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中图分类号：D5 文献标识码：A 文章编号：1673-0240(2016)02-0042-05 社会伙伴关系是雇主和雇佣劳动者为解决(工业)劳动冲突和资源合作的特殊制度，也是达成社会稳定和在整个国家经济当中公平分配企业利润的特殊制度。从20世纪五六十年代开始，其一直是欧洲各国协调劳动关系的重要方法。20世纪90年代初以来，为了应对苏联解体后俄罗斯产业关系的变化，俄罗斯工会开始致力于发展社会伙伴关系，加强与政府与雇主的合作，并将其作为转型时期俄罗斯调整产业关系的重要方法。 一、俄罗斯社会伙伴关系的发展变化 20世纪90年代初，俄罗斯政治经济发生了剧烈变革，俄罗斯联邦政府为了摆脱苏联时期的经济社会形态，将如何建设和发展俄罗斯市场经济作为重点，在经济领域大力推行私有化改革，导致俄罗斯产业关系也发生了一系列重要变化。由于俄罗斯国内外政治经济发生巨变，俄罗斯工会在国家政治中的地位被弱化。同时，工会内部由于利益述求的不同发生分裂，原全苏工会中央联合会(VKP，简称总工联)被改组，俄罗斯独立工会联合会(FNPR，简称俄罗斯独立工联)成为俄罗斯最具影响力的工会联盟。作为政治改革的一部分，俄罗斯时期工会失去了苏联时期工会享有的管理社会福利资金，获得政府财政保障的特权，其也丧失了政治权威的基础。 工会在俄罗斯转型初期扮演着保守的改革反对者角色，俄罗斯独立工联在成立之初将其社会伙伴关系策略确定为签订和实施关于工资标准、劳动条件、社会保障等的集体合同，并辅助开展集会、罢工等活动为工人争取权益。但工会的保守立场遭到了政府的反对，政府要求对工会活动进行限制，政府冻结了工会的资产，剥夺了工会管理国家社会保险基金、监督职业卫生和安全的工作，禁止从工人工资中扣除工会会费，工会领导人也被更换。为了维护自身的生存，工会对工作策略的选择变得更加谨慎。 为了缓解与政府的冲突，确保自身在俄罗斯改革中不至于被取缔，工会对其工作策略作出了改革和调整，采取妥协和和解的姿态，基本放弃了罢工等集体行动方法，开始以社会合作者的身份支持政府的民主改革，参与三方协商会谈。通过积极推动社会伙伴关系来保障自身生存。同时，工会工作策略的调整为政府联系群众提供了平台，工会庞大的组织体系也可以弥补政府管理社会福利的不足。工会和政府的不同需求为社会伙伴关系发展创造了条件。 基于俄罗斯产业关系特点，早期的社会伙伴关系是由工会和政府两方构成的，双方就劳动立法、劳动定员定额、薪酬标准等展开协商，并通过产生集体合同和文件协议等形式对劳动关系进行约束。为了推动社会伙伴关系在企业中的实施效果，雇主和雇主协会也被逐步纳入到社会伙伴关系之中。 二、俄罗斯社会伙伴关系的组织特征 1.国家层面的社会伙伴关系 俄罗斯的社会伙伴关系采取自上而下的方式构建，国家层面的社会伙伴关系由俄罗斯联邦政府、全国性的工会联合会、全国性的雇主协会按照一定比例推选代表组成，代表比例由俄罗斯联邦政府进行确定。 俄罗斯独立工联作为俄罗斯规模最大的工会组织，在社会伙伴关系工会方代表席位中占主要名额，其余工会方代表席位则在俄罗斯转型后逐渐发展起来的新兴工会中选取。社会伙伴关系中雇主方代表主要由国有企业管理者构成，但在俄罗斯向市场经济转型的过程中，雇主代表的设置也逐渐向私营企业倾斜。社会伙伴关系中的政府方代表由劳工部支持下的各相关部门官员组成，并由俄罗斯联邦第一副总理担任社会伙伴关系总协调人。 社会伙伴关系中三方代表均由不同组织人员构成，各自主张自己的利益，意见主张的不一致导致社会伙伴关系经常处于碎片化状态，政府方在社会伙伴关系中扮演的角色是作为特定社会部门的利益主张人而非劳资双方的协调人，代表政府立场协调三方利益的角色由社会伙伴关系总协调人承担。社会伙伴关系的碎片化组织特征导致三方代表很难就具体问题达成一致，直接影响了社会伙伴关系达成协议的内容质量。推动劳动立法和出台劳动关系宏观政策成为国家层面社会伙伴关系的主要工作成绩。 2.行业层面的社会伙伴关系 行业层面的社会伙伴关系的参与者包括政府、行业工会和行业性雇主组织，相对于联邦层面的社会伙伴关系，行业层面的社会伙伴关系协商的内容更加具体，也更具有针对性。但是在这一层面，行业性的雇主组织力量较弱，这导致行业层面的社会伙伴关系中大量的活动是由政府和工会主导完成的。在一些生产行业(如国防业和采矿冶金业)，行业协定是由政府与工会签订的；在另外一些行业，雇主则通过工会向政府争取利益。在谈判过程中，政府更多地扮演的是咨询者和协调者的角色，而很少承担政府作为社会伙伴关系参与者的责任。 订立行业协议是行业层面社会伙伴关系的主要工作，行业协议相对于国家层面社会伙伴关系协议而言，协商的内容更加具体，主要聚焦于工资和福利等具体的劳动条件，协议的目的主要是为了建立劳动保障、薪酬福利的最低标准。 但是，由于雇主协会在行业层面社会伙伴关系中的缺失，导致行业协议内容对雇主缺乏约束力，协定的覆盖面受到限制。只有20%的行业协议是与行业雇主组织签订的，其余的是和俄罗斯联邦部委、厅局和其他有关机构签订的。同时，行业协议需要基层企业的工会主席在实际工作中去加以落实，这导致行业协议的内容能否被企业管理者考虑主要取决于工会在企业中的力量。 3.区域层面的社会伙伴关系 区域层面的社会伙伴关系是随着俄罗斯公共服务职能的下移而逐步完善的，其参与者包括俄罗斯地方政府、区域工会联合会、区域雇主组织代表等。发展区域层面社会伙伴关系受到了全国性工会组织的鼓励，因为区域层面社会伙伴关系的工作可以弥补国家层面工会力量的不足，工会在国家层面社会伙伴关系中的主张也需要通过区域层面社会伙伴关系来加以落实。 区域集体合同是管理区域社会伙伴关系的重要途径，是对调整地方劳动关系的劳动法律的有效补充。不同地区的区域集体合同既会体现各自地区的特征，也能反映区域集体合同的一些共同目标，如促进地方经济发展、确保劳动生产的顺利进行等。薪酬标准是区域集体合同中最主要的议题，区域工会联合会的主要工作是在区域集体合同中尽量缩小职工最低工资水平与当地最低生活保障水平的差距，增加基本工资在最低工资当中的比重，并对拖欠工资提出相应的措施。 区域层面社会伙伴关系同样面临组织碎片化的问题。地区中各个行业工会利益诉求不一致直接影响了区域工会力量的发挥，使区域工会联合会难以形成组织合理；不同类型企业缺少共同利益，导致参加社会伙伴关系的区域雇主协会缺乏雇主的支持，签订的区域集体合同也很难在其他企业中实行。雇主参与社会伙伴关系的主要动力是地方政府的压力，地方政府通过行政施压和政策优惠等手段来使雇主继续留在社会伙伴关系中，区域社会伙伴关系发展的好坏在很大程度上取决于地方政府是否支持其发展。 区域层面社会伙伴关系的碎片化特征导致区域集体合同很难就劳动条件和薪酬标准达成实质性内容，由于政府和雇主的压力，有的区域集体合同只是对劳动立法的重申，有的合同条款提出的只是不具执行力的行动计划，对不执行合同内容也没有提出有针对性的惩戒措施，政府只要求雇主参加社会伙伴关系，但是对雇主是否执行区域集体合同却没有硬性规定，这直接影响了区域集体合同的效力。如果得不到雇主和政府的支持，工会对于不履行区域集体合同的行为只能给予道德上的谴责。 三、经济社会转型对俄罗斯社会伙伴关系的影响 1.工会工作重心发生变化 在俄罗斯经济社会转型初期，工会将自己树立为政府反对者的角色，坚持保守的对抗立场，通过组织工人罢工来反对政府的改革，这也使工会遭到了政府的严厉惩罚，不但工会领导人被更换，工会组织也险些被取缔。在此之后，为了在新的社会形势下继续生存，工会开始作为社会合作者与政府一同构建社会伙伴关系，通过三方协商和劳动立法等方式，参与到政府宣传的建设民主法治国家的进程中。 在开展工人服务工作方面，工会也从转型初期组织工人罢工转变为向工人提供法律咨询，将劳动冲突个体化，通过将劳资矛盾诉至法院来把劳动关系问题解决限定在法律框架中。法律部门成为工会最为活跃的工作部门，法律人才也成为工会最为急需的工作人员。但是，在法治尚未健全的情况下，法院判决的落实面临困难。工会提供的法律援助需要经过繁琐的程序和较长的诉讼时间，工人通过劳动法律来解决劳动争议的希望并不大。劳动争议长时间得不到解决，工人权益日益受损使一些工人失去对工会的信任，工会的代表性遭到质疑。 2.社会伙伴关系参与者多元化 在俄罗斯转型前期，俄罗斯独立工联作为苏联工会的主要继承者，是俄罗斯最具影响力的工会联盟。但20世纪90年代的新自由主义改革导致了俄罗斯工会运动的分裂，形成了按传统方式开展工作的“传统工会”与新兴工会并存的局面，海员、航空、铁路等运输行业和矿产、石油等生产部门逐渐出现自发的工人组织，他们逐渐脱离了俄罗斯独立工联的管理，发展出一批根植于工人的新兴工会，并通过联盟形式成立了俄罗斯联邦自由工会、俄罗斯劳工联合会等与俄罗斯独立工联形成竞争关系的新兴工会联盟。 为了防止俄罗斯独立工联在社会伙伴关系工会代表席位中过于独大，政府在与俄罗斯独立工联保持协商联系的同时，也将其他新兴工会联盟纳入到社会伙伴关系中，新兴工会联盟不但可以与独立工联分享社会伙伴关系中工会方的代表席位，而且认为独立工联是“假工会”，应该剥夺其法律特权，重新进行工会登记，而这直接影响着俄罗斯独立工联的组织基础。 相对于社会伙伴关系中的政府方、企业联合会方代表的相对稳定性，工会方的代表则更加多元，俄罗斯独立工联经常与新兴工会经常就社会伙伴关系中工会的代表权产生争论，政府也根据不同时期政策的不同，有针对性地选择与俄罗斯独立工联或新兴工会合作，不同工会的不同政治导向使得俄罗斯的社会伙伴关系更加多元。 3.基本福利制度受到挑战 俄罗斯经济改革之前，政府控制着企业生产管理，并通过工会管理社会保险基金和职工福利，构建起党政体制下的职工福利保障体系。通过激进的经济改革，俄罗斯对大多数企业进行了私有化改革，放开了政府对物价的管控，允许外资进入俄罗斯的石油、冶金和进出口贸易等产业。 那些获得投资或具有垄断权利的企业拥有良好的发展前景和相对较高的薪酬待遇，能够保持政府规定的福利待遇，雇佣有经验的工人，实行严格的劳动管理。与此同时，没有获得发展有利条件的大多数俄罗斯企业却面临缺乏资金、设备陈旧、物价上涨等不利因素，难以维持生产现状，工人大量流失，工资支付困难，难以支付基本工人福利，基本福利制度受到挑战。 4.个体劳动关系缺乏规范 私有化改革使俄罗斯经济社会发生巨大变化，俄罗斯经济急剧恶化，工人失业率增加，薪酬待遇下降，生产投资萎缩，拖欠工资现象严重，传统工业面临崩溃，雇主和工人之间的权力平衡发生转变，虽然俄罗斯通过推行社会伙伴关系并制订了《劳动保护法》、《集体合同法》等一批法律法规，但法律的执行面临较大阻力。 私营企业中工会组织不健全，职工权益缺乏保障，管理方拥有缺乏约束的绝对权威，在私有化改制过程中，企业大批解雇用人，同时以高工资、扩大收入差距、强化经理权利来进行企业管理，劳动关系领域的所有重要问题的决定权都掌握在雇主手中。工会能否在企业开展活动取决于管理方对工会的态度，工会的地位遭到极大削弱，难以在企业中维护工人权益，工人在企业中的劳动权益难以得到有组织的保障和维护，个体劳动关系缺乏规范。 四、俄罗斯社会伙伴关系的缺陷和不足 俄罗斯社会伙伴关系是伴随着俄罗斯经济社会转型而产生的，作为政治改革的重要内容，其对加强俄罗斯民主制度建设，缓解社会紧张、促进劳动立法起到了推动作用。但是，由于社会伙伴关系缺乏平等性，实施效果缺乏连续性，工会缺乏动员工人的能力，导致俄罗斯社会伙伴关系存在其缺陷和不足。 首先，社会伙伴关系参与者缺乏平等性。社会伙伴关系的参与基础是参与各方地位平等，共同协商劳动关系相关问题，但是俄罗斯社会伙伴关系却缺乏平等性，虽然工会一直致力于发展社会伙伴关系，但是真正推动其发展的却是政府。由于缺乏有效的雇主组织，雇主参与社会伙伴关系是基于政府的威严而非工会的要求。同时，由于企业层面工会的继续生存在很大程度有赖于管理层的帮助和支持，这又影响了社会伙伴关系相关协议在基层的推行和实施效果。 其次，社会伙伴关系的权威性未能建立。虽然不同层面社会伙伴关系都会定期举行会谈，签署相关协议，但是社会伙伴关系的实施仍然较大地取决于当地政府的态度，社会伙伴关系尚未发展出其权威。政府的行政命令违反劳动法律的相关规定，雇主不履行社会伙伴关系协议不会受到相关处罚。不仅社会伙伴关系没有发挥应有的效力，《劳动法》也执行得不到位，很多情况下，集体合同流于形式，所有社会伙伴关系中的各个主体缺乏应有的社会责任感，工人的社会经济权益经常遭到破坏，这个数量高达60%。这些行为严重破坏了社会伙伴关系的权威性，亟需建立有效的劳动关系调整机制。 再次，工会的工作策略影响了社会伙伴关系的实施效果。一方面，工会放弃集体行动，开展法律援助的工作策略使劳动争议个体化，工人无法形成集体力量导致基层工会力量薄弱，强化了其对管理方的依附；另一方面，基层工会力量不足使得工会在社会伙伴关系中缺乏谈判能力，无法对政府和雇主违反劳动法的行为采取必要的行动，这种恶性循环的方式导致社会伙伴关系的实施环境更加恶化。俄罗斯劳动与社会关系学院一项关于工会的全国性调查显示，对于工会组织和企业本身的工会委员会的工作，没有一个受访者作出“优秀”的评价，并有31%的人认为“很差”，其原因是工会作为工人利益的代表者，其活动既没有反应雇主的意愿，也没有反应工人的意愿。 俄罗斯社会伙伴关系发展的不足，既受到了俄罗斯政治格局、工业传统的影响，也与工会在转型时期没有忠实承担起维护工人权益的责任有很大关系。在经济全球化的发展形势下，俄罗斯工会一方面应加强与政府的合作，建立规范有序的劳动关系调解机制，塑造社会伙伴关系的约束力和权威性，加大对违反劳动法律的处罚力度；另一方面，工会应加强自身改革，加大对青年工人的吸引力，努力提升工人素质，促进社会伙伴关系的发展。标签：集体合同论文; 劳动关系论文; 企业工会论文; 时政外交论文; 社会改革论文; 雇主责任论文; 工作管理论文; 社会企业论文;