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今年“两会”前后，全国出现了“单独二胎”新政启动的小高潮。截至目前，至少已有11个省份正式实施“单独二胎”新政。据估算，放开“单独二胎”政策，未来将可能每年拉动0.2%的国内生产总值，并在一定程度上改善和缓解“独生子女”政策带来的社会问题。既然是事关国计民生的大事，又有政策明文规定，那么在具体执行层面，在劳动关系管理过程中，用人单位又应当注意一些什么问题呢？ 要求“不生二胎”合理吗 “你打算生二胎吗？”“不，不愿意。”两个月前，当正在求职的谢小姐听到面试官这样发问时，毫不犹豫地做出了回答，其实这个问题她并没有最后决定。几轮笔试面试后，主考官对她非常满意，决定录用她，并让她填写职员信息表。在学历、工作经历等方面她都如实填写，但在是否愿意生二胎一栏却故意填写了“否”，因为她实在是太需要这份工作了。在她入职后不久，她发现自己又怀孕了，而她符合“单独二胎”生育新政，她和丈夫决定再生一个。公司的人事主管闻讯后找她谈话，希望她自己主动辞职，否则公司将以她入职时存在欺诈行为为由解除劳动合同。 “单独二胎”新政启动后，“再添个宝宝”成了不少已婚职场女性的新选择，但面对由此带来的女职工劳保成本的增加，用人单位在员工招聘时也更多了几分顾虑，是否“生育二胎”成为重要的参考因素。尽管谢小姐有不诚实行为可以指责，但根据《劳动合同法》规定，劳动者如实告知义务的内容通常理解为“与劳动合同履行直接相关的情况”，一般包括劳动者的技能、工作经历、学历、健康状况等，而劳动者的婚姻生育状况一般被列为个人隐私。如果仅因为劳动者未如实告知婚育情况就解除劳动合同，显然违背立法本意。 一般来说，用人单位单方解除劳动合同需符合法定理由。公司可能提出的法定理由无非有三种。 第一，以“在试用期间被证明不符合录用条件”解除。但是录用条件应当合法，不录用合法生育二胎的女性本身就不合法。 第二，以“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效”为由解除。但是欺诈应具备两个构成要件：（1）故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况；（2）诱使对方当事人做出了错误意思表示。可见员工在订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈。即只有当劳动者未如实披露并且导致用人单位做出了订立劳动合同的错误意思表示的，才构成欺诈，导致劳动合同无效。谢小姐在求职过程中确有不诚实行为，但是这种行为不应对公司的录用产生决定性影响。 第三，以“严重违反用人单位的规章制度”为由解除。应当说，在用人单位招聘时，为了招用合适的劳动者，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。劳动者也应当根据实际情况，客观真实地告知用人单位。这是《劳动合同法》确定的劳动者在建立劳动关系时必须履行的告知义务。如果劳动者违反告知义务，尤其是签订劳动合同时存在欺诈行为的，将导致劳动合同无效，用人单位可以据此提出解除劳动合同。 但是，用人单位的知情权是有限的，不可随意扩大。上述劳动者如实告知义务的内容通常只限于“与劳动合同履行直接相关的情况”，一般包括劳动者的技能、工作经历、学历、健康状况等，对此劳动者应当如实陈述，否则可能会导致合同无效。如果劳动者在婚育状态方面隐瞒真实情况，无论动机如何都是不诚信的行为，应予以批评，但该内容的真实性并不会影响劳动合同的有效性。 在现实生活中，一些用人单位为避免因女职工生育可能提高的用工成本，而不愿意录用女职工，尤其是生育两孩的女性求职者。这实质上已构成了就业歧视，不为法律所允许。如果用人单位仅因为劳动者未如实告知婚育情况就解除劳动合同，显然违背立法本意，一般不会得到有关部门支持。 “单独二胎”女职工产前检查如何处理 王女士是某塑胶厂的员工，一直表现良好。2014年3月，符合“单独二胎”政策的王女士决定再为人母。经请示领导，她每个月可进行两次产前检查。但月底结算时，厂方却把其产前检查时间按病假处理，并扣发了相应工资。王女士认为，国家规定产前检查算作工作时间，应当支付全薪，便找到人力资源部理论，却被拒之门外。王女士情绪激动，最后不欢而散。随后，厂方以王女士“不遵守厂规，大闹人力资源部”为由，解雇了王女士。王女士丢了工作，百般委屈。她认为自己没有违反任何厂规，便向仲裁庭申请劳动仲裁，请求裁决厂方支付违法解除劳动关系赔偿金。 必须指出的是，生育“单独二胎”的女职工符合计划生育规定，应享受《妇保法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规对女职工的特殊劳动保护。即符合“单独二胎”政策的女职工，除了晚育假及晚育期间的生育津贴、独生子女津贴及退休时的一次性奖励不能享受外，头胎大部分的福利待遇都可以继续享受，主要包括： 1.产前检查。产前检查是妊娠期对孕妇和胎儿所进行的临床检查，是产妇健康生育的必经过程。所以，法律对于产前检查是进行充分保护的。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间，单位应当支付其工资。一般产前检查时间从确诊怀孕后开始，怀孕28周前每月一次，怀孕28周～36周每两周一次，最后一个月每周一次。 2.产前工间休息。怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。 3.产假。2012年实施《女职工劳动特别保护规定》（以下简称“新规”）以后生育的女职工，可享受98天产假，其中产前可以休假15天，难产的增加产假15天，生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。 4.哺乳期。按照现行劳动法律规定，“哺乳期”是专指女性生产后至婴儿满周岁期间，在此期间用人单位按规定对女职工实行特殊保护，如解除终止劳动合同都应符合《劳动合同法》的限制性条款。 5.哺乳时间。哺乳未满1周岁婴儿的女职工，每天可有1小时的哺乳时间。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。用人单位应结合实际情况合理安排女职工的哺乳时间，使女职工有更多的时间在哺乳期当中既能做好本职工作，又能兼顾作为母亲的职责。 综合来看，王女士因产前检查待遇问题与厂方发生争执事出有因，虽然其在争执过程中情绪较为激动，但厂方应为有诉求的劳动者提供机会和沟通渠道。王女士的行为尚不足以构成严重违反用人单位规章制度，并且厂方也没有保障其产前检查的权利，违反法律规定在先，王女士要求厂方保障其权利合法有据。