关于中等职业学校人力资源管理的几点探讨，本文主要内容关键词为：几点论文,人力资源管理论文,中等职业学校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］G710［文献标识码］A［文章编号］1008-4630(2004)01-0066-04
中等职业教育是我国国民教育的重要组成部分。中等职业教育培养输送了一大批中等专业技术人才，为我国现代化建设做出了巨大的贡献。随着改革开放的逐步深化，由于国家总体的产业调整、企业用人的学历要求提高、高校的扩招和许多企业的不景气等各种宏观环境的变化，以及中专职业学校人才结构不合理、专业人才外流和专业结构针对性差等微观因素的影响，全国大范围内出现中等职业学校招生疲软的局面。究其原因除宏观环境影响外，职业技术学校内部的人力资源开发和管理欠佳也是一个主要因素。由于选人不当，导致人浮于事；由于育人不力，产生某些专业人才稀缺；由于用人不妥，不能调动教职员工的积极性，甚至优秀人才外流；由于工作环境、心理环境和待遇条件较差，致使学校不能留住有用之人。所以，中等职业技术学校人力资源的科学化、系统化管理与开发迫在眉睫。
一、人力资源是中等职业学校发展的最重要的资源
人力资源是学校生存和发展的根本资源，人力资源的优劣直接关系学校的兴衰。办好一所学校有两大因素，即硬件和软件。硬件主要包括基本设施和经济资源，软件主要包括人力资源、学生资源和信息资源。在目前生源竞争异常激烈的情况下，学校内部组织的人力资源是决定学校发展和生存的主要因素，因为人力资源的作用最活跃，人力资源能够迅速地转变为其他资源。
学校作为育人的单位，其目标是培养社会需要的有用之才，而这个目标是通过教职工的辛勤劳动来实现的。现代管理学的需求理论表明，需要是推动人们行为的原因，也是激励人们行为的依据和出发点。所以，只有满足教职员工的需要，才能激励学校教职员工充分发挥他们的聪明才智、想象力和创造性，调动他们的积极性和工作热情，在各自适合的岗位上突出优势，为学校努力工作，进而实现学校的组织目标[1]。图1是学校目标实现流程图。在学校目标实现的全过程中，其内部组织的人力资源发挥着无可替代的重要作用。如果学校有了优质、足量的人力资源并将其优化配置，充分加以开发并施以合理的管理方法，充分发挥人的潜能，就可以把人力资源转化为经济资源、物质资源、学生资源和其他资源。学校才能培养出市场需求的高质量的人才，学校才能蓬勃发展，蒸蒸日上。如果学校缺乏人力资源或者人力资源开发管理出现了问题，那么，即使其他资源再占优势，最终也会变成劣势。毫不夸张地说：生源的竞争就是学校人力资源的竞争。
图1 学校目标实现流程
二、切实加强中等职业学校人力资源管理
虽然人力资源管理与开发的理念已经进入我国十多年，也为许多单位重视并加以运用，但现在尚未引起大部分中等职业学校的高度重视。在大多数情况下，“人”的工作是由学校一把手或主管人事的领导通过学校人事处（科）或学校办公室来安排的，一般都存在着人力资源管理不善或亟待开发的问题。中等职业学校只有加强人力资源管理与开发，转变工作和管理理念，才能使学校适应当前办学环境的变化。
学校的人力资源管理可分为三个层面的管理，一是对知识和技能未达到要求的人群（例如知识、技术、能力和学历等未达标者）的管理；二是对智力水平、知识技能均已达到一定要求，但未被充分利用的人群（例如学非所用的人，用非所长的人）的管理，三是对一些已开发正在充分发挥其聪明才智的人群（如各处室、各专业的领导以及教授、副教授或高级讲师等）的管理。自古以来，管人的事是最难的事，往往是牵一发而动全身，而要全面进行人力资源的开发和管理更非易事。随着形势的发展，开展和加强中等职业学校人力资源的管理势在必行。为此提出下述几个方面的建议。
（一）建立一套完善的人力资源开发与管理体系
1.建立人力资源开发管理研究小组。由管理学校人事的领导担任组长，从行政、各专业或各教研室、后勤分别选拔一名成员，组成人力资源开发与管理小组。被选拔的人员特点是：知识面广、心态积极、能力较强、工作干劲大、易接受新事物。通过培训使从事人力资源管理的人员先树立起现代人力资源理念，明白人力资源是学校内最重要的资源；懂得如何去开发管理学校的人力资源；知道怎样引进急需的人力资源；掌握激励教职工的各种原则和方法，系统地了解选人、育人、用人、留人的人力资源管理理论和方法。
2.落实责任，强化协作。人力资源开发与管理的措施能否推得开，能否持久坚持下去，关键在领导，成功在协作。学校应规定各部门负责人是实施人力资源开发与管理的第一责任人，各处室（科室）、系（专业）负责人要带头学习和实施有关人力资源开发与管理的文件和制度；在实施过程中各处室（科室）、系（专业）要相互支持，群策群力，密切配合。这样才能确保人力资源开发与管理取得实效。
3.建立与员工的对话制度。积极沟通，听取教职员工的意见，让教职员工对管理提出意见或建议。采取民主的管理方法，尊重和满足下属的自尊心，防止忌贤妒能的现象。必要时，组织教职员工小组或工会进行风暴式的讨论，共同关心学校的前途，维护学校利益，形成团队精神。例如确定一个每月两次的人力资源开发与管理组长接待日。通过接待日，充分收集人力资源开发和管理的信息，让教职工人人参与人力资源开发与管理，而且通过接待日，让教职工说出自己的想法，甚至发泄情绪，以解决问题，调动教职工的工作积极性。
4.建立人力资源开发管理信箱。让不善言辞或不愿意直接面谈的教职工充分发表他们的建议和看法；让善于思考和善于写作的教职工以书面的形式较系统、完整地表达他们的建议和思想。
（二）加强培训，普遍提高教职工素质
从现代管理理念发展趋势来看，人人都要懂得人力资源开发与管理的基本知识，就是说要面向学校的全体教职工，分批、分期、分层次地进行人力资源管理培训，使全体人员懂得人力资源开发与管理的重要性，树立新的管理理念，从而普遍提高教职工的总体素质。通过培训，引导教职员工形成共同的价值观、知识理念、学校文化和学校精神。例如清华文化，北大精神。
三、学校人力资源开发与管理的根本是以人为本，激励于人
人是自然人，社会人，理性人，经济人，更是复杂人[2]。不论是古代的用人之道，还是今天的西方先进的管理理念；不论是简单的管理方式，还是复杂的管理丛林，人们一直在追求适合时代的激励于人的方法。尤其在社会高度发达、关系纷繁复杂的今天，人性化管理成为管理的主流，以人为本，激励于人是人力资源开发与管理的根本。人类社会发展进步的历史和经验告诉我们，通过恰当的方法对人进行激励[3]，能够实现组织目标。激励有物质激励和精神激励，激励就是通过物质、精神的手段刺激并满足人的需求，调动人的工作积极性和充分发挥人的聪明才智，即从体力和智力两个方面来增强人们行为的强度，尤其是在智力方面更为重要。激励的最终目的就是成功地实现组织目标。即激发员工工作的积极性、主动性、创造性和挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工形成共同的组织价值观、组织理念和组织文化，使员工更有效地进行工作，帮助组织成功地达到组织战略目标。
任何组织目标的管理都是为了实现组织目标，而组织目标又是通过组织内部每一个成员的行为去实现的，从职工到组织目标的实现（参见模型图2）。从模型中可以看出，通过对教职员工的能力、态度、需要等方面的激励，满足教职员工各种合理的需要，教职员工就能产生实现组织目标的行为，最终实现组织目标。组织目标的实现又可满足教职员工更高层次的需求，进一步产生实现下一个组织目标的行为。作为学校的管理者，应全面了解教职员工方方面面的情况，运用有关需要、动机激励理论，心理学，人性理论和方法，建立有效的激励机制，对不同对象，于不同环境下使用不同的激励方法，调动教职员工的工作积极性，发挥他们的聪明才智，最大限度地实现人尽其才，才尽其用。以下是可供参考的几种激励方法。
图2 模型图
1.物质方面的激励。根据现代期望理论和需求理论，适度的物质刺激会产生有效的激励作用。学校在满足教职员工基本工资和福利的前提下，设计公平的奖励制度，对工作中取得显著成绩的职工或团体，根据成绩的大小进行物质奖励，满足教职工的物质需要。对有突出贡献，取得突出成果的进行重奖。但要注意的是，应建立合理的业绩评价体系；物质奖励一定要和职工的成绩相一致相平衡，尽量合理、公平。这样其他教职员工心理平衡，心情舒畅，使激励正向发展，否则会影响教职员工的工作热情和积极性。
2.表现方面的激励。物质奖励机制并非万能的，其作用也是有限的，所以在激励过程中主要应以精神激励为主。对工作中有成就的教职员工进行表扬要及时，具体得体，使教职员工具有荣誉感、成就感、自豪感和自我实现感。主要形式有口头表扬，开会表扬，文稿或便条表扬。对于取得较小成绩者，应及时当面表扬，如果时间不够就采取便条形式给予表扬和祝贺，尤其是书面形式的祝贺，是教职员工能够看得见的赏识，那份“美滋滋”的感受更会激发起工作热情；对于取得较大成绩者，要通过会议公开表彰，以引起更多人的关注和赞许，这样可鼓舞士气，达到激励的目的。
3.公共关系方面的激励。公共关系在现代社会工作和生活中愈来愈显得重要，建立良好的公共关系氛围有利于教职员工形成统一的团队精神。如定期或不定期地举办联谊会、晚会、野餐和体育活动等多种形式的活动，使教职员工能感觉到学校组织的关怀。通过活动还可以使教职员工紧张的情绪得到调节，还可以增强教职员工的凝聚力，从而激发教职员工的工作积极性。
4.生活方面的激励。在生活方面与教职员工建立双方易于沟通的渠道，采取不同的形式经常与教职员工进行交流，让他们诉说心里话，诉说他们的困难，对于教职员工的合理要求尽量给予满足。这样会使教职员工心情舒畅，消除后顾之忧，静下心来为学校努力工作。如教职员工生活有困难，应给予适当的生活补助；家属有病时及时看望；解决两地分居问题等。
5.机会方面的激励。不言而喻，机会对于每一个人都非常重要。各种机会不但需要个人把握，更需要组织创造。(1)给予教职员工岗位选择的机会。因为岗位是自己选择的，所以教职员工会爱岗敬业，任劳任怨地工作，充分发挥其专业特长，当然选择岗位也有一定的条件和限度，对于困难较大的岗位可以增加岗位津贴来鼓励教职员工选择。(2)给予教职员工晋升职称的机会。在学校，教师对晋升职称都很重视，尤其是部分教师一辈子所求的就是自己职称的晋升。学校有关工作人员要及时清楚地了解各位教职员工职称晋升的情况，随时把各种信息提供给教职员工，并指明努力的方向，这样做会使教职员工感受到组织的关心和温暖，更加努力工作。现实中有许多教职员工扎扎实实埋头苦干，疏忽了自己的职称晋升，没得到相应的职称，从而产生了怨情，影响了工作积极性和热情。而有不少主管职称评定的工作人员，往往认为职称是教职员工个人的事，教职员工还得求他，这需要他们很好地转变工作观念。(3)给予教职员工获得荣誉的机会。现在许多中等职业学校的个人荣誉获得的情况是：要么是领导，要么是关系人，要么是工作业绩非常突出的那么几个人。给予教职员工获得荣誉的机会不是搞平均主义，而是在公平合理的基础上，给予工作较突出又有潜力的职工以荣誉，对于那些很少获得荣誉的教职员工应给予其他形式的奖励，以免挫伤其积极性。否则，总是那几个人拿荣誉，其他人总觉得没有希望，便丧失了进取心，不能充分发挥他们的潜能。(4)给予教职员工参与决策的机会。让教职员工参与学校的决策，充分发挥民主的作用，群策群力，共同制定学校的决策，这样一方面能够提高决策的准确性，另一方面会使教职员工感受到自己是学校的主人，还能使教职员工了解决策，顺利地执行决策，以积极的态度去实现组织目标。给予教职员工其他的机会很多，诸如进修、外出旅游等。学校应尽力提供各种合理的机会，以激励教职员工为学校更好地服务。
6.群体氛围方面的激励。在学校要尽心竭力建立起一种积极进取，互相尊重，心情愉快，生机盎然的氛围，形成一个凝聚力强的、有活力的、创造性的学习型团队。否则互相传闲话，背后捅刀子，纷争四起，教职员工将会士气低落，使最有成功欲望的人也变得死气沉沉。
7.竞争方面的激励。只有竞争才能激发教职员工的进取心，主动性和创造性思维，竞争是提高激励效应的推动力。(1)以工作业绩为标准提拔教职员工，制定一套完整的内部提拔教职员工的制度。只凭资历不能使教职员工争创佳绩，反而会养成坐等观望的态度；(2)中层领导岗位公开、公平竞争上岗；(3)组织教学、论文等竞赛，并予以奖励；(4)举办教职员工专业技能大比武活动，对表现突出者给予奖励和表彰；(5)举行学生知识和技能竞赛，对指导老师给予奖励和表彰；(6)学校按各系或各专业划分，各自招生，进行系或专业的招生竞争，生源不足的系或专业将自然淘汰；(7)对各系或各专业进行评比，对各服务部门进行评比，评出最优和最劣。(8)教职员工竞争上岗等。在竞争中要注意竞争的目的是激励，把握竞争的力度和尺度，要保持竞争的相对稳定性。否则，人人自危，时时自危，会产生竞争负向激励。
四、建立良好的工作环境
良好的工作环境会安定教职员工的工作情绪，并使教职员工以饱满的热情工作；能提高工作效率；能使教职员工充分发挥潜能，创造性地工作；同时也能凝聚人气，塑造学校精神和文化，形成一个有活力、有进取心的学习型团队。
学校有责任让每一个教职员工在一个舒心、卫生、安全的环境中工作，同时也有义务使环境更有利于教职员工工作，这就涉及工作环境设计科学化的问题。一般情况下，工作环境分为工作硬环境和工作软环境。第一，工作硬环境。所谓工作硬环境是指教职员工工作的硬件条件，即工作时所需要的设施和相应的设备，大到整个学校的建筑环境，小到教职员工的工作室的大小、布置，以及所提供的办公用具、劳动工具和劳保。好的硬件环境不但可以满足教职员工的工作要求、吸引优秀的人才，而且对树立学校形象也起着积极的推进作用。这就要求学校的决策者和管理者要重视校园的建筑、绿化、美化、净化的建设，改善教职员工的办公条件，保证后勤服务的质量和及时性。第二，工作软环境。所谓工作软环境是指教职员工工作的氛围，包括学校的组织结构的合理性，领导层的政治文明、团结协作、工作作风、管理艺术；教职员工之间的人际关系、合作精神、协助精神；学校的学术气氛、校风、学风、学生的素质等许多方面。如教职员工在学校得到了重用；学校的民主气氛浓厚；人际关系较为和谐、融洽；教职员工之间友善、团结、相互协助；教职员工的心情舒畅；这时即使工资较低，或者工作硬环境较差，教职员工也会乐意为学校努力工作，争做贡献。这是由于人除了低层次的需求外，还有更高层次的需求。许多“跳槽”者往往埋怨原来的单位软环境不好。因此，要留住人才，学校领导一定要十分重视建设或重建工作软环境。
学校的人力资源管理及开发是一个复杂的系统工程，综观全国，现在大部分中等专业职业学校的人力资源管理仅处在起步阶段，进一步地开发并取得实效尚待时日。诚然，学校这个“文人圈”的事情总是多些，工作也相对难做些，但人是学校最具潜力和活力的资源，上述涉及的人力资源管理问题终归是会得到解决的。本文在充分注重中等专业职业学校的人力资源管理、开发特殊性的前提下，提出上述几个方面的观点和措施，有多处尚不成熟，需进一步研究、探讨。