江苏省射阳县人民医院 江苏 盐城 224300
【摘要】目的 探讨绩效考核在护理管理工作中的作用。方法 对我院护理岗位人员采用交叉考核（PIV）进行追踪量化，并比较各年度绩点的变化与走势。结果 实施绩效考核后，护理管理各项考核绩点均有明显的提升，护理差错事故、投诉、护患纠纷明显减少，与实施前存在显著差异（P＜0.05），具有统计学意义。结论 绩效考核是护理管理中一种有效可行的管理机制，也是提升工作效率、管理质量的一种可靠方法。
【关键词】绩效考核；护理管理；作用
[中图分类号] R616+.5[文献标识码] A[文章编号]1672-5018（2016）04-271-02
绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，起源于西方国家文官（公务员）制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下[1]。近二十年才被我国引入，多运用与企业管理。2006年国人部发[2006]56号颁布《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》，这就是卫生系统引入绩效考核管理的雏形。国务院于2009年9月召开会议决定，我国的医疗事业单位将逐步实施绩效工资。同时，由于我国医护人员结构组成比例失衡，护理人力资源短缺和浪费并存，严重影响护理人员的工作积极性和护理质量。然而，护理管理工作又是医疗管理的一个重要支柱，因此，提高护理质量管理，推行有效的管理方案是我国护理管理工作中一个迫在眉睫的大事。我院自2012年1月起，对所有护理人员及岗位实性绩效管理，并取得显著的效果，现将我院2012年-2015年护理绩效考核管理变化走势关情况汇报如下，旨在于与同道一起交流学习，为绩效考核在护理管理运用作用进行前瞻性探讨。
1、考核对象、人员、内容及方法
1.1 考核对象 全体护理人员，包括护理管理人员、护理辅助、护理工勤人员；患者及患者家属等相关人员为考评辅助对象。
1.2考核人员组成 有护理部和医院质量控制小组成员组成。
1.3考核时间选择 采取定期考核与不定期考核相结合，定期考核主要为半年、一年；不定期考核主要是指院部对个别护理人员的提升所进行的考评，另一方面是指考评小组对各护理组、护理个人的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。
1.3 考核内容 ①特征性效标（特征导向型），考核的重点是护理人员个性特质与为人处世能力及技巧：诚信度[ A1（10分）]、团队合作[A2（10分）]、沟通能力[ A3（10分）]；②行为性效标（行为导向型），考核的重点是护理人员工作方式和工作行为：仪容仪表[A4（10分）]、行为规范[ A5（10分）]、操作技能[ A6（10分）]、服务态度[A7（10分）]；③结果性效标（结果导向型），考核的重点是工作内容和工作质量：基础护理（A7）、分级护理（A8）、护理文书（A9）、病人满意度（A10）。由考核人员对护士进行全面考评打分，对实施护理绩效考评前后的护理差错事故、护理投诉、纠纷进行对比分析。
1.4 考核方法[2，3] 通过自我评价、科室考评、上级考评及患者满意度考评、下属考评等交叉考核（PIV）方法。采用行为导向型主观评价方法（排列法）、行为导向型客观评价方法（行为观察法）和结果导向型评价方法（成绩记录法）等绩效考核方法进行量化百分制考核，对考核结果进行总结分析，对存在的问题提出整改措施，考核结果作为本人晋级、评优、奖励的依据，逐步引入激励机制，使护理绩效考核和激励竞争有机地结合起来，互为补充、互相促进，达到提高护理质量和水平的目的。
1.4.1特征性效标 特征性效标中的诚信度（A1）、团队合作（A2）、沟通能力（A3）属于个人特质。这三个参数均为衡量一个护理人员的做事为人的秉性，是一个立足社会的微妙成长变化过程，也是一个在社会实践中不断打磨、不断成熟的过程，在这个过程中，有些人对人事的认知速度快、有些人认知过程慢，属于一种情商技能。所以，这个效标为一动态变化过程。特别是对新入职的年轻护理人员来说，不得不说是一个新的起点。而对护理老同志也是一个不断修正、不断进步的动力[4]。
1.4.2 行为性效标 行为性效标中的仪容仪表（A4）、行为规范（A5）、操作技能（A6）属于个人在护理工作中的方式和行为。在考核行为性效标时我们根据本院实际制定并贯彻实施了护士工作礼仪、护理技术操作规范、疾病护理常规和护理“三基” 理论等护士培训学习资料以及护理管理标准，做到学有规范、言有礼仪、行有指南、干有标准、考有依据、评有方法。考核行为性效标时，我们根据考核标准，采用行为导向型客观评价方法，由考评人员现场打分，去掉最高分和最低分后测算平均值作为考核对象的行为性效标分值。
1.4.3 结果性效标 结果性效标中的基础护理（A7）、分级护理（A8）、护理文书（A9）、病人满意度（A10）属于个人在组织中的工作结果。在考核行为性效标时我们注重了护理人员的业务培训，把健康教育、护理安全等重要内容融入到日常护理工作中。考核结果性效标时我们根据考核标准，采用结果导向性客观评价方法，由考评人员现场打分和成绩记录，去掉最高和最低分后测算平均值作为考核对象的结果性效标分值。
1.5 统计学处理 采用SPSS10.0统计软件包进行统计分析，计数资料以（±s）表示，采用t检验，以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
3 讨论
3.1 促进事业发展良性进取过程：绩效考核实质上是一种有序、规范、追求不断提升的管理过程，而不是仅仅对结果考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助管理达成目标。护理绩效考核是护理质量的提高和不断完善，也是一个持续进步的过程，这个过程将会是长期而艰巨实践的过程。
3.2 发现问题、修正问题的过程：绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA（戴明环）循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。这是个非常关键的过程，这一过程是确保质量改进的持续性和稳定性。质量管理是一个不断自我完善的过程，“预防为主，持续改进”是管理的精髓。绩效考核的重要内容之一就是评估出质量管理中存在的问题，持续改进，避免同样的问题重复出现的现象。通过绩效考核的方法对医院护理质量进行全方位的检查与控制，护士的质量意识、安全意识、问题意识、改进意识有了明显的提高，收到了良好的效果。从表1的系列参数中，我们也不难看出绩效考核管理的成效，护理绩效考核实施4年来，各考核效标值均存在逐渐增长的趋势，各年度效标值与上年度比较均存在显效差异（P＜0.05），有统计学意义。以定期和不定期以及反复检查、督察的方式，找出护理中存在的问题，及时反馈，指导整改。通过建立常规检查制度和方法，进行经常性的监督，确保护理工作流程化、规范化。
3.3利益合理分配过程：与利益不挂钩的考核是没有意义的，护理人员的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与护理人员的绩效考核得分息息相关，所以，一说起考核，护理人员的第一反应往往是绩效工资的发放[5]。这一分配机制与社会主义的分配原则，多劳动多受益，不劳动不得食是相一致的。从而充分体现了管理中的“以人为本”理念。考核活动中充分调动了广大护理人员的积极性，全面挖掘了护理人员的潜质潜能，营造了尊重知识、尊重技能、充满生气活力的工作环境，有利于护士素质的提高。质量管理的成效依赖于群体质量意识，护理绩效考核的运行使每个人的工作业绩与科室、个人收入密切相关，提高了工作中自我约束力，工作人员在工作中能做到互相提醒，互为监督。
3.4促进护理人员与医院共同成长的过程：绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进医院与护理人员的共同成长。通过绩效考核，把护理岗位聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，形成良好的激励机制，打破了传统的选优、分配方式，克服平均主义弊端，将护理质量、护理管理融入考核中，体现优质优酬、按劳取酬的原则，形成护士业绩与经济利益合理挂钩，提高激励效果，为护士的年终评比、职称晋升提供科学的依据。这样更有利于护理管理的健康发展；同时对护理人员本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对护理人员进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。绩效考核体现了护理质量管理的公平性、公正性、客观性、持续性，确保了护理质量的稳定性[6]。特别是实行绩效考核与奖金挂钩以来，病人对科室的满意度有很大的提高。另外，护士写文章、参加各种比赛的热情都得到了空前的高涨，并且取得了优异的成绩。
总之，我们体会到我院实施绩效考核管理以来取得喜人的成绩，在同类或平行行业管理中处于前列水平。所以，我们认为绩效考核是护理管理中一种有效可行的管理机制，也是提升工作效率、管理质量的一种可靠方法。
参考文献：
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[5]陈燕，徐军，王春英，等.绩效管理委员会在护理绩效考核改革中的作用[J].中华护理杂志.2015，12（02）：56-57.
[6]程晓莉，周凡蓉，姜仪.护士长综合绩效考核在护理质量管理中的应用及效果[J].护理管理杂志.2015，23（05）：120121.
论文作者:吕立红,姚绍芹通讯作者
论文发表刊物:《中西医结合护理》2016年第2卷第4期
论文发表时间:2016/8/5
标签：绩效考核论文; 绩效论文; 护理人员论文; 过程论文; 方法论文; 质量论文; 护士论文; 《中西医结合护理》2016年第2卷第4期论文;