自愿离职计划的法律风险，本文主要内容关键词为：风险论文,计划论文,法律论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
裁员之风在全球越刮越烈。裁员手段多种多样，其中自愿离职计划近年来逐渐受到企业的青睐，其主要原因是操作手段人性化和相对法律风险较低。但是，自愿离职计划在我国的实施还是存在一定法律风脸的。让我们来看一个案例。
某跨国公司在华合资公司由于总公司人员成本计划调整，需要在国内裁减部分员工。人事部参照该公司在国外的通行惯例制定了一份“自愿离职计划”。
该计划规定，所有未达到法定退休年龄的在职合同制正式员工，均可向人事部递交辞呈，人事部根据岗位的需要确定是否可以离职。如员工自己提出辞职并获准许，可以按照以下公式获得补偿：
自愿离职经济补偿金额＝(N+1+3)×月补偿基数
其中，“N”代表在本公司的工作年数；
“1”代表替代一个月未提前通知离职的替代金；
“3”代表公司为员工自愿离职而额外支付的3个月补偿金。
而“月补偿基数”则包括工资、房贴、奖金、补贴等在内的所有上一年总收入的月平均收入。
该计划在公司内部公告后，引起了大量员工的关注。在这一计划实行的期限之内，有不少员工自愿向公司提出离职，并拿到了相应的补偿。人事部门顺利地完成了总公司要求的裁员计划。
然而，时隔不久，部分已离职员工了解到有关国家法规，对自己拿到的补偿金的数额产生了质疑。原来，这些员工都是从原单位商调或组织调动到该合资公司的，他们在原单位有很长的工作年限，即工龄。他们发现根据有关规定，对于此类情况他们的经济补偿金计算年限应该包含原单位的工龄。如果按照那样的计算标准，他们显然是吃亏了。于是要求该合资公司补足这部分的经济补偿金。
对此，公司提出了不同的看法，提出员工离职是自愿的，并非公司提前解除合同，自愿离职属于劳动法规定的双方协商一致解除劳动合同，完全可以不支付经济补偿，现在公司自愿支付补偿是一种赠与行为，与有关部门的规定无关。而员工所提出的经济补偿金标准是对提前解除合同的规定，不适用于自愿离职计划。
针对公司的观点，员工出示了企业的内部文件《如何鼓励更多的人离开》，提出自己的离职并不完全出于自愿，公司的行为是经济性裁员。其中的39人，遂将该公司告上法庭。请求撤销所谓“离职”的格式合同，并依据连续工龄增算对员工离职的补偿。
本案最终以公司向员工支付部分补偿而调解结案。
从这个案子的情况来看，笔者认为，该公司的做法并不违法。事实上，公司提供的离职补偿金较之经济补偿金在计算上可谓更优惠，但最终却被员工告上了法庭，确实有点冤。那么问题到底出在哪里呢？
首先，根据现行劳动法律法规，劳动者提出解除劳动关系的，单位不必支付经济补偿金，而公司单位自愿支付补偿金的与法不悖。但是就此方案来说，我们认为似不够妥当。就其内部文件的内容，员工认为公司有减员的目的也是可以理解的。如果企业在制订方案的时候就从减员的法律规定出发，按照国家规定的计算方法，考虑不同员工的情况，制定平等、合理的计划，防止“跷跷板”现象的发生。相信员工诉公司的情况是可以避免的。这就提醒了HR们在制定人事制度的时候，不能只是考虑外观，而是要做到形式与实质的统一，表里如一才能以理服人。
其次，我们说劳动法是基准法，就是说劳动法为劳动关系的方方面面提供法定的最低标准，HR们应该首先考虑自己的行为是否是依法办事。比如本案，HR首先应该考虑我国劳动法对经济补偿金的相关规定，在此基础上结合企业的经济能力，综合考虑制订方案计划。而公司现在的计划却陷入了这样一种境地：一方面对年轻员工来说是高于法定标准的补偿；另一方面对老职工来说又是低于法定标准的补偿。而正是这部分老职工最终将公司告上了法庭。以基准法为准绳，依法办事才能制订周全的制度，确保企业的平稳运行。
第三，许多著名的跨国公司在来到中国之后都带来了原有的企业文化和规章制度，这其中有先进经验也有与我国法律不相适应的地方。我国正处于社会转型期，法律法规特别是劳动法这样的法律法规中包含了大量针对原有计划体制的内容。如本案中涉及的商调问题，考虑到原有计划体制下的用工模式，所以法律特别规定1996年8月前商调的老职工可以连续计算工龄，这是其他国家所没有的特殊情况。显然，公司在把国外的现成方案拿来的时候，忽略了我们的国情。因此，HR们在借鉴国外现成制度的同时尤其要注意与我国法律的接轨，作好制度的本土化工作。
本文提出在制定自愿离职计划应注意的法律问题。
自愿离职计划属于要约邀请
对于自愿离职计划的法律性质是决定其法律适用的关键，目前还无定论。笔者认为，自愿离职计划属于用人单位向劳动者发出的“要约邀请”。所谓“要约邀请”，是一方当事人向不特定人发出的邀请对方向自己发出要约的意思表示。“要约邀请”是单方行为，并不直接构成契约关系。广告就是典型的“要约邀请”。
而不特定人依照“要约邀请”，向邀请人发出要约，邀请人予以承诺的，才构成契约关系。
自愿离职计划是用人单位制定的，向劳动者发出的一个意思表示，希望劳动者自己向用人单位提出辞职。因此，这个契约关系是，首先由用人单位发出“要约邀请”，劳动者根据自己的意愿向用人单位发出要约，用人单位承诺。至此，解除劳动合同的协议达成。
自愿离职计划与《劳动法》第24条的关系
《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”那么，这一规定与自愿离职计划是什么关系呢？
应该说，《劳动法》第24条的规定是制定自愿离职计划的法律依据。
根据我国目前的劳动法，用人单位如欲解除与劳动者的合同关系必须具备法定理由，即使在试用期也必须能证明其不符合录用条件。法律允许的用人单位的最大解雇权限就是第24条规定的，与劳动者协商一致解除劳动合同。
自愿离职计划与《劳动法》28条的关系
《劳动法》第18条规定：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”该条明确了，用人单位首先向劳动者提出协商解除劳动合同的也应当支付经济补偿金。那么，自愿离职计划是否属于用人单位向劳动者提出协商解除的情况？如上所言，自愿离职计划属于用人单位的要约邀请，而不是用人单位的要约。因此，用人单位向劳动者发出的不是协商解除的意思表示，而是希望劳动者向自己提出协商解除的意思表示。所以，自愿离职计划不构成第28条规定的，用人单位提出协议解除的情况。
自愿离职计划对《劳动法》第28条的风险防范
尽管从理论上，自愿离职计划不构成《劳动法》第28条规定的情况，但是如果用人单位在该计划的设计不能准确把握，很可能发生被司法部门认为适用第28条的法律风险。
自愿离职计划应针对不特定人，即这一计划是普遍针对企业内的劳动者，而不能是针对企业内某些个人。否则就变成了企业对某些员工的离职要约，则属于《劳动法》第28条规定的情况。
自愿离职计划与《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条的关系
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（下称《补偿办法》第5条规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
虽然，如上所言自愿离职计划不属于用人单位向劳动者发出要约解除劳动合同的情况，也即不属于《补偿办法》第5条规定的情况。但第5条作为国家对劳动者离职补偿的最低标准，具有基准法的强制力。用人单位不能任意突出，也不能通过自愿离职计划规避。否则，也将在司法审判中受到相应的强制裁决。因此，自愿离职计划的补偿标准应当高于法定的离职经济补偿金。
自愿离职计划应考虑对特殊群体的倾斜
在制定自愿离职计划的时候还要考虑对特定群体的倾斜。如本案中的原商调职工和组织调动职工。根据有关法律规定，他们的经济补偿金的工龄计算年限是连续计算的。即不止计算本单位的工作年限，并且将以前单位的工作工龄一并计算在内。当然对此的详细规定，各地还有所不同，人事部门在制定相关制度的时候应予重视。
此外，在制定自愿离职计划的时候还应体现现代人力资源管理所倡导的“以人为本”的理念，对部分为企业做出长期贡献的职工提供更多的福利政策。
自愿离职计划与服务期协议的衔接
用人单位在设计自愿离职计划的时候，还必须考虑与服务期协议的衔接。一般签订服务期协议的都是企业的中坚力量，是企业想要留住的人。而自愿离职计划在满足企业裁减部分员工的同时，还要保证企业想要留住的人不会流失。因此，就必须将服务期协议与自愿离职计划之间作好必要的衔接。