2国网江西省电力公司经济技术研究院 江西南昌 330032）
摘要：职员职级序列管理体系是加强员工职业发展通道建设、拓展优秀员工职业成长空间、鼓励员工立足本职岗位、促进员工专业化发展的重要制度保障。职员职级管理包括职级设定、职数设置、薪酬待遇、聘任解聘以及日常管理等环节，通过选聘各级职员，拓展员工职业发展通道，优化盘活人力资源配置。
关键词：职员职级；职员发展；考核评价；选拔管理
作为企业发展的第一要素，企业员工队伍素质水平是制约企业发展的重要因素之一，为激励员工主动提升积极性，进一步拓宽员工职业生涯发展渠道是最为直接的手段。采用职员职级选拔与考核管理办法，为建设员工职业发展通道、打造高素质干部员工队伍奠定了基础。企业职员职级选拔与考核管理是人力资源管理最基本的内容,在人力资源管理中发挥着重要作用。设计科学高效的职位职级体系,能够为建立高素质和有竞争力的员工队伍提供重要支撑,并激发员工的积极性和创造力,不断提升企业人力资源竞争力以面对竞争多样化的外部环境,这对于任何企业来说都具有现实意义。
一、企业实行职员职级选拔与管理体制的必要性、紧迫性。
当前企业因历史原因，在一定时间段内将可能仍会存在职数较少、人员冗余情况，职员职级序列的开展为企业员工发展提供了良好的机遇。党的十八届三中全会明确提出，要严格按照规定职数配备领导干部，这是干部工作必须坚持的基本原则，也是中央三令五申、反复强调的重要干部政策。随着2014年中组部《关于严禁超职数配备干部的通知》的印发，解决干部职数超编问题成为当前国有企业管理面临的现实问题。同时，优秀员工职业发展面临通道不畅、空间不足等问题进一步凸现，一定程度上影响员工工作的主动性和积极性，也限制了人才梯队的建设和发展。建立职员职级体系是统筹解决领导职务序列超编和调动员工工作积极性、促进员工和企业共同发展的重要途径。
职员职级选拔与考核管理办法将职员职级序列与领导职务序列同为干部员工职业发展通道，二者有机统一、互联互通，干部员工既可以在职员或职务序列内纵向晋升，又可以横向流动、交叉晋升，充分拓展优秀员工职业成长空间，鼓励员工立足本职岗位，促进员工专业化发展，引导员工主动提高自身能力水平，优化盘活人力资源配置。
二、以制度创新为先导，建立完善的职员管理制度。
职员职级制试行试点的实践中所存在诸多的问题纷繁无序，杂乱无章。我们必须透过纷繁复杂的表面现象，剖析这些问题背后的内在逻辑关系，找出问题的根源所在，再针对这些根源性问题，确定职员职级制的目标定位，做出完善职员制度的路径选择，构思建立健全职员制度的方案及建议。切实结合企业干部员工队伍现状以及队伍建设发展需要，按照“科学规范、有效激励、公平公正、严格管理”的原则，根据职级、职数规定以及任职条件、资格方面的要求，制定职员选拔实施细则。同时，为保证各级职员起到引领和带动作用，充分发挥其作用，并引导其进一步提升，通过相应的考核手段，衡量、推动职员水平不断提升。
三、职员职级序列的设置管理
1.职员选拔管理方面
职员聘任坚持民主、公开、竞争、择优的原则。一般管理和技术人员聘任职员，应根据现岗位岗级情况，由低级别职员到高级别职员逐级聘任。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆根据企业岗位设置和管理特点，职员设置五级，分别为：首席职员、二级职员、三级职员、四级职员、五级职员。职员职级的职数按照机构设置和人员编制统一核定。核定原则如下：首席职员、二级职员合计职数不超过企业正处级岗位编制数的50%。三至五级职员分别不超过副处、正科、副科及其他管理和技术人员编制数的 30%、20%、15%。在不突破职员序列总职数的前提下，高级别职员的职数可用于低级别职员。企业应科学有序地使用职员职数，合理控制职员配置率，实现职员聘任常态化。职员与职务互不兼任，职员转任职务的，应解聘职员；职务转任职员的，应免去职务，保留原职务级别。正处级干部可与首席职员、二级职员相互转任，副处级干部可与二级职员、三级职员相互转任，正科级干部可与三级职员、四级职员相互转任，副科级干部可与四级职员、五级职员相互转任。职员转任职务的，任职资格、条件和程序等按照企业领导干部管理办法相关规定执行。
根据管理办法中职员聘任任职条件和资格要求，拟从干部员工基本条件、职务任期、业绩表现、人才称号、荣誉表彰、绩效结果等维度，设定不同权重分值，以量化评分的方式进行资格评价，同时，按职员级别层次，组织相应上一层级直接负责人对其廉政建设、工作效能、创新成长方面进行综合评价。按上述评价结果取权重分为最终评价得分，根据得分排名情况进行选拔录用。同等分值情况下，符合优先录用的人才、荣誉获得人员优先录用。
2.职员考核管理方面
明确规定各层级职员职责分工，其中一级职员、二级职员参与企业领导班子分工，三级职员参与助理、副总师（或部门）分工，四级职员参与部门分工。在职员考核管理方面，可考虑根据其工作职责，对应相应级别职务人员一并考核管理，即三级以上职员参照处级干部考核测评，四级职员参照科级干部进行考核评价，五级职员参照实施机构内设部室负责人进行考核测评。此部分测评作为日常职员考核管理，并将考核结果与其职员薪酬挂钩，对于考核评级为D级获考核结果为不称职的，参照员工奖惩管理办法规定进行降级处理。任期中如有发生严重违纪违法行为或受记过以上处分人员，可根据情节严重程度，取消职级待遇。
职员考核管理除日常考核方面外，考虑督促职员持续主动提升、带动作用发挥等方面，借鉴人才评价管理机制，对晋升职员人员进行称职评价。因基本上本级职员满六年即可申报下一层级，周期较长，预对晋升人员满三年后进行一次任中综合评价，主要考核其职员期间工作业绩方面的内容，方式可采用与选拔评价类似的模块开展。任中评价结果纳入当年职员绩效，并作为职员管理材料进行归档管理，评价成绩可用于职员职级升降参考，对于评价不合格的，可给予相应处罚。各级职员的薪酬待遇水平与职级挂钩，各个职级依次合理拉开差距，确定薪酬待遇水平。职员执行与之相匹配的岗位绩效工资制度，薪点数按照职级和薪档确定，建立健全各级职员绩效。
实施企业职员职级考核目前仍处于探索实践的过程，作为企业内部管理体制和干部人事制度的一项重大改革措施，有必要展开进一步的调研论证，尚需进一步完善。对职员职级选拔和考核管理具体流程进行规范化管理，对职员职级制度有效落地有重要意义；职员选拔的科学化、标准化，为企业员工职业生涯发展提供公平、公正的平台，对干部员工队伍素质稳步提升有积极作用；职员考核管理的明确以及任中评价的开展，对已晋升人员有一定的督促和监测功能，有利于充分发挥职员作用，为企业管理层人员队伍水平提升起到积极作用。遵循企业管理队伍建设的客观规律，不断发现问题，不断总结经验，从而建立起一套适合企业管理特点的较为科学合理的管理制度和运行机制，使企业的管理队伍更加专业化、职业化。
参考文献
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论文作者:莫华1,付珺1,陈虹2
论文发表刊物:《电力设备》2018年第30期
论文发表时间:2019/4/18
标签：职员论文; 职级论文; 员工论文; 干部论文; 企业论文; 职数论文; 序列论文; 《电力设备》2018年第30期论文;