股权激励或内部集资的分析研究——基于华为公司员工持股计划的案例分析，本文主要内容关键词为：华为论文,分析研究论文,案例分析论文,公司员工论文,股权激励论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
员工持股计划(Employee Stock Owner Plan，简称ESOP)，是指由企业内部员工出资认购公司部分股权，使企业员工成为股东，分享企业成长成果的一种福利计划。在美国，实行ESOP的公司可以享受税收优惠，其实质是一项特别的养老金福利计划。
员工持股计划是股权激励的一种方式，即“金手铐”，目的让员工的人力资本价值与公司的利益结合，减少代理成本。既是一种激励员工将自身的“人力资本”投入到公司的一种手段，又是一种激励目标，只有符合条件、绩效好的员工才可以享受受股权利，从而获得股票分红的利益。
华为投资控股有限公司(下称“华为公司”)是100％由员工持有的民营企业，华为公司通过工会实行员工持股计划。据华为公司官网披露，截至2011年12月31日员工持股计划参与人数为65 596人，全部由公司员工构成。
华为公司是中国民营企业走向海外的旗帜，曾一度很神秘。华为公司2011年的销售收入达324亿美元，折合人民币约2 039亿元。2008～2011年的年销售收入增长率分别是33.5％、19.1％、24.5％和11.7％，如此快速的销售增长，势必需要巨额的营运资本投入支撑。华为公司作为未上市的民营企业，融资渠道单一，然而，其实行的员工持股计划究竟是其主要融资来源，还是一种股权激励?
一、华为公司的员工持股计划
(一)华为公司的人才管理战略
华为是全球领先的信息与通信解决方案供应商，致力于为电信运营商、企业和消费者等提供有竞争力的ICT(Information and Communications Technology，信息通信技术)解决方案和服务，目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球1/3的人口。
华为公司生产经营具有典型的技术密集型特点，2011年，华为研发费用支出为人民币236.96亿元，近十年投入的研发费用超过人民币1000亿元。《华为基本法》规定，华为公司每年拿出不低于销售收入的10％用于研发投入。技术领先一直是华为的制胜秘诀，截至2011年，华为公司共获得国内外专利授权23 522件，其中90％以上为发明型专利。
华为公司非常注重员工的培训，据了解，每一名入职华为公司的员工，无论职位与职务，都必须进行为期2周的新员工入职培训，到所在部门报道后还要进行岗位培训，这样的培训从1个月到半年不等，入职后还有不定期的能力提升培训，并且这些培训都是工作时间带薪培训，可谓是“全方位、高成本”。华为公司的培训体系主要由华为大学以及人力资源部门组织，负责培训的老师有精通业务的各层级骨干员工、外聘的教授、教官和华为大学专职培训老师。培训内容涉及企业文化、业务流程和专业技能。而研发人员的培养更是需要一个漫长的过程，华为公司工作在产品与解决方案的研究开发人员有62000多名，占公司总人数的44％。
华为公司强调“人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标”的战略①。所以，华为公司的人才管理是决定公司发展的根本，在现代社会中如何留住人才，尤其是作为华为公司核心竞争力的研发人员，是人才管理的关键。早在1990年华为公司曾一度以“高薪”吸引优秀人才，华为员工的薪酬体系由工资、年终奖金和股票分红3部分组成。近几年奉行“奋斗者文化”，将员工持股计划与人才管理战略配合，为员工戴上所谓的“金手铐”，根据员工的价值贡献调节持股额度，体现了“各尽所能，按劳分配，多劳多得”的公司价值观。
(二)华为公司的员工持股计划
员工持股计划的操作原则是“让最有责任心的明白人担负重要的责任”。即这些担负重要责任的“明白人”必须“德才兼备”，这一用人规则可从耸立在华为公司深圳研发中心大门口的刻着“小胜靠智，大胜在德”的石碑体现。员工持股计划在操作中实行使股权和职权向这些“最有责任心的明白人”倾斜的原则，实行股权与职权的动态调节。个人所持股权与职务取决于个人对公司的贡献，最重要的是对于绩效差的员工，公司可以收回其所持股份。在员工持股比例上，实行“30％优秀员工(含核心层、中坚层)集体控股，40％的骨干员工有分量地持股，10％～20％的低级员工和新员工适当参股”②。
员工持股计划的操作细则：(1)实施条件：每年4～5月份根据员工的职位、工作年限和上年度绩效考评结果，由干部和部门主管决定员工被授予股权的资格与数量。(2)激励额度：各职位级别员工持有股份有最高数量限制，即饱和配股线。(3)激励对象：所有13级以上的在职员工都有受股资格，员工可以自愿选择是否购买公司股票。(4)授予价格：上一年期末每股净资产扣除年度分红后的价值。(5)权益分配：根据上一年公司经营情况，由股东大会作出分红额度的决议。(6)转让与收回：公司允许员工申请退股，可以将所持股份转让给公司，结算价格为持有期3年以上的股票按最近一期的净资产价值，持有期3年以内的股票按购买时的价格。根据员工的绩效考核情况，公司也有权收回员工所持股份。
二、华为公司员工持股计划的现金流分析
关于员工购买股权的资金来源，笔者通过访问华为公司员工了解到，在2010年前授予的股票，一般是由公司担保，以员工个人名义向银行贷款购买，贷款期一般是3年，员工需要每年归还利息，公司每年以现金形式支付给员工股票分红。近两年来授予的股票，员工必须以现金支付其中的一部分(约1/3，一般以年度奖金支付)，其余部分通过银行助业贷款购买。
截至2011年底，华为公司有65596名员工参与员工持股计划。据了解，华为公司2011年股票授予价格约为5.42元/股，分红为1.46元/股，三年期银行贷款的利率约为6.65％。下面通过对华为公司员工持股计划的现金流分析，探讨员工持股计划究竟是股权激励，抑或是融资渠道。假设授予额度平均为20000股/人。
公司层面：
现金流入，授予股票：65596人×20000股/人×5.42元/股=7110606400元，约71.1亿元。
现金流出，股票分红：65596人×20000股/人×1.46元/股=1915403200元，约19.15亿元。
现金净流量：71.1-19.15=51.95亿元。
2011年度的总资产、销售收入、营运资本分别为1932.83亿元、2039.29亿元、566.81亿元，2011年度股票授予的现金净流量占2011年的总资产、销售收入、营运资本的比例分别为：2.69％、2.55％、9.17％。显见，如此小的比例不可能作为公司营运资本的主要资金来源。而实质上，公司还要对以前年度授予的股票在当年进行分红，并且，以前年度的股票分红要远大于1.46元/股。所以，公司层面的现金净流量远比51.95亿元要少，甚至公司每年员工持股计划的现金净流量为负数。所以，员工持股计划不是华为公司进行“内部集资”的渠道。
员工购买股票所需资金：20000股×5.42元/股=108400元，年利息108400×6.65％=7208.60元，分红：20000×1.46=29200元。投资收益：29200-7208.60=21991.40元。再加上以前年度授予股票的分红，投资收益要远大于21991.40元。
据了解，2011年度的分红额度属于较低的，即使按照1.46元/股的分红额度，对于员工来讲，投资于公司股票的回收期为5.42/1.46=3.71年，年收益率达27％。
所以，尽管是给自己戴上了“金手铐”，理性的员工还是愿意认购公司股份的。
三、结论与启示
从以上调查分析显示，华为公司实行员工持股计划一方面可以达到管理人才、激励员工努力工作的目的，另一方面也可以分散大股东所有权，达到较好的内部治理效果。通过员工持股计划的现金流分析可以看出，所谓的员工持股计划是为了“内部集资”的说法并非切中肯綮，而是华为公司人才管理的股权激励措施。
华为公司是在1988年由任正非等6人筹资2.4万元注册的生产公共交换机的香港公司的销售代理，经过20多年的发展，成为全球领先的电信解决方案供应商，技术和创新是其制胜法宝。这种技术密集型企业的核心竞争力就是人力资本。华为公司一贯坚持对员工进行全方位、高成本的培训，而留住这些重金培养的人才才是关键，进行股权激励是其人才管理的一贯做法。从创业初期的股票激励，到2000年网络经济泡沫破裂时期的“虚拟股票”，以及“华为冬天”的降薪运动，发展到现在的员工持股计划，华为公司不断地探索出适合不同阶段发展的人才管理策略。
华为公司为员工提供了技术和管理两条晋升通道，员工薪酬方面通过年终奖金和股票分红拉开差距，激励员工成为“有贡献的奋斗者”。考虑到股权激励的边际效应，为每一级别员工设置了饱和配股线，同时对于配股后绩效下滑的员工，公司保留收回已授股份的权利，以规避那些“一旦获得股票以后，有可能一劳永逸地吃大锅饭”的投机行为。华为公司对每位员工的股权授予非常慎重，任正非曾在一次干部座谈会上提到：奖金即便发错了也只有一次，股票发错了，就几十年，奖金不要看那么重。另外，华为的绩效考评体系的设计保证了考核结果的公平性，为员工营造了不断追求能力提升的氛围。这一系列的人才管理措施保证了华为公司的核心竞争力，值得其他企业效仿。
注释：
①《华为公司基本法》第九条。
②《走出混沌》第325页。
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