以激励、竞争、约束机制为杠杆优化组合科技资源，本文主要内容关键词为：杠杆论文,约束机制论文,竞争论文,优化组合论文,资源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1001-8409(2001)04-0014-05
在国家科技攻关组织管理中，管理者实施科技管理的核心问题是如何运用激励理论与方法影响科技人员的行为，包括如何激发、引导组织所希望的行为，以及如何约束和归化组织不希望的行为；努力追求组织目标和个人目标的一致，追求管理制度化和管理人性化之间的动态平衡，寻求人力资源的最优配置。对于激励理论和方法的实际运用突出体现在管理层对于激励机制的设计上。激励机制设计是科技经济领域无处不在的难题，其重要原因之一是在现代市场经济条件下，建立组织管理的“委托——代理”关系时委托方与代理方之间存在信息不对称及其可能出现的相关问题。
一、开辟“科研市场”，引入竞争机制，遴选优秀科技队伍
国家305项目是建国以来我国地矿行业矿产领域最大的地学攻关项目，攻关任务繁重，时间跨度长达15年，为了确保完成该项目各阶段的目标任务和科技成果的高水平，首先就是必须组成一支理论水平高、技术素质好、装备精良、作风过硬、实践经验丰富的科研大军才能胜任。为此，305项目管理层遵循科技体制改革方针，勇于开辟科研市场，大胆面向全国实行专题招标承包制，把竞争机制引进了此攻关项目。
从1986年开始，305项目办公室先后制定了《国家305项目课题专题招标承包暂行办法》、《305项目招标会及专题评标和定标办法》等文件，并及时付诸实施。专题招标分公开招标、邀请招标和定向承包三种基本形式；标码分为明码和密码两种，通过招标承包的实践，逐步完善了发标、投标、评标、定标和签定合同等程序的细则，使整个招标承包办法完善配套，并在公证机关监督下确保了合同甲乙双方的平等权利，基本做到了评标公正、公平，定标合理合法。通过公开招标和委托承包，打破了地区和部门界线，组建了一支高水平、能打硬仗、学科专业齐全、智力结构优化的国家级科技攻关队伍。15年来，这支科研大军涵盖全国四大系统部门、21省（市）、103个单位的1500多名科技人员。其中，高、中级科技人员占70%以上，且有不少国内外知名的两院院士、多学科专家和在攻关过程中锻炼成长起来的中青年业务骨干，老、中、青、年龄结构合理；同时不断补充新人，形成了开放、流动、充满活力、人才辈出、成果累累的科技攻关格局。
国家305项目在“七五”、“八五”、“九五”期间共设置24个课题和262个专题，它们都是以专题招标来确定承包方的。这种广开“科研市场”，依托竞争机制，从跨地区、跨部门的广阔空间优选科研队伍的重大举措，正是305项目得以高效率、高质量地完成的奥秘之一。
在国内实行专题招标承包责任制的同时，305项目办公室还先后与美、加、俄、日、澳、英、法、德等国有关科研机构和矿业公司进行了国际科技交流，并择优进行了跨国科技合作，取得了外方的资金、技术和设备支持。
事实证明，国家305项目以竞争机制为主导的专题招标承包制，乃是他们优化组合科技资源，充分激发科技人员的聪明才智，确保科技攻关实现“出成果、出人才”优质高产之重要法宝。正如1995年12月19日国家级项目验收委员会对其“八五”成果《执行情况验收评价报告》中所言，305项目实行“公开招标，广纳贤士，集中了全国的优势力量，实现了先进的智力和技术集成，在短短几年中使新疆迅速成为出成果、出人才的好场所，一批优秀的青年科技人才脱颖而出…”。这一法宝，值得各类科技攻关项目管理者借鉴。
二、广义激励机制设计与科技管理全程激励的实施
（一）国家305项目科技激励机制设计的总思路
广义的激励包括激发和约束的双重含义，奖励和惩罚是最基本的激励措施，二者是对立统一、相辅相成的。广义激励机制是决策管理者（激励主体）通过诸激励因素相互作用关系对被管理者（激励客体）进行多种激励的一个人←→人系统。对这个系统内各要素之间相互作用本质的客观认识，集中体现广义激励机制设计之中；激励机制运行有赖于组织中的信息沟通。
科技激励机制设计是指科研管理组织为实现其目标，根据成员的需要，制定适当的科技工作行为规范和科研经费分配制度，以实现科技人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益相一致；其实质就是要求管理者从人性观念出发，通过理性化的管理来规范科技人员的行动，调动他们的积极性、主动性和创造性，谋求科技组织管理人性化和制度化之间的均衡，以达到有序管理和有效管理的目的。遵循现代激励理论与方法，305项目管理者在进行包括竞争、约束机制在内的广义科技激励机制设计时充分考虑了以下几点：
1.科技激励机制设计的出发点是满足被激励者（科技员工）的迫切需要。设计各种外在性奖酬形式，形成一个诱导因素集合，以满足员工个人的外在性需要和内在性需求。
2.科技激励机制设计的目的是调动科技人员积极性，其最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致性，因此，要有一个组织目标来指导个人的努力方向。
3.科技激励机制设计的核心是科研经费分配制度和科研行为规范。经费分配制度将诱导因素集合与目标联接起来，即达到特定的组织目标（绩效标准）将会得到相应的奖酬；科研行为规范将科技人员的能力、素质等个性因素与组织目标联系起来，行为规范规定了个人以一定的行为方式（路径）来到达一定的目标。
4.科技激励机制设计的效率标准是使激励制富有效率。美国决策理论创始人H·西蒙认为：“效率准则要求在费用相同的两个备选方案当中，选择目标实现程度较好的方案；在目标实现程度相同的两个方案中，选用费用较低的一个方案”。而决定机制运行成本的是机制运行所需信息。信息沟通贯穿于激励机制运行的始末，特别是组织在构建诱导因素集合时，既要了解科技人员的真实需要，又要充分进行信息沟通。
依据以上总思路和现代管理原理，可将305项目激励机制设计模型概括为如图1所示。
图1 国家305项目激励机制设计模型
从图1可知，国家305项目激励机制设计中既有三个支点：组织目标，诱导因素集合和个人因素集合，又有三条通路；科研经费分配制度、科研行为规范和科技信息交流。这三个支点和三条通道相互联系，彼此对应，共同形成了一个稳定的激励系统结构，并成为决定激励机制运行效率的前提。
（二）305项目激励机制设计与实施中的三个支点
1.目标设置是三个支点的核心
目标设置理论由美国行为科学家洛克(E·A·Locke)于1968年首先提出，后来在其它学者的推动下得到较深入的发展。科技攻关目标是反映攻关未来结果的期望值，是组织行为和个人行为的导向仪（方向盘）。目标设置过程是一种有效的激励过程。
国家305项目的决策管理者遵循社会需要原则、科学性原则、可操作（可行）性原则和创新性原则，尤其坚持在我国经济建设发展需要和科技进步内在逻辑的交叉点上申报立项和设置此专题。据此，经过反复论证和目标优选，在“七五”、“八五”期间，305项目先后确定总目标15个，设置课题（一级目标）24个和专题（二级目标）262个，构建了完整的科技攻关目标体系。
为了实现项目的总目标，305项目管理者坚持了“宏观控制”与“微观搞活”相结合的管理方式。“宏观控制”就是要求整个科技攻关系统全方位协调发展，各课题组、专题组必须完成合同书、设计书目及设计审批意见书所规定的目标和任务，同时为了确保课题、专题研究高效有序地开展并避免其组织管理失控，305项目办公室陆续制定了各种管理制度和有关规定，从而使各课题和专题组目标明确，有章可循；“微观搞活”就是把课题——专题管理权限下放，项目办公室不过多干涉课题专题具体业务工作安排，只审批专题的设计、计划，并评审验收专题的研究成果报告。这样，既做到了宏观控制，又活而不乱，同时赋予了课题专题组长以明确的职责和权限，加重了他们的责任感，调动了他们的积极性。
2.诱导因素是激励机制的基础
物质激励和精神激励（包括各种奖酬）是激励人们奋进行为的主要刺激因素。科技组织管理者因时制宜、因人制宜地利用这些刺激因素必将成为引发科技人员产生符合组织目标行为的诱导因素集合。305项目的科技攻关实践已近15年之久，激励科技人员奋起攻关的诱导因素亦先后发生了明显变化。其中，“七五”期间，我国还实行计划经济体制，当时在此项国家重大科技攻关活动中的诱导因素主要是爱国、敬业和献身，项目参加者不以追求个人发财致富为目标，而是豪情满怀地坚守着为祖国寻宝、以苦为荣的信条；其间，院士们身先士卒的参加尤为突出，象涂光炽、谢学锦、郭令智、孙枢、肖序常、陈毓川等院士不仅在宏观上对305项目的申报立项、总体设计献计献策并进行业务指导，而且还亲自承担一些课题，为项目顺利实施呕心沥血。还有一大批科技工作者和科技管理者，奉献敬业，把青春和全部身心都献给了新疆山野，献给了国家305项目。正是由于305项目决策管理者的精神激励和以院士们为首的众多科技攻关人员的自觉行动，才培育了“团结协作、艰苦奋斗、求实创新、无私奉献的305精神”，铸造了“精干、高效、敬业、廉洁”的305项目办公室及其作风，并使之从“七五”、“八五”延续至“九五”期不断发扬光大，成为激励项目成功实施的重要保证。
“八五”、“九五”期间是我国社会主义市场经济体制逐渐建立时期，宏观经济体系中出现了明显的利益主体多元化、价值观念多元化的变化趋势；国家科技体制改革对国家科技攻关项目的计划体系和组织管理亦相应作出了许多变革，体现在对305项目经费投入上由国家投入为主逐步转变为国家投资与多渠道融资相结合的投资体制，融资的各部门都有其利益要求。305项目管理者除了继续发挥“305精神”的激励驱动作用外，更注意按照市场经济规律办事，充分利用物质利益与成果共享机制激发、驱动和归化各利益主体。同时，外资的直接参与，也为管理层提出了设计稳妥合理的利益诱导因素等新的要求。
3.个人因素是激励机制的关键
个人因素包括个人合理需要、价值观导向等决定个人加入科技组织的动机因素，以及个人素质、能力、潜力等决定个人对组织贡献大小的智能因素。管理者首先要认识到价值观因人而异，有的人注重献身事业，有的人注重经济利益；其次，要认识到价值观是可以改变的，管理者可通过组织同化和其它教育来引导个人价值观的转向。因此，管理者在建立激励机制时，也要将引导个人价值观的措施纳入到激励机制运行之中。305项目在“七五”期间，科技组织者主要通过爱国、敬业、献身等主导价值引导科技人员；“八五”、“九五”期间，则在实施大规模招标、优选科技攻关队伍后，注重进一步了解课题组成员的年龄、学历、业务素质、科研能力和个人要求、发展愿望的差异，在进行激励机制设计时把这些因素与目标设置进行合理配置，尽可能满足科技人员的合理要求（如普通增发入疆津贴，及时关心和处理某些科技人员的病丧事故等）；在科技攻关中，既高度尊重两院士和各学科老专家的权威、导向使用，又大胆任用年轻人员担纲唱主角，鼓励他们的科技创新精神，为他们求知、成才、建功、立业而铺路搭桥和架设舞台，结果大大促进了“出人才、出成果”的双丰收。
（三）305项目激励机制设计与实施中的三条通路
在305项目的激励机制设计与实践中，科研经费分配制度将诱导因素集合（奖酬资源）与组织目标联接起来；行为规范将个人因素集合与组织目标体系结合起来；信息交流将个人因素与诱导因素联接起来。因此，我们把科研经费分配制度、科技行为规范和科技信息交流统称为305项目激励机制设计中的三条通路。通过三条通路的联接作用，使组织目标体系、诱导因素集合和个人因素集合的内涵相互对应，构成了一个有机联系的系统。
1.科研经费分配制度
305项目管理者以组织目标为中心，对科技攻关目标实施动态管理，用滚动计划调控科研经费资源的有效配置，及时调整局部科技攻关目标，这是他们激励科技人员的关键性举措（见图2）。众所周知，地质矿产科技攻关工作具有高风险性，又受主观认识的制约，因此，在动态管理中实施滚动计划调控就成为必然要求。305项目的滚动计划就是指在项目实施过程中根据地矿调查研究进展慢和变化快的新情况，对专题及其考核指标进行调整和重新调拨科研经费。在科技攻关进程中，通过年度工作检查和中期评估，如发现好的苗头就不失时机地追踪滚动，增加经费投入；如发现专题设计不符合实际，或因其它原因进展不力，效果不好，则及时调整研究内容，调换研究专题，乃至停止其专题研究工作，及时弥补其损失或把损失减少到最低限度。这种办法体现了优胜劣汰的竞争机制，促使科研人员增强了责任心，激发了荣誉感，提高了竞争力。
图2 国家305项目激励机制运行的全过程
例如，在“九五”期间，305项目管理者对I3课题就按动态管理和滚动计划实施，结果实现了重大的战略突破，在阿尔泰发现三条黄金成矿带、若干金矿床和矿点，从而揭开了阿尔泰原生金矿之谜。据统计，305项目在“八五”期间实施滚动计划23次，其中支持找矿新发现的专题滚动17次，增拨经费230万元；支持基础地质和成矿背景条件研究的专题滚动6次，增拨经费70万元；这些举措不同程度地提高了专题研究水平，加速了找矿进程。“九五”中期评估后，305项目管理者及时调整了16个专题，对难以取得突破的专题既调减其研究任务又调减经费50万元；对有新发现的专题则增加经费452.5万元，同时把计划配置的若干技术方法调整到最需要的地方去实施。以上举措调动了科技攻关队伍的积极性，使大部分专题取得扎实进展和重大突破，为全面完成305项目总目标打下了坚实基础。
2.科研行为规范
个人能力是在一定制度环境中发挥作用的，遵守具有约束性、导向性的行为规范，是个人加入组织的一个重要前提；同时，行为规范也是管理层控制与监督下属工作的依据。一个科研组织，只有通过一定的科研行为规范，才能将不同成员的努力引向组织目标，个人通过遵守科研行为规范既可实现一定的组织目标，又能得到自己所期望的激励资源。国家305项目实行专题招标承包制、项目中期检查、成果评审验收和组织评奖就是按具有一定约束性的行为规范来操作的，都是对科研攻关人员非常有效的激励和约束举措。例如，它所制定的成果评价指标体系内含综合评价指标、功能评价指标和技术评价指标。每项大指标都包含若干具体的定性和定量指标，足以全面考核课题专题成果完成的数量、质量、水平、效用、研究周期、经费投入、目标完成度和预期效益；按此指标体系对各课题专题成果评价的高低对科技攻关人员产生的强烈激励，警示和震撼作用是可想而知的。
3.科技信息交流
在当代国内外科技攻关活动中，科技信息交流能引发强大的精神动力和信息动力，成为加速推动科技攻关进程，促进优质高产“出成果、出人才”的高效催化剂。在305项目实施过程中，项目办公室经常以《文件》、《研究简报》、《工作动态》、《会议纪要》等形式向所属课题专题组进行科技信息交流，及时传递科技主管部门最新的科技决策、方针政策、管理法规和科技攻关的最新部署，交流有关课题专题研究新进展、管理经验和好人好事，以及科研成果评审验收和评奖结果等最新信息，对广大科技攻关人员都发挥了重要的指导、激励、启示和鞭策作用。
必须强调，科技成果评奖是激励科技人员的最佳形式，也是科技信息交流的有效方式。科技人员从事科研工作，既期望取得合理的经济利益，更期望为人类科技和社会经济发展作出贡献，并获得社会和同行的广泛承认。科技成果评奖是实现这两种需要的理想方式。在科研管理中，为确保科技奖活动公开、公平、公正展开，就应建立一套有效的科技奖励制度。
国家305项目历时达15年，在科技攻关中涌现出许多优秀的单位、集体和个人。为了调动他们的积极性，进一步激发其成就感、荣誉感和使命感，促进全面完成和超额完成项目的总目标与总任务，305项目管理者在项目实施过程中曾开展过年度“科技工作奖”评奖工作，奖励对象分为“奖励课（专）题”（再分一、二、三等奖）、“表扬课（专）题”、表彰的“先进个人”等类型，取得了预期的激励效果。继而，他们又制定了一套行之有效的最终成果评奖制度，其原则是根据科研成果奖类别分级奖励，逐级申报；其步骤是专题组填表报305项目办公室，项办汇综、审查、签署意见报自治区科委，经区科委审查定级发证颁奖；属于自治区一、二等奖者，由自治区科委推荐申报国家奖励。据统计，从1986～1997年的11年中，已完成并评验收224项专题研究成果，有2项达国际领先水平，40项达国际先进水平，106项达国内领先水平，102项达到国内先进水平。同时，一大批优秀人才也相继涌现出来。“七五”期，35岁的郭华东担任课题组长可谓凤毛麟角。进入“八五”期，科研骨干中的年轻人增多，重要课题的负责人已出现30岁不到的博士及博士后研究生。至“九五”期，专题招标后的年龄结构更趋向年轻化，专题负责人在40岁以下的已占到26%，共有20多位博士研究生投入了305项目的科技攻关。305项目激励机制的运行效果一直得到上级和科技同行的广泛赞誉。
现代管理，人为根本。概言之，国家305项目组织管理的成功之妙，突出表现在坚持以现代科学管理的人本主义原理导向，在管理激励中寻求管理人性化与制度化之间的动态平衡，构建了自身的“诱因—贡献”激励模式。这个模式的内涵可简要表述为：以激励、竞争、约束机制为杠杆，以专题招标承包制为纽带优化组合科技资源，以合同制目标管理和动态化过程管理为保障（通过专题招标竞争上岗，体现优胜劣汰的竞争机制；通过管理制度化尤其是合同管理体现约束机制；通过管理人性化发挥精神激励与物质激励的双重驱动作用）；认真推行科研经费投入阶段成果挂钩的滚动计划，完善对优秀科研集体和个人的奖励，全力调动科技攻关人员的积极性、主动性和创造性，以高质量、高水平的成果成功地实现了预期的科技攻关目标。这一创新的激励模式对类似的国家科技项目管理具有重要的借鉴意义和示范作用。
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