政府公共就业服务外包体系：制度设计与经验启示，本文主要内容关键词为：外包论文,就业服务论文,启示论文,体系论文,经验论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在许多西方发达国家，公共就业服务系统是一个非常庞大的官僚机构，它通常在全国各地都设有地区性的办公室，主要功能是为失业者提供劳动力市场信息、职业介绍和就业安置服务，同时落实积极的劳动力市场政策中的一些措施。公共就业服务系统的经费支出在大多数福利国家的福利开支中都占有较大的比重。（注：2002年时，在德国、法国等7个欧洲国家中，政府在积极的劳动力市场政策方面的支出已经达到本国国内生产总值的1%(OECD,Employment Outlook 2004.Paris:OECD,2004,p.319)，其中用于公共就业服务的支出大概占到一半(OECD,Public Employment Services:Managing Performance.OECD Employment Outlook 2005.Paris:OECD,2005,p.228)。）20世纪90年代以后，在公共服务外包浪潮的推动下，原来主要由公共就业服务机构承担的职业介绍等工作，也开始外包给私营部门或非营利组织来完成了。
国外公共就业服务外包的实践：以澳大利亚等四国为例
在公共就业服务外包方面，澳大利亚、荷兰、英国和德国的实践是最具有代表性的。其中，澳大利亚和荷兰几乎将公共就业服务机构的所有核心职能全部外包出去了，基本上实现了公共就业服务的私有化（注：它们被视为在公共就业服务领域中应用市场竞争原则的典范。Struyven,L.and Steurs,G.,Design and Redesign of a Quasi-Market for the Reintegration of Jobseekers:Empirical Evidence from Australia and the Netherlands',Journal of European Social Policy,2005,15(3),pp.211～29.）；英国则是选择了一部分就业形势严峻的落后城区，力图通过公共就业服务外包的做法帮助这类区域中的长期失业者实现就业；而德国则仅仅是将外包作为传统公共就业服务之外为失业者提供就业帮助的一种补充渠道。
1.澳大利亚的公共就业服务外包
澳大利亚在1998年对其公共就业服务系统进行了一次彻底的改革，将其完全外包给一个包括三百多家私营就业服务机构的工作网络系统。在这个工作网络系统中，既有提供一般性就业服务的私营就业服务机构，也有一些专门帮助某些特定求职者群体（比如存在听力障碍的人以及艾滋病患者等）的专业化就业服务机构。政府在公共部门中仅保留一个一站式的社会福利服务中心，它主要负责处理两类事务，一是失业保险福利的支付；二是使用一种特定的求职者分类工具对失业者进行分类，然后将他们移交给私营就业服务承包商。这种公共就业服务外包合同的期限通常为3年。政府选择私营就业服务机构的标准主要有两个：一是服务提供能力，二是合约结果达成能力，两者的重要性分别为40%和60%。由于服务价格是由政府事先确定的，因此，它不是选择私营就业服务机构时需要考虑的因素之一。
在前两轮合同中（1998年5月到2000年2月，2000年3月到2003年6月），求职者主要可以获得就业安置、求职培训及深入帮助三种服务。根据求职者分类工具确定的求职者的就业障碍高低，每一位求职者有资格获得三种就业服务之一。在第三轮合同（2003年7月）开始后，不再要求求职者必须“三选一”，所有求职者都将得到相同对待，开始时主要是对求职者提供少量的咨询和求职培训，在12个月以后开始启动客户化深入服务帮助期。
这些私营就业服务机构的经费来源有两种：一是政府会根据它们准备提供的服务提前支付一定的费用；二是根据它们帮助求职者实现就业的情况另外追加一笔费用。此外，每一家私营就业服务机构都得到一个可以自由支配的求职者账户，账户大小取决于承包机构接收的失业者类型，但是这笔钱只能用在求职者身上。最后，私营就业服务机构还能得到一个金额最高可达584美元的培训账户，这个账户的费用支出对象是年纪较大的求职者以及准备在当地就业的本地求职者。
在第一轮外包合同中，当失业者被转移到私营就业服务机构并进入到客户化深入服务帮助阶段6个月以后，各机构的就业安置成功率（实现就业后持续就业至少3个月以上的人所占的比例）差别很大，安置成功率最高的可以达到25%，而最低的只能达到9%。不过，在第一轮合同结束后得以继续进入第二轮合同的私营就业服务机构中，在第二轮合同中的成功率要比第一轮合同中所有机构的平均安置成功率高出将近25%。（注：OECD,Innovations in Labour Market Policy:The Australian Way,Paris,2001.）
2.荷兰的公共就业服务外包
2000年，荷兰效仿澳大利亚的做法，把一些关键性就业服务职能交给私营就业服务机构去完成。但与澳大利亚不同，荷兰的外包合同不是由中央政府统一管理的，而是由各市政府来管理的。公共工作和收入中心是在改革中被保留下来的一个一站式公共就业服务机构，它主要负责对求职者进行分类、收集保险数据、安置较容易实现就业的求职者，同时管理国家职位空缺数据库。该中心于2002年1月1日引入了一套类似于澳大利亚的那种求职者分类系统，将求职者划分为A、B两类。其中，A类求职者属于有望在6个月之内实现就业的人群，面向这些人的就业服务直接由公共工作和收入中心来提供；而B类求职者则属于存在多种就业障碍的人，他们会被转移到私营就业服务机构去接受服务。
2002年，政府采用两阶段遴选法来选择私营就业服务机构，后来改为一个阶段完成。选择就业服务承包商的主要依据是这些机构的工作经验、承诺达到的就业安置率、价格以及提供就业服务的方法。荷兰根据本国劳动力市场管理的需要，按照目标群体的分布情况，一共划分了6个就业区域，外包合同被分成若干份在每一个就业区域中进行招标。在前两个合同期中（2001年和2002年），私营就业服务承包商根据需要接收的求职者类型，先列举自己准备提供的一系列服务（诊断、行动计划协议、培训课程、评价中心培训、就业安置后的支持行动等），然后提出一个报价，交由政府来进行评估。（注：目前，私营就业服务机构只需要提供包括以下三项内容的一个总体报价：行动计划；服务过程（即个案管理）；就业安置后的服务。）一旦签订合同，政府就会在私营就业服务承包商刚开始提供服务时支付一笔费用，另外一笔费用则在就业安置效果达成以后支付。总费用中最主要的部分是在服务过程阶段，这一阶段的费用又分成两次支付，第一次是在接收求职者满6个月时；第二次是在就业安置结果达成时。对于向实现就业之后的求职者继续提供的服务，政府还会再支付一笔费用。
3.英国的公共就业服务外包
与荷兰的时间一致，英国政府也在2000年开始委托私营就业服务承包商为失业者提供就业服务。不过，英国建立的13个（最初是15个）就业特区所服务的对象都是失业率较高的贫困地区的长期失业者。英国的工作中心会将在过去21周中失业时间超过18个月的失业者移交给私营就业服务机构。在就业特区中，对长期失业者的个案管理分为三个阶段。第一个阶段持续4周，私营就业服务机构的个案管理员与求职者共同决定实施某一行动计划。第二个阶段为期26周，承包商彻底承担起就业服务角色（其中包括保险福利的支付）。此阶段结束之后，如果失业者仍未实现就业，则会被私营就业服务机构退回到政府的工作中心。这些人在再次失业18个月之后，还可以二次进入就业特区。不过，在第二阶段结束之后的22周之内，私营就业服务机构仍然可以与失业者进行接触，进入跟踪阶段。如果在这一阶段，私营就业服务机构能够帮助失业者实现就业，仍然可向政府申请获得就业安置费。
私营就业服务机构在第一个阶段可以得到470美元的经费，在第二个阶段开始时，可以得到另外一笔经费，其金额相当于21周的平均失业保险福利的水平。但在这个阶段，服务承包机构必须向失业者支付最长达26周的失业保险。因此，如果他们不能在此时间内安排失业者就业，就会遭受损失。剩下的其他经费都是根据绩效结果支付的，就业服务承包商每帮助一位失业者实现就业，就可以得到627美元的就业安置费，在失业者实现就业的持续时间达到13周时，承包商还可以得到另外一笔奖金。
4.德国的公共就业服务外包
2003年，德国也开始进行公共就业服务外包试验，其做法是构建所谓的人事服务机构。德国在全国各地一共有180个地区办公室，政府要求每个办公室至少要组建一个这类机构。这种机构负责以临时派遣方式向客户企业提供求职者，同时力争使这些人能够在不依靠补贴的情况下重新融入劳动力市场。此外，这些人事服务机构还会向失业者提供培训和个性化的咨询服务。（注：Elke J.Jahn,Wolfgang Ochel,Contracting-out Employment Services:Temporary Agency Work in Germany,Journal of European Social Policy,2007,17(2),pp.125～138.）
这些人事服务机构必须通过公共投标程序产生。首先由公共就业服务机构发出邀标书，那些想成为人事服务机构的公司必须证明自己是富有经验的商业性或非营利性劳务派遣机构，或者曾参与过积极的劳动力市场政策的实施。在第二阶段，投标者须明确报价（最终的基本补贴额和安置奖金额将在此报价基础上确定），同时说明这个未来的人事服务机构将如何运行，其中必须包括人事安排、拟采用的集体协议、从用工企业那里获得佣金的战略、预期的安置时间、准备实施的培训以及可达到的安置率等。然后，政府会根据标书的报价和质量来进行评标（注：在2003年4月到2004年4月，投标价格所占权重为60%，标书质量所占权重为40%。后来，两者所占的权重互换了过来。）。最后，政府就业服务机构会与投标金额最低的不超过5家的投标机构进行谈判，然后同其中的一家机构签订一份固定期限为24个月的合同（合同可以延期一次）。
私营人事服务机构会向符合条件的求职者提供为期9个月的固定期限雇用合同，并且承担雇主所应承担的所有责任。在这9个月中，政府对进入人事服务机构的每一位求职者都提供每月固定的一笔补贴（前3个月提供100%的基本补贴，中间3个月提供75%的基本补贴，最后3个月提供50%的基本补贴）。如果人事服务机构能够帮助求职者实现自立性就业，还能额外得到一笔安置奖金。安置的时间越早，安置奖金的额度就越高，在失业者被接收的头3个月中完成安置的，人事服务机构能够得到相当于200%的基本补贴额的奖金；在第4～6个月完成安置的，奖金为150%的基本补贴额；7个月以后实现安置的，奖金为100%的基本补贴额。这笔奖金分为金额相等的两部分来发放，分别在失业者实现正规就业满3个月和6个月时支付，其目的显然是鼓励人事服务机构将求职者安置到一个能够实现持续就业的岗位上，而不是仅仅用临时派遣的方式把他们安置出去。
政府公共就业服务外包的基本原理及其制度设计要点
政府将劳动力市场服务外包，实际上是试图获取在竞争性环境中才能得到的效率优势，从而以更高的效率和更好的效果来实现对弱势求职者的就业帮助。然而，简单地将公共就业服务外包出去却未必能保证实现这一目标，因为私营就业服务机构追求的目标和政府就业服务机构追求的社会目标往往很难一致。在外包关系中，政府和私人就业服务机构之间实际上已经形成了一种委托—代理关系。而在这种关系中，委托人和代理人之间的目标往往是不一致的。因此，能否选择到合适的代理人，同时确保代理人按照能够使委托人的利益最大化的方式来行事，避免逆向选择和道德风险问题的出现，是委托人能否通过建立委托—代理关系来实现自身利益最大化的关键所在。从公共就业服务外包领域来看，政府公共就业服务机构在将某些就业服务功能外包的时候，同样也必须妥善解决好两个方面的重要问题，即如何选择合适的承包商，并且对承包商的行为及绩效结果进行监控和激励。具体来说，公共就业服务外包的制度设计必须注意以下几点：
1.选择正确的就业服务承包商
选择正确的就业服务承包商显然是极其重要的。如果选定的就业服务承包商存在专业能力和经验不足的问题，不具备提供就业服务所必需的基本资格和条件，那么，公共就业服务外包的效率和效果就很难保证。这不仅可能会导致政府提供就业服务的直接成本上升，公共财政开支增加，而且可能会造成大量的机会成本，例如延长失业者实现就业的时间等。正因为如此，无论是在澳大利亚和荷兰，还是在英国和德国，政府在进行公共就业服务外包时，都对私营就业服务承包商的选择给予了充分的重视。比如，澳大利亚政府根据私营就业服务机构提供服务的能力以及达成合同约定结果的能力来对其进行评价和甄选。在第一轮合同到期时，如果私营就业服务机构没有达成合同约定的结果，则它们很可能会失去进入第二轮合同的资格，而业绩优秀的私营就业服务机构则可以顺利进入第二轮合同。荷兰政府在选择私营就业服务机构时，会重点考察私营就业服务机构的就业服务经验、承诺达到的就业安置率、价格要求以及提供就业服务的方法等内容。而德国公共就业服务机构更是通过一个严格的三阶段投标程序来对外部就业服务承包商进行严格筛选。
2.对就业服务承包商的服务过程和服务结果加以监控
仅仅做到选择正确的就业服务承包商还不够，承包商即使有能力和经验，在实际操作过程中也可能会将自己的目标置于公共就业服务目标之上。因此，必须有一套机制来确保这些承包商会按照政府制订的社会目标来行事。从理论上来说，为避免代理人的机会主义行为对委托人的利益造成侵害，有两种做法可以采用。一是对就业服务承包商的服务行为和服务过程加以监控，迫使它们按照公共就业服务机构制订的规则和要求来操作。但这种做法存在一个很大的障碍，即由于存在由专业化等原因所导致的信息不对称，对代理人直接进行全面监控的成本会非常高，这种成本甚至会超过外包活动可能产生的效率收益。在这种情况下，公共就业服务机构可以采用另外一种做法，即创造某种“剩余”，从而使代理人按照委托人的利益最大化要求达成某些相应的结果之后，能够与委托人共同分享这种剩余。事实上，为了解决委托人和代理人之间的目标冲突以及代理人可能会出现的机会主义行为问题，各国的公共就业服务机构在设计外包合同时，一方面制订了相应的规章制度来对私营就业服务承包商提供服务的行为过程加以监控，另一方面实行了一套根据实际就业安置结果提供奖励的计划。
在澳大利亚，政府对私营就业服务承包商的监控主要有两种方式：一是通过联网的计算机系统来进行监控；二是通过现场访问来加以直接监控。就业服务承包商与求职者的每一次接触都会在系统中显示出来，政府监管部门可随时监控每一位进入私营就业服务机构的求职者得到服务的情况。这套监控系统中还有一种风险管理工具，能对每位承包商开办的每个就业服务地点进行评价，然后确定应该进行多少次现场访问。风险较低的就业服务场所可能一年只需访问一次，而新承包商的新服务场所或曾经出过问题的地方，每年的访问次数则可能达到4次以上。在承包商没有能够按照规定向求职者提供服务时——比如超过4周时间还没有约见求职者，这一风险评价工具还会借助电子手段向负责管理外包合同的政府主管人员发出警报。此外，澳大利亚政府还基于一套复杂的回归模型建立了一套标杆管理系统，它能够在控制劳动力市场条件差异的情况下，对所有私营就业服务承包商的就业安置结果进行星级评价。在二期合同结束进入三期合同时，该评级系统确定的60%绩效较好的承包商无需投标就可直接获得新的合同。
英国、荷兰没有像澳大利亚那样建立起基于计量经济学方法的标杆比较模型，但它们也基于原始的安置率水平来对不同就业服务承包商的工作绩效加以比较。由于荷兰国家比较小，经济发展水平比较平均，而英国各就业特区之间的情况非常类似，所以这种简单的比较法还是可以接受的。此外，英国政府也会对就业服务承包商的工作加以监督，监督形式主要是进行现场访问。荷兰政府则对私营就业服务承包商建立起一套质量认证系统，其中包括邀请外部（私营）审计机构来对就业服务承包商进行年度审计。荷兰的就业服务承包商每三个月还必须提交一份正式的工作报告，同时与政府公共服务外包管理部门进行会谈。而求职者们也会通过对所接受的服务签字认可的方式，参与到对私营就业服务承包商的工作进行监督的过程之中。（注：Oliver Bruttel,Contracting-out and Governance Mechanisms in the Public Employment Service,Wissenschaftszentum Berlin für Sozialforschung (WZB) ,2005,ISSN Nr.1011～9523.）
德国对外部就业服务承包商的服务质量和行为提出具体的要求并进行监控。比如，2004年3月，德国政府要求外部就业服务承包商必须在合同生效的第一个月，完成接收合同中规定的失业者的25%的任务，在此后的4个月，必须将合同中约定的至少90%的失业者全部接收下来。一旦政府发现私营就业服务承包商不能按照合同履行就业服务，负责监管的公共就业服务机构就可以在提前三个月通知的情况下，中止外包合同。
3.对就业服务承包商提供必要的经济激励
私营就业服务承包商在接收政府转移过来的求职者之后，就必须承担相关的费用，澳大利亚和荷兰的私营就业服务机构所承受的压力还稍好，英国的私营就业服务机构则要负责向失业者支付失业保险，而德国的私营就业服务机构则更是要承担起雇主的所有责任。因此，对于这些就业服务承包商来说，风险是很高的。（注：事实上，在德国，确实有一些承包公共就业服务的人事服务机构最后破产了，这些私营就业服务承包商在安置求职者时必须在劳动力市场上与其他商业性劳务派遣公司开展竞争。）由于这些私营服务供应商所追求的是经济目标，因此，在政府不能承担足够多风险的情况下，风险规避型的私营就业服务机构是不愿意签订这种外包合同的。
要想保证外部就业服务承包商有动力来承包公共就业服务，政府首先必须确保能够提供双方都可接受的某种“有效率的”补贴水平。而这种补贴水平必须能够同时满足三个方面的要求：第一，确保就业服务承包商不至于遭受损失；第二，使那些难以得到安置的求职者对薪酬的要求有所降低，从而增加企业对他们的需求；第三，满足公共部门的“成本有效性”原则的要求，避免出现挤出效应和净损失现象。然而，对于政府来说，要想找到能够同时满足上述几个方面条件的补贴水平，难度确实很大。因为与私营就业服务机构相比，政府对劳动力市场的了解往往并不是非常充分，要预测私营就业服务机构的盈利能力是很困难的。在确定补贴水平的问题上，不同的国家做法不同。澳大利亚和英国采取的是事先确定基本补贴水平的做法，不需要投标机构来就补贴水平问题进行谈判，而德国和荷兰则要求投标者自己提出投标价格，这个价格是可以谈判的，并且投标价格会成为政府选择承包商的一个重要因素。
除了向就业服务承包商提供基本补贴之外，各国政府还对成功实现就业安置的机构提供额外的奖励。例如，英国规定，就业服务承包商帮助一位进入就业特区的失业者实现就业时，会得到一笔奖金，然后，当失业者实现就业的持续时间达到13周时，政府还会再支付一笔奖金。澳大利亚则规定，当失业者被安排就业的时间达到13周时，政府会对私营就业服务承包商支付一笔奖金，在失业者能够持续就业达到26周时，政府会再额外支付一笔奖金。德国对就业服务承包机构也同样支付安置奖金。显然，各国政府都力图通过经济刺激手段来鼓励私营就业服务承包商帮助失业者实现长期就业，而不是简单地通过派遣等方式实现临时就业。
4.防止“取精”现象的出现
公共就业服务外包市场有一个特点，这就是外包服务的购买者并非是服务的享受者。真正享受就业服务承包商服务的是失业者或求职者，而购买这种服务的却是政府公共就业服务机构。在很多就业服务外包合同中，失业者本人都不能在不同的就业服务承包商之间作出选择，但私营就业服务承包商却有能力对被转移过来的求职者进行选择，因此，作为购买商的政府就业服务机构和作为供应商的就业服务承包商实际上共同决定了哪些求职者能够进入服务范围。这样，如果对准备帮助的目标人群界定模糊，就会出现只有那些容易得到安置或容易被派遣到企业去的低障碍求职者才会受到青睐的情况，这就是所谓的“取精”现象（注：“取精”这一概念可以被界定为对可能会产生较高费用的使用者实行的歧视。Bartlett,W.,Le Grand,J.,The Theory of Quasi-Markets,in Le Grand,J.,Bartlett,W.(Eds),Quasi-Markets and Social Policy,Macmillan,Basingstoke,1993,p.32.）。事实上，在公共就业服务外包的过程中，“取精”现象既可能表现为外部就业服务承包商带有明显倾向性地雇用那些宜于安置的求职者，也可能表现为公共就业服务机构将容易安置的求职者转移给外部承包商。显然私营就业服务承包商更愿意接收易于安置的求职者，因为，在补贴和奖励水平既定的情况下，求职者的就业障碍越低，就业服务承包商从他们身上营利的可能性就越大。而政府就业服务机构为表明自己的公共就业服务外包工作绩效显著，有时也倾向于向就业服务承包商推荐那些容易实现就业的求职者。
通常情况下，私营就业服务承包商更愿意政府转移给自己的群体具有更强的异质性，因为这样更容易满足客户企业对劳动力的多样化需求。但是，失业群体的异质性越高，承包商的“取精”行为就会越容易，因为这时它们在接收失业者时会有更大的挑选余地。因此，为了防止“取精”现象的出现，政府就业服务机构通常都倾向于将目标群体界定为尽量同质的一批人，比如，在就业服务外包合同的投标过程中，政府就业服务机构可能会明确界定准备外包的这些目标群体所具有的职业特征和个人特征。
在这方面，澳大利亚的做法还是值得借鉴的，该国政府通过赋予求职者选择私营就业服务承包商的权利，来避免“取精”问题的出现。与此同时，政府通过求职者分类系统来对求职者进行分类，并根据求职者实现就业的难度来提供不同的安置费用，这就鼓励私营就业服务承包商积极接纳存在就业障碍的求职者，而不是想办法去“取精”。此外，荷兰也同样有这种对求职者的就业难度进行辨别的求职者分类系统。而英国通过建立就业特区使外包出去的失业人群具有非常相似的特征，即都是长期失业者，这也在一定程度上遏制了私营就业服务机构的“取精”行为。
国外政府公共就业服务外包的经验总结及其启示从对各国的公共就业服务外包所做的评估来看，公共就业服务外包的做法确实产生了明显的作用。比如，在将公共就业服务全部外包之后，澳大利亚政府花在就业促进上的费用比过去减少了近三分之二，而在帮助失业者彻底摆脱对政府津贴的依赖，实现稳定就业方面的成功率却相当于过去的3倍。（注：竺淑琴：《澳大利亚公共就业服务模式》，《中国劳动》2006年第12期。）此外，对英国的就业特区计划所做的定量评价也表明，这项计划同样取得了明显成效，在失业者有资格进入就业特区并获得私营就业服务机构帮助之后大约11个月的时间里，34%的参与者都获得了一段时间的带薪工作，这比公共就业服务系统中的控制组所达到的24%的比例显然要高。对于这些弱势就业群体来说，高水平的私营就业服务机构所提供的帮助使他们的就业可能性上升了50%。在德国，从2003年6月到2005年2月，作为就业服务承包商的人事服务机构实现的失业人员平均安置率达到32%。而2003年，德国劳务派遣公司实现的平均安置率大约为21%。显然，与在商业性劳务派遣公司中工作的员工相比，进入人事服务机构的求职者的就业安置率更高；如果再考虑到进入人事服务机构的求职者都是存在一定就业障碍的人，公共就业服务外包的效率优势将更加显著。
但是，公共就业服务外包所取得的成绩不能掩盖这一领域存在的诸多问题。比如，在澳大利亚、荷兰以及德国的私营就业服务承包商那里，常常见到这样一种现象：许多求职者只能被这些就业服务机构接收过来，尽管表面上看他们留在了这些机构里面，但是这些人的就业机会却并没有得到任何改善，也无法实现真正的就业，有些私营就业服务承包商甚至根本就不提供任何培训。此外，尽管各国政府都力图通过确保目标群体的同质化来避免“取精”现象的出现，但是私营就业服务承包商仍然能够在一定程度上采取“取精”的做法。
综上所述，公共就业服务外包对于减少政府在公共就业领域的成本支出，提高公共就业服务的效率和效果，确实起到了积极的作用，但是，正如其他公共服务领域的外包一样，公共就业服务领域的外包也不能简单地一包了之。在政府承担的公共就业服务领域的具体事务性工作减少之后，政府必须强化自身的外包监管能力。一是公共就业服务外包的可行性评价能力，即政府需要明智地决定公共就业服务是由政府自行提供更好，还是从第三方购买更好；二是公共就业服务外包方案的实施能力，即建立投标机制、遴选就业服务承包商、妥善设计公共就业服务外包合约并与承包商开展谈判的能力；三是对外包之后的就业服务提供情况进行监督和评价能力，即对私营就业服务承包商所提供的就业服务的数量、质量以及最终取得的绩效结果进行监控和评价的能力。政府只有具备这三个方面的监管能力，才能从公共就业服务外包活动中获得更大的收益，而不是最终导致把政府本应当承担的公共就业服务用一种更大的代价转移出去。
发达国家的公共就业服务外包经验对于中国公共就业服务体系的建设和发展具有非常积极的作用。由于中国在计划经济体制下形成了劳动部门管工人、人事部门管干部的格局，所以在改革开放之后，尽管干部和工人这种身份界线已经在国家层面消失，但是，在政府行政管理体制没有理顺的情况下，实际上造成了相互独立的国家劳动部门和人事部门分别以建设“劳动力市场”和“人才市场”的名义，各自承担着一部分促进人力资源流动和实施公共就业服务的职能。在中国市场经济发展的初期阶段，这种情况有其存在的历史必要性，而且对中国的人力资源流动和劳动力市场发育起到了非常积极的作用。但是，随着社会主义市场经济的深入发展，这种人力资源市场被人为分隔的局面出现了越来越多的问题，其中的主要问题之一就是中国始终无法形成一套统一的公共就业服务体系，而这必然会对促进就业、降低失业率和提高全社会的人力资源利用效率产生阻碍作用。
近年来，我国明确提出要建设服务型政府，在最近开始实施的国务院机构大部制改革中又在原国家劳动和社会保障部以及原国家人事部的基础上组建了国家人力资源和社会保障部，统一筹划、管理和协调宏观人力资源管理和人力资源市场问题。在这种情况下，建立统一、高效的公共就业服务体系必然会成为我国在下一个阶段的一项重大任务。而在建设和完善我国公共就业服务体系时，国外政府在公共就业服务外包方面探索出来的各种经验和教训，无疑对我们有宝贵的借鉴意义。尽管我们可能无法在短时期内开展大规模的公共就业服务外包，但是我们可以在一些特殊领域或者针对特殊人群开展公共就业服务外包的试点工作，使其成为完善和优化我国公共就业服务职能的全方位努力中的一个重要组成部分。