的各类技校、中专、大专生源短缺，只能以培养低素质的高学历毕业生取代培养高素质的专门技术人才，更加剧了“学历贬值”，最终导致技术人才大量减少，低学历人员得不到职业教育，高学历人才缺少应有的操作技能，中高级技术人才严重短缺。
2.教育上的计划为主与人才需求上的市场为主发生冲突，专业结构不适应需求结构。高校专业设置虽然在1999年进行了调整，但仍以传统专业结构为主，其基本结构往往在七八年内保持不变；而市场激励和国家产业政策倾斜所催生的新的产业增长点(高技术产业)的人才需求结构是直接受市场影响的。虽然计划性的专业设置机制能够保持较稳定的人才培养能力，但是难以与市场经济中灵活多变的人才需求结构保持协调，尤其在国家产业结构升级的加速期，这种人才供求结构不适应的矛盾越发突出，表现为新兴高技术行业人才长时间短缺(如电子与通信、计算机及办公设备制造业)与传统高技术行业(如航空航天器制造业)人才供给过剩并存。
3.宏观导向与微观实际相去甚远，难以在短时间内改变毕业生的地区和行业择业观。在地区选择上，毕业研究生首选北京、上海、广州等大城市和其它东部沿海地区，如某高校2002年只有不到9％的毕业研究生流向中西部地区，其原因主要是东部在工资水平、社会基础设施、发展机会等方面仍存在较大优势。在行业选择方面，出于福利待遇、工作稳定程度及社会保障等方面的考虑，硕士以上学历毕业生普遍倾向于到高校、机关事业单位和三资企业就业，而对经营风险较高的中小高技术企业则望而却步。
4.人才市场不健全、不规范，不利于各类人才向高技术企业的自由、有效流入。1992年以来，我国人才市场经过了十多年的改革和发展，仍存在诸多问题：一是人才市场的主体不能充分发挥能动作用，国有企业在很大程度上仍受计划体制支配，难以利用人才市场吸收高技术人才，同时，大量在职高技术人才由于受到户口、住房、培训费用的限制，很难进入自己心仪的企业；二是市场中介组织发展缓慢、功能不健全，交易咨询、人才评估、职业培训等服务功能十分薄弱，猎头公司等民间中介组织比较缺乏；三是相关的配套措施不完善，如覆盖全社会的统一的社会保障体系还未建立，政府对人才市场的调控机制不健全、调控手段和方式落后等，都阻碍了人才尤其是高技术产业急需的中高级技术人员的自由、有效流动。
“十一五”我国高技术产业人才需求预测
“十一五”是我国经济发展的关键时期，如何做出适应经济发展的人才需求预测，突破高技术人才稀缺对未来经济发展的瓶颈制约，关系到2001～2010年国民经济翻一番战略目标的顺利实现。本文从我国高技术产业人才增长的实际情况出发，用趋势线进行拟合，并结合经济发展的战略目标以及高技术产业人才需求的特点，对“十一五”高技术产业的人才需求状况进行预测。
从产出增长情况来看，1995～2002年，高技术产业增加值从1081亿元增加到3769亿元，年均增长19.6％；其总产值从4098亿元增加到15099亿元，年均增长20.5％。同期制造业增加值和总产值年均增长率分别为11.6％和10.6％。如果高技术产业和制造业能够继续保持这种增长速度，2010年高技术产业增加值将达到15799亿元(较2000年增长4.72倍，“十一五”期间增长1.45倍)，其总产值将达到67119亿元(较2000年增长5.45倍、“十一五”期间增长1.54倍)。高技术产业增加值占制造业增加值的比重将从2000年的14％增至2010年的24.95％(其中“十一五”期间上升7.3个百分点)，其总产值占制造业总产值的比重将从2000年的13.86％增至2010年的30.49％(其中“十一五”期间上升10.6个百分点)。
虽然高技术产业在1996～1998年出现了从业人员总数下降的现象，但1999年已走出负增长，2002年增长率达到6.4％。从1995年至今的增长趋势来看，我国高技术产业从业人员总量、科学家和工程师、工程技术人员需求的增长呈明显的线性趋势。考虑到2001年基数较低这一情况，须将2002年6.4％的增长率做平滑处理，按照6.14％的平均增长速度计算，预计2010年高技术产业从业人员总数将达到741万人左右，较2000年增加75％(其中“十一五”期间增加35％)，企业工程技术人员(高技能生产人才)将增至67.82万人，工程师和科学家(高技术研发人才)将增至34.98万人，高层次管理人才将增至20.01万人，这三类人才的总量将达到122.81万人，占高技术产业从业人员总量的16.57％。具体预测数据见表3。
表3 高技术产业主要经济指标及预测
项目/年份
2005
2006
2007
2008
2009
2010
从业人员总量(万人)
550
583
619
657
698
741
#人才总量 79.74
86.79
94.55 103.09 112.48 122.81
# #企业工程技术人员(高
46.63
50.25
54.16
58.38
62.92
67.82
技能生产人才)
# #工程师和科学家(高技
18.26
20.80
23.68
26.97
30.71
34.98
术研发人才)
# #高层次管理人才 14.85
15.74
16.71
17.74
18.85
20.01
人才占从业人员比例(％)14.50
14.89
15.27
15.69
16.11
16.57
增加值(亿元) 6448
7712
9223
11031
13193
15779
占制造业的比重(％)17.63
18.89
20.25
21.70
23.26
24.92
总产值(亿元) 26419
31834
38360
46224
55700
67119
占制造业的比重(％) 19.86
21.64
23.57
25.68
27.98
30.49
高技术产业人才开发机制和环境建设的政策建议
高技术产业要在“十一五”期间突破人才瓶颈的制约，建设一支包括高技术研发人才、高技能生产人才和高层次管理人才在内的规模适度、结构合理、素质较高的人才队伍，为产业的发展不断注入活力和动力，就必须在人才培养、激励、流动、评价等方面建立、强化和完善有关制度、机制和环境，促进高技术产业人才的发展。
1.以能力建设为核心开展高技术产业人才培养工作。
人力资源能力建设尤其是实践和创新能力的建设是“十一五”期间高技术产业人才培养工作的核心。为了促进高科技成果的转化和高技术产业自身的发展，发挥高技术改造和提升传统产业的作用，需要针对高技术产业内部不同类别的人才进行不同层次和模式的教育培养。
对于高技术研发人才：首先，对有关学科和专业结构进行调整，建立与人才需求结构相适应的育才机制；其次，创新人才培养模式，让相关学科的研究生教育走出学校，参与产业发展实践，提高其适应性；第三，加快建设若干所世界一流大学、一批高水平大学与重点学科，充分发挥高校作为高技术研发人才培养基地的作用；第四，充分利用境外的高等教育资源，选拔高技术产业内部学习能力较强、具有创新精神和发展潜力的研究开发人员出境参加针对性较强的培训，尽快与国际先进水平接轨。
对于高技能生产人才：首先，充分发挥现有高等职业院校、高级技工学校、技师学院的培训基地作用，提高培训与生产实践相结合的层次；其次，充分发挥企业的主体作用，通过岗位培训、技术革新和攻关改进技能传授方式，促进岗位成才；再次，通过完善高技能生产人才的职业资格证书制度和考评制度，促进高技能生产人才的成长。
对于高层次管理人才：首先，遵循企业家成长规律，选拔有一定组织能力、了解或掌握一定业内技术的人员参加国内外MBA课程，促使其向企业家转变；其次，根据行业发展最新动向，邀请熟悉国际国内市场的优秀企业家，组织企业高层次管理人员参加短期在职培训，不断提高其职业化水平、经营管理能力和市场开拓能力。
2.以创新和业绩为导向对高技术产业人才进行有效激励。
高技术产业发展的根本动力是创新，而创新的根本目的在于实现更高的业绩。因此，“十一五”期间必须坚持人力资源要素按贡献参与分配的原则，针对各类人才的特点，建立健全与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制。
对于高技术研发人才：首先，保证研发投入占企业销售收入的一定比例，从整体上提高对研发工作的经济支持；其次，建立健全现代产权制度，探索技术参股和入股等产权激励机制，将研发人员的贡献股权化、期权化；再次，加强知识产权保护，依法确保高技术人才和其所在机构对研发成果的共同所有权；最后，设立行业奖项，充分发挥经济利益和社会荣誉两方面的激励作用，对做出杰出贡献的人才给予崇高荣誉并实行重奖。
对于高技能生产人才：首先，实行薪金报酬同在生产实际中通过解决技术性问题而创造的价值紧密联系的收入分配制度，不唯学历、职称、资历和身份，把能力和业绩作为主要衡量标准；其次，通过收入结构调整，即降低固定工资在总收入中的比重、提高技术进步奖励和年终奖的比例，将贡献和收入直接挂钩；此外，通过福利手段鼓励创新、吸引人才，可以为其购买补充养老保险和补充医疗保险、商业性保单等。
对于高层次管理人才：首先，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合、短期激励与中长期激励相结合、激励和约束相结合的原则，在实行年薪制的基础上，进一步改善收入结构，实行期权、股权激励，将其收入与责任、风险和经营业绩直接挂钩，并同市场价格接轨；其次，将激励机制同人才培养工作相结合，采取带薪进修的方式，将高层次管理人才选派至国内高等学府和国外有关机构进行短期培训；最后，提供具有个性化的福利待遇，用非货币化手段来体现对其贡献的肯定。
3.以市场配置为基础促进高技术产业人才合理流动。
高技术产业相对于国民经济其它产业的一大特点就是人员流动性较强，因此，必须发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，发挥高技术产业用人单位和高技术产业人才的市场主体作用，促进企事业单位通过市场自主择人和人才进入市场自主择业，实现人才自身价值与产业发展需求相匹配。
根据人员流动范围的不同，高技术产业人才流动可划分为产业内流动、区域间流动、产业间流动、国际流动四个范畴。产业内流动应以打破所有制限制为核心，促进高技术产业人才在高技术产业内部不同所有制单位之间的流动。可以通过兼职的方式使国有大中型企业的人才到民营高技术企业从事技术和管理方面的工作，通过具有市场前景的项目企划吸引三资企业高管和研发人员到国有和民营企业任职，通过吸收股份制、民营企业顶尖人才参与国家重点技术攻关项目来提升其地位。区域间流动应以统筹区域发展为核心，促进东部发达地区的高技术产业人才向中西部欠发达地区的高技术行业流动。可以通过定期服务、技术开发、项目引进等方式使东部高技术产业人才到中西部地区进行中短期的工作和服务，并通过户籍和人事档案管理仍在原单位保留、中央或东部地区政府牵头设立专项奖励津贴、中西部地区设立功勋荣誉奖励等方式来增加其积极性。产业间流动应以消除部门条块分割为核心，促进高技术产业同相关产业进行多种形式的人才交流。可以通过科技咨询、兼职、顾问聘任等方式吸引高等院校和科研单位的专家学者参与产业发展战略研究、企业经营管理设计、项目开发和技术攻关等，通过设立财务公司、创业投资公司等形式为高技术企业提供项目融资、资产负债管理、资本运营等方面的服务。国际流动应以“引进来、走出去”为核心，促进国内外高技术产业人才双向流动。一方面，继续贯彻“支持留学、鼓励回国、来去自由”的方针，鼓励已经担任一定管理职务或有一定研发成果的留学人员以不同方式为祖国服务；另一方面，采取团队引进、核心人才带动引进、高新技术项目开发引进等方式吸引海外高层次人才，提高引才工作的针对性和实效性。
4.以协调和服务为中心加强高技术产业人才宏观管理。
高技术产业人才管理应按照全国人才工作会议的精神，以协调和服务两大职能为核心，从宏观上促进高技术研发人才、高技能生产人才、高层次管理人才这三支人才队伍的建设和发展。
在人才培养上，着力发展“学以致用”的教育体系。对高等教育相关专业进行调整，将实习和实践活动作为这些专业研究生层次教育的重要组成部分，促进高学历人员向高技术研发人才转变；加大对职业技术教育的支持力度，依托中等职业技术教育形成高素质的高技术产业劳动者群体，依托高等职业技术教育造就高技能生产人才；继续开展实用性强、有针对性的工商管理专业学位教育和研修培训课程，为高技术产业培养复合型的高层次管理人才。
在人才流动上，坚持市场配置人才资源的改革取向。政府部门的主要职责是通过法律法规和宏观调控措施确保用人单位和人才的主体地位、维护高技术产业人才资源市场的公平竞争；通过完善中介服务组织来建设统一的高技术产业人才资源市场，从而形成具有鲜明高技术产业特征的、信息充分且联网贯通的、有利于高技术产业化的、能够整合国内外两方面优势的高技术产业人才流动服务体系。
在人才发展上，特别强调机制和环境的优化改善。通过税收优惠鼓励高技术企业增加研发投入、进行股权期权激励、实行年薪制以及其它有利于创新和提高绩效的收入分配机制；通过立法、行业管理规定、媒体宣传等多种形式加大对知识产权的保护力度，加强对侵犯知识产权行为的曝光和打击力度；通过取消高技术产业专业技术职务终身制、实行高技术研发人才和高技能生产人才岗位聘任制来打破人才发展的体制性障碍。此外，高技术产业人才宏观管理还应发挥其能够有效克服市场失灵的优势，将高技术研发人才、高技能生产人才、高层次管理人才的发展情况纳入高技术产业统计中，为人才宏观管理提供针对性较强的决策依据。