摘要：随着我国经济的发展，国有经济体在不断的改革进程中发生的“由外而内”的变化。本文首先结合本人的工作经验阐述了当前在电力体制改革逐步深入开展的背景下，企业内部人力资源管理与企业内控在国网克州供电公司的研究现状，对企业人力资源管理的背景进行了一定的介绍，然后从三方面介绍了当前改革进程中企业存在的人力资源管理的现状与问题，包括体制管理与当前人力资源管理要求不匹配、企业内部管理精细程度不高和管理效率低，分析和解决问题能力不足等，然后从正反两方面介绍了人力资源管理对企业内控的作用以及企业内控管理对人力资源管理的影响，最后提出了针对性地保障企业人力资源管理效率的策略，包括加大对人力资源管理的重视程度，改变当前落后的管理模式以及提高自身人力资源管理效率的方式和方法，为从事人力资源管理的同行的工作指明了一定的方向。
关键词：人力资源；管理；企业内控；关系
引言
自20世纪80-90年代，朝着政企分开、政监分开、厂网分离、主辅分离的方向逐步深化，中国在渐行渐近地促成电力市场化改革。2015年，国务院通过了《关于进一步深化电力体制改革的若干意见》（中发〔2015〕9号），业内称之为电改“9号文”。市场化改革的不断推进对于国字号的企业来说可谓是机遇和挑战并存。要想抓住机遇勇敢迎接挑战，企业就应该想尽办法、竭尽全力去发掘一切可用资源，而人力资源作为企业最核心、最宝贵的资源在百舸争流的激烈竞争中尤显重要。培养人才、留住人才，对人才资源进行科学的整合，不断地提高企业的人力资源管理水平，进一步提高人力资源管理水平在企业的内部控制作用，使企业实现经济效益和社会效益的最优化便成为摆在管理者案头的重要课题。然而很多企业并没有好好发掘和利用人力资源，只是让人力资源简单的成为企业的一个相关部门而已，这样根本就不能发挥人力资源管理在企业内控中的优势。
1实现企业人力资源管理有效统计的意义
企业人力资源管理对企业的发展来说意义重大，而作为企业的生产经营活动的主力军，企业职工是企业的根本。企业职工是企业发展的基础，因此，实现对企业人力资源管理的有效统计，可以使企业的员工对企业有更全面直观的了解，是员工能够在各项与自身利益密切相关的绩效考评、工资与福利、自身在工作中存在的优点与差距等方面有更加清晰的认识，从而有利于企业职工自主提升自身职业素养和工作能力，进一步推动企业的发展。其次，人力资源管理最终的目的也是要通过对人力资源的管理工作来提升企业的劳动生产率和劳动效益，最终提升企业的利润空间。实现企业人力资源有效统计，可以通过统计数据反映企业现实问题，以便及时解决问题和挖掘企业潜力，最大限度地调动有关积极因素的作用，积极推动企业的进一步发展。
2人力资源管理与企业内控的关系
2.1人力资源管理对企业内控的作用
人力资源的管理主要是对员工的选用和考勤等制度的实施进行落实，其在市场化机制下合理引进新鲜力量，有效配置资源和各项内部人员的比例，通过选用过程中的学历和专业的考核，提高员工的整体素质，为企业发展提供动力来源，对企业人才的综合素质的要求越来越高，为保证企业充足的优秀资源的更新创造条件。人力资源管理的考核机制的落实可以大幅度提高企业的经营管理的效益，保障各项经营措施的落实到位，将人力资源的考勤制度落实到企业的内部控制管理中可以提升企业的经济效益，为企业其他管理提供可靠的技术资料支持，特别是以人力资源年度考核为基础的人事任命具有较强的说服力，其将相关的资料进行合理对比并统一交由相关领导，可以直观展现员工的工作态度，为企业的发展战略的决策提供一定的支持，与此同时，将考核与薪资挂钩的模式可以大幅度提高员工的工作热情，对企业的人员综合素质的提高具有强劲的推动作用，对人员思想认识的加强也有一定的积极作用。
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2.2企业内控对人力资源管理的影响
企业内部控制的实施对于保证企业内部的各项活动的顺利进行具有保障作用，有效实施企业内部控制可以规范企业的不良现象，规范员工的工作行为，是当前企业发展的必然趋势，也是保证企业顺利稳定运行的前提和基础。企业内部控制对人力资源管理的影响首先体现在人员招聘环节，企业需要根据自身的发展制定一定的人才储备和需求计划，在此基础上人力部门才能根据要求进行相关的招聘，对人才的定位直接决定了人力资源管理的水平，诸如学历、技能、薪资等指标的定位很大程度上决定了人才引进的难度；企业在用工关系环节的管理上，对相关业绩和资格证书等信息的调查也决定了人力资源管理的流程的复杂程度，对人员特别是健康状况的要求会加大后期人员的用人成本和招聘难度，对入职员工的内部管理的考核和工作强度决定了员工对企业的认可程度，较为苛刻的公司规章制度不利于企业人才对文化的认同，从而增加了员工离职率，对人力资源的管理较为不利。
3相关的解决措施
3.1合理分配资源，达到人才利用最大化
人力资源部门应该合理分配人才资源，做到物尽其用，在把员工分配到相对应的工作岗位时，一定要根据员工的性格特点和工作能力等个人情况为其选择合适的职位。一个部门根据其部门的工作量和工作难度合理分配工作能力不同级别的员工和员工人数，避免部门出现人才的浪费和紧缺现象，确保每个部门能够正常地日常运营下去。此外，还需避免出现“大材小用”和“小材大用”的现象，达到人才利用的最大化。
3.2定时地对员工进行培训，提高员工素质
在知识经济的时代，员工需要不断地充实自己，时刻做好为自己“蓄电”的准备，调整好自己的心态，才能让自己跟上时代的步伐。企业应该定时地利用空闲时间为员工组织培训或者外出学习的专题等活动，通过这些活动，可以让员工学到新的知识，了解到新的事物。也会在无形之中加强了员工之间的关系，发展了员工之间的感情，增强了企业的凝聚力，有利于员工以后的工作交流，促进企业发展。
3.3加强对企业文化的建设，增强员工凝聚力
企业文化是一个企业在长期的发展过程中，形成的一种价值观、信念等。它对外是一种符号，代表着企业的形象。对内，则对员工起着制约和导向作用。企业文化体现在企业的方方面面日常运营中，它有时像制度一样，可以制约着员工懒散的工作态度，促进其发展。它也是一种使命责任感，让员工有着对这种使命感的崇敬。优秀的企业文化，可以激起员工的工作热情，使员工把自我的发展和企业的发展联系在一起，间接提高了工作效率。加强企业文化的建设可以让员工时刻感受着企业文化，在这种无形的熏陶中，可以增强员工的凝聚力，从而加强对企业内部的控制。
3.4企业应建立赏罚分明的奖惩制度和一定的竞争机制
在企业中，制度是必不可缺的。应该根据企业现状，建立一定的奖惩制度和一定的竞争机制。惩罚制度可以有效地制约员工的一些不良的行为，如迟到、早退等。而奖赏制度和一定的竞争机制则可以让员工对工作充满了热情，有着向上的动力去工作。对表现出色的优秀员工进行嘉奖和升职，可以有效地抓住人心，留住人才。坚决抵制依靠裙带关系升职加薪的现象，这是不科学的人力资源管理做法。
结语
从改革开放至今，经过30多年的发展后，我国已经一跃成为世界第二大经济体，在全世界的经济体系中占据着重要的作用。我国的经济发展也变得更加市场化、国际化，因此在我国当前的市场环境中，国内竞争和国际竞争都十分显著，唯有保持着与时俱进的发展理念，不断构建适合企业的人力资源管理机制，充分发掘企业内部的人力资源，实现企业人才的最大化，才能提高企业的生存能力。
参考文献：
[1]艾亚平.企业科协工作在人力资源管理中的作用[J].中国经贸导刊，2017（8）.
[2]陈智国.当前人力资源管理的新趋势[J].煤矿现代化，2005（1）.
[3]王晓黎.企业人力资源管理的创新发展策略初探[J].人力资源管理，2017（10）.
论文作者:赵亮1,张丹丹2
论文发表刊物:《电力设备》2018年第19期
论文发表时间:2018/10/17
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