“知识人”假设与知识型员工激励模式，本文主要内容关键词为：知识型论文,员工论文,模式论文,知识论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人性假设是指对人的本性的认识。在管理学中，“人性假设是管理者对被管理者工作目的的基本估价，即对劳动者追求什么的基本看法”。管理归根到底是人的管理和对人的管理，因而对人的本性的认识就构成了管理理论的哲学基础。一切管理理论都以人性假设为前提。不同的人性假设在实践中就体现为不同的管理理论、管理原则和管理方法。因此，“一定意义上来说，对于人性或人的本质的认识是管理活动的起点”。
管理的核心是对人的管理，对人的管理的核心是对人的激励。激励作为管理的核心，必然也是以一定的人性假设为前提的，而且是人性假设在管理理论与实践中的集中体现。不同的人性假设有不同的激励理念和激励实践。
在知识经济时代，激励知识型员工既是人力资源管理的核心，也是知识管理的核心。对知识型员工的激励也必须建立在对于知识型员工合理的人性假设之基础上。
一、传统的人性假设及其激励模式
（一）“经济人”假设和“物质激励”模式
“经济人”假设源于18世纪亚当·斯密提出的“自爱”。“自爱”实际上就是利己心，即“毫无疑问，每个人生来就主要关心自己”。③利己心是亚当·斯密研究人类经济行为，构架经济制度的伦理学前提。主张“经济人”假设的代表人物是20世纪初弗雷德里克·温斯洛·泰勒。
“经济人”假设的基本主张是：
第一，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利；人都是受经济利益驱使的，企业家作为“经济人”而追求最大限度的利润，工人作为“经济人”则要得到最大限度的工资。
第二，大多数人生性厌恶工作，并且设法逃避工作，只有强施威压、严格监控才能促使他们努力完成工作目标；大多数人都乐于为人所督导，回避职责，未具雄心，企求安全。
第三，大多数人的个人目标和企业目标是相矛盾的，必须采取强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。
总之，“经济人”假设主张“人性本恶”，“实际上是从利己主义的观点出发，把人的一切行为目的都看成是为了最大限度地满足私利，都想追求最大的经济利益，工作的最终目的是获得经济报酬”。
“经济人”假设认为人的本性自私、懒惰，行为动机源于经济诱因。因此，根据“经济人”假设，对于员工应该采取“胡萝卜加大棒”式的“物质激励”模式——以金钱来刺激员工的劳动积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。换而言之，对于“经济人”应主要采取物质奖励，而不是精神奖励；主要采取外部奖励，而不是内部奖励。
以“经济人”假设为基础构筑的科学管理理论，使生产效率得到了巨大的提高，克服了过去管理的放任、无序状态；但它片面强调了人的利己心、物质欲望和享乐主义，将人视为“机器人”、“工具人”，完全忽视人的社会属性和精神需要，有悖于人性，因而其内在的管理潜力和激励效果是不可能持久的。
（二）“社会人”假设和“精神激励”模式
19世纪末20世纪初，以“经济人”假设为基础的泰勒的科学管理理论无视人的情感，将人视为机器的附属物，导致劳资矛盾越来越尖锐，于是“社会人”假设应运而生。“社会人”假设是埃尔顿·梅奥在著名的“霍桑试验”的基础上最早提出来的。
“社会人”假设的基本主张是：
第一，影响人工作的主要动机不在于经济利益，而在于工作的社会关系；人们最重视在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系对于调动工作积极性起决定作用；只有社会需要和自我尊重需要才是激励人工作的动力。
第二，生产效率主要取决于员工的“士气”，员工心理需要的满足是提高效率的基础。满意的工人才是有生产率的工人，工作方法和工作条件只具有第二位的意义。
第三，非正式团体有其特殊的规范，并对其成员的行为有较大的影响；管理者不能只重视正式组织而对非正式团体不加重视。
总之，“社会人”假设主张“人性本善”，人的社会心理需要远比经济利益需要更为重要。
根据“社会人”假设，我们对员工应该采取“精神激励”模式——重视员工的社会心理需要，而不是经济利益需要，更多的采取精神鼓励，而不是物质奖励；重视营造员工之间融洽的人际关系，培养员工对组织的归属感，增强员工的主人翁精神；注意倾听员工的意见，让员工参与管理。
“社会人”假设强调人的社会需要，而忽视经济利益；偏重于非正式组织，而轻视正式组织；重视人的非合理的感性逻辑，而轻视合理的理性逻辑。这是对“经济人”假设弊端的修正。“但是无论如何，企业员工是人不是神，他们最基本的需要是经济利益，而不是其他更高的社会需求；构成社会的基本单位不是非正式组织；在企业管理中起主导作用的只能是理性逻辑，而不是感性逻辑”。因而“社会人”假设走向了与“经济人“假设相对立的另一个极端。
（三）“自我实现人”假设和“工作激励”模式
“自我实现人”也叫“自动人”。主张“自我实现人”假设的代表人物是亚布拉罕·马斯洛和道格拉斯·麦格雷戈。
“自我实现人”假设的基本内容是：
第一，一般人都是天生勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然。
第二，外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的惟一办法，人们在执行工作任务中能够自我指导和自我控制。
第三，员工的自我实现倾向与组织需求和行为之间并没有冲突，如果能给员工一个机会，他会自动地把自我目标与组织目标统合起来。
第四，在正常情况下，一般人不仅乐于接受任务，而且会主动地寻求责任。
第五，人群中存在着广泛的高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。
第六，在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分，人们中间蕴藏着极大的潜力。
总之，“自我实现人”假设把管理的重点置于工作环境，注重创造一个适宜的工作环境、工作条件，让员工在这种条件下，能够充分发挥自己的潜力和才能，充分发展个人的特长和创造力。
根据“自我实现人”假设，对于员工应该采取“工作激励”模式——“组织对工人不需要激励，而是提供机会，由工人自我激励，而自然地达到组织目标”；⑥组织应该为员工提供充分施展自己才能的舞台，为员工提供富有挑战性的工作，满足员工个体发展、自我实现的需要。
“自我实现人”假设高度重视人的价值、尊严和发展，具有进步意义。但人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，因此“自我实现人”假设也有其局限性。
（四）“复杂人”假设和“多样化激励”模式
“复杂人”假设是20世纪60年代末、70年代初提出来的，其对应的管理理论是“权变理论”。权变理论要求根据组织内外环境的变化，针对不同的具体情况采取相应的管理方法。“复杂人”假设认为：“经济人”、“社会人”、“自我实现人”的假设都是从人的某一方面的需要出发，而没有看到人的需要与动机并非单一的，而是复杂多样的；人的需要与潜力是随着年龄的增长、知识的积累、地位的改变以及人与人之间关系的变化而变化的，即使是同一种需要，也会有不同的表现形式。
二、“知识人”假设和知识型员工激励模式
（一）“知识人”假设的基本观点
基于知识型员工的特点，笔者提出一种“知识人”假设。这种“知识人”假设基于以下三个理论前提：
第一，承认人、人性和人的需要的复杂性、多样性、变化性。
第二，不否认而且吸收“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”假设的合理成分。
第三，强调知识型员工有别于传统工人的非知识型员工。
“知识人”假设的基本观点包括：
1.“知识人”具有利己性。在知识社会里，知识型员工是社会的精英分子、骨干成员和中坚力量，但他们既不是圣人，也不是神，而是普通的人，具有各种欲望的人。知识型员工将其拥有的知识资本投资于某一组织的出发点不是为了给他人创造价值，而是为了自身获得最大利益。知识型员工一切活动的主要动机不是为了满足他人的某种需要，而是为了满足自身的某种需要。也就是说，“知识员工追求自身利益是驱策人的经济行为的根本动力。”⑦
知识型员工也具有马斯洛所描述的五个层次的需要。但知识型员工需要的起点高于非知识员工。因此。知识型员工利己性不同于“经济人”的利己性，他们不仅追求为了满足其生理需要和安全需要的经济利益，更多的是追求为了满足其社交需要、尊重需要和自我实现需要的精神享受和其他利益。也就是说，知识型员工的利己性是高层次的，其追求的自身利益虽然首先表现为经济利益，但绝不只是经济利益，而是多种利益的合理组合，是对其多种需要的综合满足。
2.“知识人”具有公益性。“知识人”的公益性一方面来源于知识型员工的“无意为之”。“人们追求自己的利益，往往能比在真正出于本意的情况下能更有效地促进社会利益。人们这种行为，受着一只看不见的手的指导，去尽力达到一个并非他本意要达的目的，即公共利益”。⑧亚当·斯密这一句经典的论述虽然是基于“经济人”假设提出的，但是对“知识人”同样适合。也就是说，“只要有良好的法律和制度保证，理性知识人追求个人利益最大化的自由行为，也会趋向于增进社会和企业的公共利益”。
“知识人”的公益性另一方面还来源于知识型员工的“有意为之”。知识型员工作为有高度社会责任感的人，一般情况下，不会以损害社会或他人的利益来获得个人利益；而且经过自身修养和外界引导，知识型员工愿意将其追求的个人目标与组织、社会追求的整体目标协调一致，愿意使其追求的个人利益合符于组织、社会的整体利益。“知识人”的这种“有意为之”的公益性是“经济人”所不拥有的。
3.“知识人”具有理性。“知识人”的理性包括“自我理性”和“社会理牲”，即为自身利益的理性和为社会利益的理性。“自我理性”是指知识型员工拥有知识，擅于学习，因此，比之于非知识型员工，他们更有能力获得外界信息，并在综合考虑各方面因素的基础上作出更合理的抉择，以使其所追求的自身利益尽可能最大化。知识型员工追求多样需要和高层次需要的满足，就充分体现了“知识人”的这种“自我理性”。
“社会理性”是指知识型员工能正确认识个人自我发展与组织、社会整体发展的辩证关系——组织、社会的整体发展是个人自我发展的环境和条件，个人的自我发展是组织、社会整体发展的基础和前提，个人自我发展是与组织、社会整体发展相互促进、协调统一的。知识型员工“有意为之”的公益性，就是“知识人”的这种“自我理性”的直接体现。
（二）“知识人”的激励模式
基于上述“知识人”假设，我们可以设计如下知识型员工的激励模式：
1.满足“知识人”的利己性。激励是一个这样的过程：人受到刺激产生了需要，需要得不到满足时，引起心理紧张，成为寻找目标以满足需要的驱动力，由此而激发了动机，在动机的支配下，人就采取了一系列的行为。可见，激励本质上就是需要与动机的诱导。没有满足的需要是激励过程的出发点，行为的推动力。因此，对于知识型员工，应该刺激其因“知识人”利己性而产生的各种需要，并通过满足其需要，激发他们的工作积极性、主动性和创造性。
“知识人”的利己性首先表现为对经济利益的追求，因此，企业应该设计合理的薪酬体系，充分满足知识型员工作为知识资本投资者的经济利益需要，充分体现知识型员工对企业价值创造的贡献率。“知识人”的利己性是高层次的，知识型员工的需要不仅仅停留在生理需要、安全需要的层次，更多的是社交需要、尊重需要和自我实现需要。因此，企业应该注重刺激和满足知识型员工的高层次需要，以产生更大的激励效果。例如，通过营造良好的情感氛围，以融洽的人际关系、密切的上下级关系和企业对员工的关心，满足知识型员工的社交需要和尊重需要。通过鼓励员工参与企业管理，提供员工富有挑战性的工作，支持员工自主创新活动，促进员工个体成长，以满足知识型员工的自我实现需要。
2.引导“知识人”的公益性。激励的最终目的是为了实现组织的既定目标。“知识人”具有“有意为之”的公益性，他们愿意将其追求的个人目标与组织、社会追求的整体目标协调一致，愿意使其追求的个人利益合符于组织、社会的整体利益。因此，企业激励知识型员工应注重正确引导他们这种“有意为之”的公益性，将员工个人发展理想与组织发展目标协调一致，在员工个人成长中，推动组织前进，在组织发展中，促进员工个人进步，从而实现员工和组织的“双赢”。例如，组织应该鼓励员工积极参加培训、教育、学习，为他们提供富有挑战性的、能不断自我提高的工作岗位，使他们感觉到自己在组织中有诱人的成长机会和发展前途，从而与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，尽心尽力地为组织贡献自己的力量。
3.促进“知识人”的理性。“知识人”具有“自我理性”和“社会理性”。组织应该注意促进知识型员工的“自我理性”，使之主动产生高层次的需要，以产生持久的激励效果，取得更大的业绩。为此，企业应对知识型员工少使用物质激励、外部激励，而多实施精神激励、内部激励。
企业应该注意促进知识型员工的“社会理性”，使之主动从事“有意为之”的“公益性”活动，以实现员工和组织的“双赢”。为此，组织应通过树立高尚的企业价值观、培育优秀的企业文化，增加知识型员工的集体荣誉感和社会责任感。
总而言之，“知识人”具有利己性、公益性和理性，因此知识型员工的激励模式是，满足“知识人”的利己性，引导“知识人”的公益性和促进“知识人”的理性。
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