对企业经济性裁员的管理与思考，本文主要内容关键词为：经济论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
经济性裁员是现代工业化国家中十分普遍而频繁发生的一种社会现象。经济性裁员不但关系到企业的兴衰成败，而且还必然会造成大量劳动者失去工作，从而严重恶化被裁劳动者的生存环境，从而社会公共利益产生冲击。笔者对此进行了初浅的探索，以期抛砖引玉。
一、经济性裁员的界定
我国《劳动合同法》明确规定，用人单位的经济性裁员是指需要裁减人员在20人以上，或虽裁减不足20人，但已占企业职工总数的10%以上之情形。这一规定放宽了裁员前提，也就是明确了用人单位在裁减人员人数时，只有在符合这一法定标准时，才能适用经济性裁员之规定，从而成批地解除劳动合同。出于保护用人单位用工自主权的目的，《劳动合同法》主要规定了以下四种情形下，用人单位可实施经济性裁员。
二、我国企业经济性裁员中存在的问题
1.裁减人员原因规定不明确
我国《劳动法》、《劳动合同法》对经济性裁员裁减人员作出了规定，但是在条件的具体认定上却不够规范，体现在操作性上不强。比如，企业在“生产经营发生严重困难”的情况下可以裁员，但实际上，企业“生产经营发生严重困难”没有能够量化的标准，所以不够明晰。同时，企业是否达到了严重困难标准，又该如何去审查。一旦企业隐瞒真实生产经营状况，利用“严重困难标准”来进行裁员，那么又如何监督，对此，目前的经济性裁员制度规定不够明确。
2.裁减人员的标准存在差异
劳动者个体之间存在差异性，社会中不同劳动者在性别、年龄、劳动能力、生活状况等方面都存在区别，从而导致劳动者权利形式是平等的，而实际生存权利则是不平等的。一是劳动者在权利形式上要求法律对劳动者权利平等作出承认；二是实际生存权利不平等又要求法律制度对于劳动者进行特别保护。所以，企业在裁减人员的进程中，应当要考虑到劳动者个体之间的差异，对于劳动者当中的弱势群体进行特别的照顾。《劳动合同法》在裁减人员的标准中规定了三种情况，但是，在裁员时应当优先留用时，却没有规定三种情况同时发生时，应当优先适用于哪一种情况。同时，这三种情况并不能涵盖所有被裁人员标准，企业在裁减人员如果机械地依照这三种标准，就有可能会挂一漏万。
3.裁员程序上过于偏向企业
我国在经济性裁员程序上，往往要求用人单位向工会或全体职工说明具体情况，听取工会与职工的意见，当裁减人员方案向劳动部门报告之后，方可裁减人员。企业裁员的主体系用人单位，但是，工会与劳动部门在裁员中的职能却并未明确规定，立法上只要求用人单位说明情况和听取意见即可。但是，在实践工作中，一旦工会提出了反对意见，用人单位却不予考虑，应当如何处理却未作规定；假如用人单位未向工会说明情况，而且不听取工会的意见，法律又怎样制约也未具体规定。裁减人员方案在向劳动部门报告之后，就可进行裁员。但是，劳动部门给出的意见一旦用人单位置若罔闻，又应当如何也未作规定。假如工会或劳动部门提出不同意见，企业却不予理会，那么裁员程序规定就难以起到应有作用。
三、加强企业经济性裁员管理的对策
1.努力提高企业职工素质
在企业的经济性裁员大潮之中，职工均处于弱势地位，失去原有的工作，就意味着失去了经济来源，这都是职工要面对的残酷现实。因此，我们一定要正视企业的经济性裁员。一是要鼓励职工加强学习。实力靠的是知识，只有学好了科技文化知识，才能真正提高竞争资本，从而掌握经济性裁员的主动权。二是要培养坚定的意志品质。特别是面对改革大潮，应当要保持平常心，提高自我调节与控制行为能力。总之，只有全面提高了职工的素质，才能使其在企业经济性裁员中走得更加稳妥。
2.注重企业经济性裁员的稳定工作
随着我国企业改革的持续深化，裁员是难以回避，同时也绕不开的难题。那么，应当怎样迎难而上，加强企业经济性裁员的稳定工作？一是要深入开展经济性裁员的调研工作。对于裁员职工，应当进行排队摸查，深入了解其家庭人员构成情况与家庭经济收入情况，带动其他观念落后的职工切实转变观念。二是要在推行改革方案与改革举措前认真了解职工对于经济性裁员的态度，真正实现裁员的公开、公正，加大裁员的透明度。三是要运用好裁员的方法，要职工的德、能、勤、绩打分和排序，这样一来也能激励在职职工。四是认真做好解疑释惑工作。职工在裁员过程中存在各种疑虑是十分普遍的，从而了解到他们的思想动态，并有针对性地落实思想工作。五是要真心诚意地关心裁员职工的困难。绝对不可一裁了之，而是要将心比心，在医疗与养老保险等方面继续加以关照。对于有再就业能力的职工，应当积极创造条件，提高其再就业能力。
四、完善企业经济性裁员制度的思考
1.提高工会对经济性裁员的干预力度
法国的劳动法律就规定了企业每年都应向企业委员会或员工代表提交本年度报告，汇报企业内部工作岗位进展，并对工作岗位作出预测，并要采取哪些职业培训以预防裁员的发生。同时，企业委员会或员工代表也会协助企业建立裁员标准。在企业采取经济性裁员措施时，雇主必须征求企业委员会或员工代表意见，制定避免裁员与安置雇员的方案，否则企业裁员计划将被行政当局或司法当局确认为无效。德国在经济性裁员的程序上则要求雇主将裁员报告提前30日通知给劳动当局，雇主还必须将裁员事由、人数等书面通知给企业职工委员会，并与其商量怎样避免裁员的结果，否则行政机关将不予批准。可见法国和德国都在立法中加强了工会组织在经济性裁员时与雇主的协商作用，我们完全可以借鉴这一作法，加强工会在经济性裁员之中的干预作用与协调、维权功能，切实保护企业劳动者的合法权益。
2.制定落实科学规范的裁员标准
法国立法规定，企业在裁员过程中应避免经营者的个人主观因素，实行非歧视的原则，并考虑到被裁人员的家庭负担、工龄、职业资格、身体状况等因素。德国立法则要求雇主在决定被裁人员时应优先解雇那些不需保护的人。比如，我国下岗政策中就曾明确要求企业应避免夫妻同时下岗，并避免全国、省部级劳模、烈军属、残疾人下岗。这就充分考虑到了社会责任感，是一种对劳动者负责的精神。可见，建立科学、合理的裁员标准，对于体现社会公平、正义，实现权利与义务的平等具有极为重要的意义。
3.健全完善经济补偿制度
经济性裁员制度的目的是通过降低生产成本而缓解企业的暂时经营困境。它是企业在劳动合同期限届满前就解除了劳动合同。对于劳动者来说，他们本身没有过错，但是如果被裁员，就会给他们的生活带来十分不利的影响。所以，我们应当提高对被裁人员的经济补偿标准，从而防止企业将本应由其自身承担的经营风险转嫁给劳动者。因为这些被裁劳动者对企业和国家的劳动贡献已通过国家的低工资制度进行了所谓的“预先扣除”，所以，企业应当区别对待这一类劳动者。要以劳动合同制的实施作为分界点，对在这之前的被裁人员进行劳动贡献补偿，对实施劳动合同之后参加工作的被裁人员，则可依据《劳动法》及相关劳动法规作出补偿。
4.对被裁人员进行就业保护
一是要严格执行《劳动法》第27条之规定，即应当严格规范企业用工的申报制度，确保被裁人员能够实现优先录用权。二是要积极完善我国现有的失业保障制度与一系列社会保障制度，从而真正免除被裁人员的后顾之忧。我国当前的失业保障制度还不够完善，并且存在大量的问题，比如，其适用的范围过窄，管理体制不够健全，保障基金的来源较为单一。承受能力十分有限，保障水平偏低，无法保障基本生活等。面对以上问题，我们应当加快制定《失业保险法》的进程，严格规范失业保险制度的具体操作规程与方式，并逐步扩宽失业保险的实施范围与覆盖面，从目前的范围不断扩大到各类劳动者，并同时加强对失业保险管理体制的管理，积极拓宽失业保险基金的筹措渠道，分步骤实行国家、社会与劳动者共同合理负担的制度。当然，我们还应当实施积极的失业保险制度，运用促进再就业等手段以取代单纯的失业保险金发放办法，按照严格的保险金给付条件，缩短给付期限、加强转业训练与就业服务补偿等方法来促进企业失业人员实现再就业。只有这样，才能更好地保障我国经济性裁员制度的有力实施。
五、结论
总的来说，经济性裁员是市场经济体制下出现的一种正常现象，实质是市场对劳动力资源的优化配置。经济性裁员虽然能够在一定程度上缓解企业在市场竞争中碰到的经营难题，提高其在市场上的竞争能力。但是，经济性裁员的实施会导致大量人员失业，给国家、社会及劳动者带来极为不利的影响，会给社会造成不稳定因素。当前，我国面临着十分巨大的就业压力，企业的改组、改造、兼并或重组势在必行，这些企业的经济性裁员自然也不可避免。所以，十分有必要对经济性裁员制度进行完善，尽量消除该措施造成的负面影响，使劳动力资源能够处于健康有序的流转状态。