从扩展的激励—贡献模型看我国企业所有制对雇佣关系的影响，本文主要内容关键词为：所有制论文,看我论文,国企论文,模型论文,贡献论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
经济体制改革使我国组织与员工之间关系发生了重大变化。传统的即改革开放以前的组织与成员之间的关系属于行政规范，而改革后的组织与成员关系属于契约规范（冯同庆，2001）。改革的不断深入不仅丰富了我国企业的所有制结构，同时也使企业与员工之间的劳动关系呈现出多样化的特征。这不仅表现在传统的国有企业开始改变自己的经营方式和雇佣关系，还表现在新出现了民营企业、外资企业以及中外合资企业和民营化的国有企业等各种企业形态以及与之相适应的新型的高度市场化雇佣关系（Wang，Tsui，Zhang and Ma，2003）。以传统国有企业为例，由于实行多年的终身雇佣制不再适应市场竞争环境的要求，很多传统国有企业不得不让大量的富余员工下岗。在某些国有企业中，需要消减的员工的数量占全体员工数量的50％（罗德明、吕晓波，2001）。企业根据自身所处的环境调整内部的管理方式和选择适当的雇佣关系的目的是增强企业的适应性和提高企业的绩效水平（Tsui，Pearce，Porter and Tripoli，1997）。而且已经有研究证据表明我国经济体制改革过程中企业不同的雇佣关系模式对企业的绩效具有重要的影响（Wang and others，2003），但是我国这种深刻的所有制改革对企业运行方式以及与此相应的雇佣关系变化的影响还远远没有得到充分的研究（Zahra，Ireland，Gutierrez and Hitt，2000）。本研究的目的是对Tsui，Wang和Zhang（2002）基于激励—贡献理论在我国情境中开发出来的测量企业雇佣关系的量表进行一次再检验，在此基础上分析我国企业的所有制形式是否对企业采用的雇佣关系模式产生影响，并比较在各种类型所有制形式的企业的雇佣关系中为经理人员提供的激励和对期望经理人员的贡献方面是否存在差异。
本文的结构如下：第二节在对基于激励—贡献的雇佣关系模式理论进行简要回顾的基础上提出本文的研究假设，第三节说明本文的数据来源和雇佣关系类型的数据分析结果，第四节检验了企业所有制形式与雇佣关系类型之间的相关关系，并在此基础上比较各种类型的企业雇佣关系中激励—贡献交易关系的差别，最后总结和讨论了本研究的发现，并指出了该领域未来的研究方向。
二、理论基础与研究假设
（一）雇用关系的模式：扩展的激励—贡献模型
员工—组织之间的关系包括组织对员工提供的贡献（contributions）的期望和组织用来获取这些贡献的激励（inducements）（Tsui and others，1997）。早期的激励—贡献理论（Barnard，1938；March and Simon，1958）将企业中层管理者和雇主之间的雇佣关系区分为两种：一种是强调经理人员的贡献与企业提供的激励之间的短期平衡关系的工作导向的雇佣关系模式；另一种是强调经理人员的贡献与企业提供的激励之间的长期平衡关系的组织导向的雇佣关系模式（Tsui and Wang，2002）。Tsui等（1997）按照诱因—贡献的思路，从企业的角度将基于激励—贡献模型的雇佣关系扩展为4种基本模式：第一种模式是以工作为中心的雇佣关系。这种雇佣关系的特点是雇主采用短期的狭义的激励来交换员工明确的短期的和狭义的贡献。在运用合同理论研究雇佣关系的学者看来，这种雇佣关系是一种经济性质的交易和外在报酬的交易，组织与员工之间的互惠交换关系有一个明确的期间界限，双方的交换关系具有比较高的稳定性。同时，这类雇佣关系在现实生活中是显性的和能够普遍观察到的（Rousseau and Parks，1993）。这种雇佣关系适用于员工的工作任务容易定义明确而且工作的结果容易测量的情形（Tsui and others，2002）。第二种模式是以组织为中心的雇佣关系。这种雇佣关系的特点是雇主采用广义的长期的激励来交换员工广义的有利于组织长期利益的贡献。在运用合同理论研究雇佣关系的学者看来，这种雇佣关系既是一种经济性质的交易也是一种社会和情感性质的交易，在交易的内容上更加强调交易的内在报酬性质。这种组织与员工之间的互惠交换关系并没有一个明确的期间界限，双方的交换关系具有比较高的动态性。同时，这类雇佣关系在现实生活中是不易观察到的，有一种主观意会和双方默契的特点（Rousseau and others，1993）。这种雇佣关系适用于员工的工作任务复杂或者工作环境的不确定程度高等原因造成的员工的贡献不容易被定义清楚或者工作的结果很难准确测量的情形（Tsui and others，2002）。在这种组织与员工之间的长期的交换关系中，双方都为对方的长期利益进行投资。正是在这个意义上，组织中心型的雇佣关系也被称为相互投资型的雇佣关系（Tsui and others，1997）。第三种模式是投资不足型的雇佣关系。这种雇佣关系的特点是雇主采用短期的狭义的纯粹经济性质的激励却期望获得员工广泛的有利于组织长期利益的贡献。这种雇佣关系在特点上属于组织中心型雇佣关系的期望贡献维度与工作中心型雇佣关系的激励提供维度的一个结合。这种雇佣关系容易出现在市场竞争非常激烈的行业中（Tsui and others，1997）。第四种模式是投资过度型的雇佣关系。这种雇佣关系的特点是雇主采用广义的长期的激励来交换员工定义明确的短期贡献。这种雇佣关系在特点上属于组织中心型雇佣关系的激励提供维度与工作中心型雇佣关系的期望贡献维度的一个结合。这种雇佣关系容易发生于公共事业部门或者员工的谈判能力因为工人的政治组织（Tsui and others，1997）或者员工缺乏知识与技能使员工在雇佣关系决定中占据主导地位的企业组织中。综上所述，按照扩展的激励—贡献理论对雇佣关系的一般分类可以总结为表1（Tsui and others，2002）。
表1 扩展的激励—贡献模型的雇佣关系分类
┌─────┬───┬─────────────┐
│ │ │ 期望的贡献
│
│ │ ├─────────────┤
│ │ │
低/窄高/广 │
├─────┼───┼─────────────┤
│提供的激励│ 低/窄│以工作为中心 投资不足│
│ │ 高/广│投资过度 以组织为中心│
└─────┴───┴─────────────┘
上述的4种雇佣关系模式可以划分为平衡类型的雇佣关系和不平衡类型的雇佣关系两类。前者包括工作中心型的雇佣关系和组织中心型的雇佣关系，后者包括投资过度型的雇佣关系和投资不足型的雇佣关系（Tsui and others，1997；Tsui and others，2002）。这种对早期激励—贡献理论两分法的雇佣关系分类的扩展（Tsui and Wang，2002）在转型经济中尤其具有重要的理论价值和现实指导意义。在Tsui等（1997）运用这种四分法的雇佣关系模型对美国20世纪90年代初期组织变革高潮中的雇佣关系形态的研究中发现，员工的工作业绩、组织公民行为和员工对组织的感情承诺水平在不同企业组织之间的差异可以用这种四分法的雇佣关系模型进行有效的解释。将这种四分法模型运用到我国改革开放后的雇佣关系研究也得到了初步的验证（Tsui and Wang and others，2002）。
（二）雇佣关系模式与我国企业的所有制形式
在过去的20多年中，我国经历了并正在经历着政治、经济与社会制度的巨大变化（于显洋，2001；Tsui and others，2002）深刻地改变了企业组织与员工之间的雇佣关系。在传统的国有企业中，员工的地位在观念上是主人翁，企业全面承担和保障员工的经济和社会需要（厉以宁，2001）。与西方国家的企业相比，传统国有企业在一定程度上是一种氏族部落性质的组织（罗德明、吕晓波，2001）。所有制的改革在改变企业生存环境的同时，不仅改变企业的组织结构和管理方法，而且也会引起组织文化的深刻变革（Johnson and Loveman，1995）。从1980年以前传统国有制企业在经济生活中占据主导地位到现在的多种所有制形式的企业并存（Tsui and others，2002；于显洋，2001），我国各类企业组织中企业与员工双方在权力、责任和义务各个方面的关系呈现出广泛的多样性特征。从激励—贡献的角度看，企业组织和员工之间的交易关系的性质日益明确，而且由于企业在所有制等方面的差别使得这种交易关系的形式和内容表现出了丰富的特征。在各种所有制类型的企业组织中，雇佣关系在本质上都已经呈现为市场导向的经济合约模式，都在某种程度上表现为组织与员工之间的互惠的交换关系。在这种交换关系中，员工用自己对组织的贡献换取组织的激励，用自己的知识、能力和智慧换取生存条件和自身发展的机会。但是应该看到的是，企业与员工之间的这一交换关系在不同的企业中在交易的内容、交易的范围、交易关系的期限以及交易标的的可观察性等方面还表现出相当程度的差异。
传统的国有企业从行政集权的企业管理方式向市场导向的企业管理模式的转变引起企业与员工之间雇佣关系的变化，而且很多国有企业通过产权改革演变为民营化的企业或者中外合资企业，又进一步促进了高度市场化的雇佣关系的出现。但是由于路径依赖效应的作用，在传统国有企业中，组织对员工的人身控制关系虽然已经明显弱化，但是组织为员工包办一切的现象则没有明显变化（罗德明、吕晓波，2001）。只要员工仍然依附于传统国有企业，这类组织仍然要尽力为员工提供各种短期和长期的利益与福利保障。需要指出的是，与改革之前相比，在传统国有企业与员工的雇佣关系中，企业的权利与责任出现了倾斜。具体而言，传统国有企业失去了限制那些优秀的员工离开组织的能力和权利，但是却被迫保留了为那些滞留下来的次优秀的组织成员提供保障的义务和责任。因此，从激励—贡献模型的角度看，传统国有企业中组织与员工之间的关系将呈现出投资过度的性质。与传统国有企业相比，外资企业最有条件和基础实施市场化的管理模式，因此在雇佣关系上更有可能表现为一种平衡的雇佣关系模式。由于外资企业通常会选择我国增长速度比较高和盈利性比较强的行业，企业因为具有资金和技术优势从而竞争能力比较强，因此外资企业的经理人员的素质通常会比较好。这种现象与外资企业在经理人员的招募和选拔过程中谨慎的态度和科学的方法相辅相成，相互强化。因此，外资企业将期望与经理人员发展一种长期互惠的交易关系，而且有证据表明吸引和保留有才干的经理人员已经被外资企业看做是在人力资源管理中的一个工作重点（Xin，Zhao and Tsui，1998）。因此，作者预期在外资企业中，组织与员工之间的关系表现为组织中心型的性质。与传统的国有企业和外资企业相比，民营企业的历史比较短，其中大多数正处于企业发展的早期阶段，业务定位的稳定性程度比较低，财务能力有限。同时，生存和发展的压力迫使民营企业表现出更明显的资本主义早期的业主制企业的特征。当然，由于相当一部分民营企业是从传统的国有企业演变而来，这种雇主剥削员工的程度将会有所降低甚至表现出组织与员工双方短期的公平交易的性质。因此，作者预期在民营企业中，组织与员工之间的雇佣关系表现为工作中心型的性质或者是投资不足型的性质。于是有：
假设1：企业采用的雇佣关系的模式与企业的所有制形式之间具有密切的关系，具体而言：
假设1a：与外资企业和民营企业相比，传统国有企业将主要采用投资过度型的雇佣关系模式；
假设1b：与传统国有企业和民营企业相比，外资企业将主要采用组织中心型的雇佣关系模式；
假设1c：与传统国有企业和外资企业相比，民营企业将主要采用投资不足型或者工作中心型的雇佣关系模式。
企业所有制性质不仅会影响企业经理人员获得的报酬水平（Wright，Hoskisson，Busenitz and Dial，2000），而且也影响企业经理人员的职责范围与行为方式（Zahra and others，2000）。从激励—贡献的角度看，不同所有制形式的企业在采取不同类型的雇佣关系模式的同时也将表现出组织对经理人员的贡献期望与组织向经理人员提供的激励水平的差异。Tsui和Wang等（2002）对我国雇佣关系的研究表明：经理人员对企业的贡献可以分为职业化的管理行为和良好的工作态度两个维度；而组织向经理人员提供的激励可以分为物质性报酬和发展性报酬两个维度。有研究显示，我国的外资企业为经理人员提供更高的物质性报酬（Tsui and others，2002），并且通过提供有竞争力的培训和发展的机会来力争实现保持经理人员的目的（Xin and others，1998）。在国有企业中，由于等级化的控制模式对经理人员的职权范围的限制（Zahra and others，2000），这些经理人员制定和实施企业战略变革的自主能力是非常有限的（Crag and Dyck，1999）。因此，在传统国有企业中经理人员对企业可能的贡献水平是比较低的。相对于传统国有企业的经理人员为企业提供的各种贡献，他们得到的物质报酬和发展性报酬应该是比较多的。在民营企业中，经理人员有比较大的自主权参与企业的战略决策，有比较大的职权管理各种资源来实现企业的目标（Yarrow，1986），因此这些经理人员有可能为民营企业做出比较大的贡献。在民营化企业中，经理人员的薪资和福利水平在很大程度上反映着劳动力市场的供求关系（Zahra and others，2000）。由于我国劳动力市场长期性的松弛，民营企业在人才市场上面临的竞争的激励程度远远不如它们在各自的产品市场上面临的竞争程度激烈。按照这两个市场不平衡的激烈程度对经理人员报酬水平的影响，一个符合逻辑的结果将是民营企业按照市场报酬水平的下限向经理人员提供激励（Gerhart and Milkovich，1992）。而且，有证据显示我国民营企业采用投资不足型的雇佣关系模式所取得的企业绩效不仅高于其他类型的企业采用投资不足型的雇佣关系时的绩效，而且还高于民营企业自身采用其他类型的雇佣关系模式时的绩效（Wang and others，2003）。因此，作者有理由认为相对于经理人员为企业提供的各种贡献，他们得到的物质报酬和发展性报酬是比较少的。于是，作者提出本文的研究假设2和假设3如下：
假设2：在三种所有制企业中，期望的经理人员贡献的总体水平、期望的经理人员的职业化管理行为的贡献水平和期望的经理人员的良好的工作态度都呈现由高到低依次为外资企业、民营企业和传统国有企业的形式。
假设3：在三种所有制企业中，为经理人员提供的激励的总体水平、为经理人员提供的发展型报酬水平和物质性报酬水平都呈现由高到低依次为外资企业、传统国有企业和民营企业的形式。
三、研究方法
本研究的数据采集方法是自2003年10月～11月，作者在西安举办的一次全国性企业经理人员高峰会议上和国内一所著名大学在北京和深圳校区的在职MBA学员中发放了315份调查问卷，收回有效问卷211份（占发放总数的67％）。填写问卷的人员都是来自企业的管理人员，平均年龄34岁，在当前企业工作年限平均为7.3年，男性占73％，高层管理人员的比重为22％，中层的比重为46％，基层管理人员的比重为32％。绝大多数填答问卷的经理人员都分别来自不同的企业，只有极少数填答者来自同一个集团性公司的不同子公司。在本文的数据分析中，这些子公司被作为不同的公司处理。样本企业中，传统的国有企业占35％，中外合资企业占12％，外商独资企业占19％，民营企业占21％，民营化国有企业占5％，其余8％的样本所有制类型信息缺失。样本企业历史平均为23年，资产规模平均为108万元人民币。样本企业的行业分布比较广，包括制造和采煤等传统产业、电信和医药等高科技企业以及金融和销售等服务性行业。
本研究采用的调查题目是Tsui和Wang等（2002）从激励—贡献角度研究我国企业经理人员与企业组织之间的雇佣关系过程中开发出来的问卷。对期望贡献的项目，每个回答者指出在他/她所在的公司里问卷中每一个期望项目受重视的程度，回答尺度从0～7，0表示这种期望在公司里不存在，7表示公司十分重视这个期望。示例性的期望项目包括“公司要求我与我的主管和我的下属保持良好的沟通”和“公司要求我无条件服从和执行公司的决定”等。对于公司为经理人员提供的激励项目，回答者指出他/她所在的公司向经理人员提供各种激励措施的程度。测量尺度从0～7，0表示这种措施在公司里不存在，7表示公司在很大程度上正在提供或采用这个措施。示例性的激励项目包括“公司重视经理人员对公司整体决策的意见反馈”和“公司为经理人员提供有竞争力的工资”等。
为了检验测量的质量，作者分别对期望贡献的两个维度和激励的两个维度进行了验证性因子分析（CFA），并得到了理想的结果，从而证实了组织期望经理人员提供的贡献的两个维度和组织向经理人员提供的激励的两个维度测量的合理性和可靠性。验证性因子分析的结果分别如表2a和表2b所示。这一结果与Tsui和Wang等（2002）的结果是高度一致的，于是进一步增强了作者运用这一量表的信心。从表2a可以发现，组织对经理人员的贡献期望可以分解为两个维度：第一个维度是期望经理人员提供职业化的管理行为。这些行为的基本内容包括经理人员主动承担任务、不断学习以改进工作方法、指导下属工作、督促下属学习、向下属授权、公平对待下属以提高团队的合作气氛以及在公司承上启下的沟通中发挥良好作用。第二个维度是期望经理人员对公司有一种无私奉献的工作态度。这些态度的基本内容包括服从领导、任劳任怨、无私奉献和严谨认真。从表2b可以发现，组织向经理人员提供的激励也可以分解为两个维度：第一个维度是满足经理人员个人成长需要和心理需要的内在性报酬。这些报酬的基本内容包括为经理人员提供培训、关注经理人员的职业发展、对经理人员授权以充分发挥经理人员的个人才能、给经理人员充分参与公司决策的机会、公平对待和尊重经理人员并关心他们的工作满足感。第二个维度是满足经理人员物质需要的外在报酬。这些报酬的基本内容包括丰厚的工资、奖金、补贴、保险和出国机会。
表2a 激励—贡献的验证性因子分析（CFA）结果：期望贡献
┌───┬────────────────────────┬───────┐
│ │贡献的内容 │因子负荷 │
│ │├───┬───┤
│ ││1 │2 │
├───┼────────────────────────┼───┼───┤
│因子1 │职业化的管理行为│ │ │
│ │公司要求我与我的主管和我的下属保持良好的沟通│ 0.74 │ │
│ │公司要求我在工作中采用新方法新思路 │ 0.70 │ │
│ │公司要求我让下属有机会运用他们的聪明才智│ 0.78 │ │
│ │公司要求我不断学习管理知识，提高管理才能│ 0.76 │ │
│ │公司要求我在部门员工当中营造团队合作的氛围 │ 0.75 │ │
│ │公司要求我公平对待每一位下属│ 0.75 │ │
│ │公司要求我不断改进工作程序和工作方法│ 0.76 │ │
│ │公司要求我主动承担新的或具有挑战性的任务│ 0.68 │ │
│ │公司要求我指导下属学习新知，提高与工作相关的技能│ 0.67 │ │
│ │公司要求我尽力帮助下属解决工作上的问题 │ 0.66 │ │
├───┼────────────────────────┼───┼───┤
│因子2 │良好的工作态度 │ │ │
│ │公司要求我努力工作，毫无怨言│ │ 0.76 │
│ │公司要求我无条件服从和执行公司的决定│ │ 0.75 │
│ │公司要求我为了公司的未来发展无私贡献│ │ 0.75 │
│ │公司要求我认真完成公司临时交办的额外工作│ │ 0.67 │
│ │公司要求我工作严谨，避免出错│ │ 0.66 │
├───┼────────────────────────┼───┼───┤
│阿尔法││ 0.92 │ 0.84 │
└───┴────────────────────────┴───┴───┘
表2b 激励—贡献的验证性因子分析（CFA）结果：激励
┌───┬─────────────────────────────┬───────┐
│ │激励的内容│因子 │
│ │ ├───┬───┤
│ │ │ 1
│ 2
│
├───┼─────────────────────────────┼───┼───┤
│因子1 │发展性的报酬 │ │ │
│ │公司重视经理人员对公司整体决策的意见反馈 │ 0.77 │ │
│ │公司认真考虑经理人员的职业发展│ 0.81 │ │
│ │公司关心经理人员对工作的满意度│ 0.86 │ │
│ │公司为经理人员创造机会表现他们的才能 │ 0.84 │ │
│ │公司根据经理人员的职责范围充分授权│ 0.69 │ │
│ │公司认真考虑经理的建议和意见 │ 0.74 │ │
│ │公司公平对待每一位经理人员│ 0.75 │ │
│ │公司鼓励经理积极参与公司整体的决策│ 0.79 │ │
│ │公司非常尊重经理个人 │ 0.77 │ │
│ │公司根据经理人员未来工作和职业发展的需要进行知识和技能培训│ 0.65 │ │
├───┼─────────────────────────────┼───┼───┤
│因子2 │物质性的报酬 │ │ │
│ │公司为经理人员提供出国机会（包括共处、学习和休假）│ │ 0.68 │
│ │公司为经理人员提供丰厚的住房补贴 │ │ 0.72 │
│ │公司为经理人员提供有竞争力的工资 │ │ 0.73 │
│ │公司为经理人员提供完善的健康和医疗保险│ │ 0.53 │
│ │公司为经理人员提供有竞争力的奖金 │ │ 0.73 │
├───┼─────────────────────────────┼───┼───┤
│阿尔法│ │ 0.93 │ 0.81 │
└───┴─────────────────────────────┴───┴───┘
在明确了组织与经理人员在激励—贡献模型中双方交易的内容之后，作者对雇佣关系的类型进行了分析。在运用激励—贡献模型研究雇佣关系的文献，在理论上有两种区分雇佣关系类型的方法。第一种是Tsui和她的同事们（1997）的采用的方法。这种方法是将那些对贡献与激励的评价都高于中位数的回答定义为以组织为中心的类型，将那些对贡献与激励的回答都低于中位数的定义为以工作为中心的类型。将那些对贡献的评价低于中位数但对激励的评价高于中位数的回答定义为投资过度的类型。最后，那些对贡献的评价高于中位数但对激励的评价低于中位数的回答代表了投资不足的类型（注：Tsui，Wang，和Zhang（2002）和Tsui，Wang，Zhang和Ma（2003）都是采用的这一方法。）。第二种方法是直接采用聚类分析结果对雇佣关系的类型进行区分。作者认为第一种方法采用中位数标准先验地将雇佣关系模式按照扩展的激励—贡献模型进行分类，加入了比较多的人为控制因素，因此可能存在着对信息一定的扭曲。虽然已有研究表明，按照中位数进行分类的方法和采用聚类分析方法的结果之间具有高度的一致性（Tsui a and others，2002），为了克服中位数方法可能存在的局限性，本文采用了直接进行聚类分析的方法对雇佣关系的类型进行分类。
作者应用K—均值运算法对211份样本进行聚类分析，发现了一个合意的四类型方案。按照激励—贡献模型的基本思想，作者首先将这4种雇佣关系分别按照贡献维度区分为高贡献和低贡献两类，然后再按照激励维度区分为高激励和低激励两类。于是作者发现通过聚类分析得到的第一种雇佣关系是那些高贡献、高激励的企业。这实际上是组织中心型的雇佣关系（样本数为89家）。第二种雇佣关系是那些高贡献、低激励的企业。这实际上是投资不足型的雇佣关系（样本数为50家）。第三种雇佣关系是那些低贡献、低激励的企业。这实际上是工作中心型的雇佣关系（样本数为20家）。第四种雇佣关系是那些低贡献、高激励的企业。这实际上是投资过度型的雇佣关系（样本数为36家）。上述这4种雇佣关系的模式不论在贡献维度还是在激励维度上的统计上差异都是非常显著的（见表3）。
表3 雇佣关系的类型分析
┌─────┬───────────┬────────────┐
│ │
贡献
│ 激励
│
│ ├───────────┼────────────┤
│ │均值 标准差 样本数 │均值
标准差
样本数 │
├─────┼───────────┼────────────┤
│
总体
│4.93
1.00195│4.121.14 195
│
├─────┼───────────┼────────────┤
│组织中心型│5.53
0.6789 │4.970.75
89
│
│投资不足型│5.15
0.5150 │3.430.73
50
│
│工作中心型│3.67
0.8920 │2.290.66
20
│
│投资过度型│3.85
0.6936 │3.980.53
36
│
├─────┼───────────┼────────────┤
│F │
81.56***
│
105.59***│
└─────┴───────────┴────────────┘
注：***p＜.001。
四、数据分析结果
作者将211家样本企业按照所有制类型划分成3组：第一组是传统的国有企业；第二组是外资企业，包括外商独资企业和中外合资企业；第三组是民营企业，包括国内民营企业和民营化国有企业（注：本文将民营化的国有企业划分为民营企业的原因是虽然民营化国有企业在所有权上还表现为一定的国有企业特性，但是在管理模式以及与此密切相关的雇佣关系上已经表现出相当浓厚的民营企业特征。例如联想集团和中国海运集装箱有限公司这样的企业，如果从所有制的角度看，它们在很大程度上仍然属于国有企业，但是在公司和员工之间的雇佣关系方面已经与传统的国有企业之间存在着天壤之别。这种对民营化国有企业分类方式与Tsui等人（2002）的方法不同，后者将民营化国有企业与传统是国有企业划分为同一个类别。）。作者采用卡方检验来考察经理人员报告的雇佣关系与企业类型之间是否存在着相关性（见表4）。似然比率卡方值是11.55（p＜0.10），这说明在3种不同类型的公司中的经理人员在很大程度上报告了不同类型的雇佣关系（注：在该检验中，本文没有报告Pearson Chi-Square值是由于外资企业采用工作中心型雇佣关系模式的企业数目少于5家（只有1家），因此无法在统计上获得该值。这种现象本身就进一步印证了在不同类型的企业之间确实存在着差别化的雇佣关系。）。在传统的国有企业中，经理人员报告了比较多的组织中心型雇佣关系和投资不足型的雇佣关系。其中，有37％的传统国有企业报告了组织中心型的雇佣关系，有30％的传统国有企业报告了投资不足型的雇佣关系，假设1a没有得到支持。在外资企业中，有54％的外资企业报告了组织中心型的雇佣关系，这说明组织中心型雇佣关系在外资企业中占据着主导地位。假设1b得到了有力支持。在民营企业中，有47％的民营企业报告了组织中心型的雇佣关系，这说明组织中心型雇佣关系在民营企业中也占据着主导地位。假设1c没有得到支持。
表4 雇佣关系的类型与企业的所有制形式
┌──────┬──────────────┬─────────────┬────┐
│││所有制类别│总体│
││├─────────────┼────┤
│││1传统国有 2外资 3民营
││
├──────┼──────────────┼─────────────┤│
│1组织中心型 │企业数目│25
33 25
│83 │
││各所有制类别的百分比（％） │ 30.1 39.830.1
│ 100.0 │
││各雇佣关系类型的百分比（％）│ 37.3 54.150.0
│ 46.6 │
├──────┼──────────────┼─────────────┼────┤
│2投资不足型 │企业数目│20
17 10
│47 │
││各所有制类别的百分比（％） │ 42.6 36.221.3
│ 100.0 │
││各雇佣关系类型的百分比（％）│ 29.9 27.920.0
│ 26.4 │
├──────┼──────────────┼─────────────┼────┤
│3工作中心型 │企业数目│ 9
1
7
│17 │
││各所有制类别的百分比（％） │
52.9 5.941.2
│ 100.0 │
││各雇佣关系类型的百分比（％）│
13.4 1.614.0
│
9.6 │
├──────┼──────────────┼─────────────┼────┤
│4投资过度型 │企业数目│ 13 10
8
│31 │
││各所有制类别的百分比（％） │
41.932.325.8
│ 100.0 │
││各雇佣关系类型的百分比（％）│
19.416.416.0
│ 17.4 │
├──────┼──────────────┼─────────────┼────┤
│总体│企业数目│ 67 61 50
│
178 │
││各所有制类别的百分比（％） │
37.634.328.1
│ 100.0 │
││各雇佣关系类型的百分比（％）│ 100.0
100.0
100.0
│ 100.0 │
└──────┴──────────────┴─────────────┴────┘
注：外资企业包括外商独资企业和中外合资企业，民营企业包括民营企业和民营化国有企业；在卡方检验中，Likelihood ratio chi-square probability值为11.55，在0.10的水平上是显著的（实际的显著性水平为0.073）。
为了检验假设2，作者运用方差分析检验了3种类型的企业在组织期望员工提供的总体贡献、职业化的管理行为和工作态度方面的差异。为了检验假设3，作者运用方差分析检验了3种类型的企业组织为经理人员提供的总体激励、发展性报酬和物质性报酬方面的差异（见表5）。从中可以发现以下几个方面的结果。第一，传统的国有企业、外资企业和民营企业在期望经理人员为组织提供的总体贡献方面不存在显著差异。而且，这3种类型的企业的任何两种企业之间在期望经理人员提供的总体贡献方面都不存在任何差异。第二，从总体上看，传统国有企业、外资企业和民营企业之间在期望经理人员提供的职业化的管理行为方面存在着差异。具体而言，传统国有企业与外资企业之间在期望经理人员提供的职业化管理行为方面存在着显著的差异（ANOVA F=7.30，p＜0.01）；传统国有企业与民营企业之间在期望经理人员提供的职业化管理行为方面存在着相当的差异（ANOVA F=3.88，p＜0.10）。但是在外资企业和民营企业之间在期望经理人员提供的职业化管理行为方面则不存在着显著的差异。第三，从总体上看，传统国有企业、外资企业和民营企业之间在期望经理人员提供的工作态度方面存在着差异。具体而言，传统国有企业与外资企业之间在期望经理人员提供的工作态度方面存在着显著的差异（ANOVA F=5.61，p＜0.05）；传统国有企业与民营企业之间在期望经理人员提供的工作态度方面存在着相当的差异（ANOVA F=3.67，p＜0.10）。但是在外资企业和民营企业之间在期望经理人员提供的工作态度方面则不存在着显著的差异。第四，传统的国有企业、外资企业和民营企业在向经理人员提供的总体激励方面存在着一定的差异。具体而言，虽然在传统国有企业与民营企业之间和在外资企业与民营企业之间在为经理人员提供的总体激励方面不存在显著的差异，但是在传统国有企业与外资企业之间在为经理人员提供的总体激励方面却存在着显著的差异（ANOVA F=9.13，p＜0.01）。第五，3种类型的企业在为经理人员提供的发展性报酬方面的差异与3者在总体激励方面的差异表现出相同的特征。换言之，传统的国有企业、外资企业和民营企业在向经理人员提供的发展性报酬的激励方面存在着一定的差异。具体而言，虽然在传统国有企业与民营企业之间和在外资企业与民营企业之间在为经理人员提供的发展性报酬的激励方面不存在显著的差异，但是在传统国有企业与外资企业之间在为经理人员提供的发展性报酬的激励方面却存在着显著的差异（ANOVA F=6.98，p＜0.01）。第六，从总体上看，传统国有企业、外资企业和民营企业之间在为经理人员提供的物质性报酬的激励方面存在着差异。具体而言，虽然在传统国有企业与民营企业之间在为经理人员提供的物质性报酬方面不存在显著的差异，但是在外资企业与传统国有企业之间在为经理人员提供的物质性报酬方面却存在着显著的差异（ANOVA F=6.80，p＜0.01），在外资企业与民营企业之间在为经理人员提供的物质性报酬方面也存在着显著的差异（ANOVA F=4.53，p＜0.05）。
由此可见，假设2得到了部分的支持。具体而言，虽然在3种所有制企业中，期望的经理人员的贡献的总体水平、期望的经理人员职业化管理行为方面的贡献水平都呈现由高到低依次为外资企业、民营企业和传统国有企业的次序，但是各种类型企业之间的差异并不总是显著的，突出的一点是就企业组织期望经理人员提供的总体贡献而言，在3种类型的企业之间没有显著的差异。特别需要指出的是，就企业组织期望经理人员提供工作态度而言，与本文的假设相反，由高到低的次序依次为传统国有企业、民营企业和外资企业。假设3基本上得到了支持。具体而言，在3种所有制企业中，为员工提供的激励的总体水平、为员工提供的发展型报酬水平和为员工提供的物质性报酬水平都呈现由高到低依次为外资企业、传统国有企业和民营企业的形式，但是各种类型企业之间的差异并不总是显著的。
表5 期望贡献与激励水平的差异：所有制形式的角度（注）
┌────────┬───────────┬──────────────┬──────────────┬──────────────┬──────┐
││ 总体 │
1传统国有企业│
2外资企业│3民营企业
│ F │
│├───────────┼──────────────┼──────────────┼──────────────┼──────┤
││均值
标准差
样本数│均值 标准差 样本数│均值 标准 差样本数│均值 标准 差样本数││
├────────┼───────────┼──────────────┼──────────────┼──────────────┼──────┤
│贡献│4.940.99 185 │4.80[a]1.10 68 │5.05[ab] 0.84 62
│5.01[ab] 0.99 55
│ 1.24（n.s）│
│职业化的管理行为│4.911.23 188 │
4.57 137 69 │5.15[b]
1.04 64
│ 5.05[b] 1.19 55
│
4.25[*] │
│良好的工作态度 │5.011.22 191 │
5.281.10 73 │4.78[b]
1.34 63
│ 4.92[b] 1.17 55
│
3.08[*] │
│激励│4.091.16 186 │3.84[a]1.16 72 │4.40[b]
0.98 64
│4.06[ab] 1.31 50
│
4.06[*] │
│发展性的报酬│4.191.27 187 │3.91[a]1.33 72 │4.48[b]
1.14 64
│4.22[ab] 1.29 51
│
3.45[*] │
│物质性的报酬│3.861.51 192 │3.63[a]1.62 74 │
4.25
1.11 65
│ 3.70[a] 1.68 53
│
3.45[*] │
└────────┴───────────┴──────────────┴──────────────┴──────────────┴──────┘
注：（1）*表示P
0.05；（2）表中各行内有相同上标字母的均值在0.10的水平上相互之间没有差异。
五、结论与讨论
关于我国企业雇佣关系的类型与企业所有制形式之间的关系的研究还处于探索性阶段，本研究的结果在一定程度上加深了我们对这一问题的理解。本研究的研究结果表明：第一，Tsui和Wang等（2002）通过对我国各类企业进行实地调查的基础上开发出来的四分法雇佣关系量表的合理性得到了验证。具体而言，验证性因子分析结果进一步证实了企业期望经理人员的贡献稳定地反映在职业化的管理行为和良好的工作态度两个维度，企业对经理人员提供的激励稳定地反映在发展性报酬和物质性报酬两个维度。同时，本研究在雇佣关系的分类方法上没有延续已有研究中运用的中位数标准，而是直接采用聚类分析结果。这一较少人为控制因素的分类方法的成功运用进一步说明了运用基于扩展的激励—贡献理论来研究我国企业的雇佣关系的可行性，从而为在宏观层次上研究我国企业雇佣关系问题开辟了广阔的前景。
第二，本研究的结果表明，虽然扩展的激励—贡献模型对应的4种雇佣关系模式都显著地存在于现实经济生活中，但是组织中心型的雇佣关系在各种所有制形式的企业中都占据着主导地位。本文的研究结果与Tsui和Wang等（2002）采用激励—贡献理论研究中国企业雇佣关系的研究结果相同之处在于在三种类型的公司中对于投资过度和投资不足类型的雇佣关系的使用没有差别。但是在Tsui和Wang等人（2002）的研究结果中，在国有企业（包括传统国有企业和民营化国有企业。）中的被调查者报告了较多的以工作为中心的雇佣关系类型，在外资和国内民营企业中的被调查者报告了较多的以组织为中心的类型。本研究的一个结果是对于各种所有制形式的企业，第二重要的雇佣关系模式都是投资不足型的雇佣关系模式，而工作中心型的雇佣关系模式不是任何类型企业的主导雇佣关系模式。这在一定程度上反映了我国企业（特别是传统国有企业）的雇佣关系在近年来发生了明显的变化（注：Tsui等人（2002）的研究所采用的数据是在2000秋季采集的，而本研究所采用的数据是在2003年秋季采集的。两者的时间间隔为3年。）。
第三，本研究的结果表明在组织对经理人员期望的贡献水平上，在传统国有企业与非国有企业之间存在着很大的差别。首先，虽然传统的国有企业、外资企业和民营企业的每两者之间在期望经理人员为组织提供的总体贡献方面都不存在差异，但是在传统国有企业与外资企业之间和传统国有企业与民营企业之间分别在期望经理人员提供的职业化管理行为方面和在期望经理人员提供的工作态度方面都存在着相当的差异，而外资企业和民营企业在这两个方面没有显著差异。同外资企业和民营企业相比，我国传统国有企业期望经理人员提供的职业化管理行为贡献的水平显著地比较低的问题不止一次地被揭示出来（Tsui and others，2002），这种现象可以从雇佣关系的角度有效地解释国有企业与非国有企业相比存在的管理低效率的原因。其次，一个有趣的现象是在Tsui和Wang等（2002）的研究中发现不同类型的公司在期望经理人员表现出的工作态度方面没有显著的差别，但是本研究发现在期望经理人员表现出的工作态度方面，虽然在外资企业和民营企业之间不存在显著的差别，但是传统国有企业期望经理人员表现出的工作态度则显著地高于外资企业和民营企业。这在一定程度上可能反映了党团组织在传统国有企业中的积极作用。
第四，本研究的结果表明在组织向经理人员提供的激励水平上，在传统国有企业与非国有企业之间存在着很大的差别。首先，在传统国有企业与外资企业之间在为经理人员提供的总体激励方面和在为经理人员提供的发展性报酬的激励方面都存在着显著的差异，而在传统国有企业与民营企业之间和在外资企业与民营企业之间在以上这两个方面都不存在显著的差异。Tsui和Wang等（2002）的结果发现就企业组织向经理人员提供的发展性报酬而言，在传统国有企业与外资企业之间和在传统国有企业与民营企业之间都存在着显著的差别，但是在外资企业与民营企业之间则没有显著的差别。其次，物质性报酬的差异仍然是不同所有制类型的企业之间雇佣关系模式差异的一个非常突出的方面。Tsui和Wang，等（2002）的研究结果是各种类型的企业在为经理人员提供的物质报酬方面不存在显著的差别，这与实际观察不相符合，令人费解。本研究的实证发现则是虽然传统国有企业和民营企业在为经理人员提供的物质报酬方面不存在显著的差异，但是外资企业为经理人员提供的物质报酬则显著地高于传统国有企业和民营企业。
早期的雇佣关系模式是组织中心型和工作中心型两种平衡模式，是Tsui和她的同事们（1997）将两种平衡的雇佣关系模式扩展为4种雇佣关系模式。虽然这种基于激励—贡献理论的四分法的雇佣关系模式理论在美国的经验中得到了充分的证实，但是在Tsui和Wang等（2002）关于我国企业雇佣关系的研究中仅发现了对两种平衡类型的雇佣关系的支持证据。本研究的发现则将这种四分法的雇佣关系模式理论在我国的有效性证据从仅仅支持两种平衡的雇佣关系模式扩展为同时支持平衡类型的雇佣关系模式和不平衡的雇佣关系模式。这进一步证实了四分法的激励—贡献雇佣关系模式理论的重要理论价值和现实意义。
本研究发现的组织中心型的雇佣关系已经成为各种所有制形式的企业的雇佣关系的主导模式以及各种所有制形式的企业对经理人员的期望贡献在总体上不存在显著差别等结果可以说明以下两个问题：第一，随着我国经济体制改革和对外开放的深化，各种所有制形式的企业在雇佣关系方面都表现出了相当程度的市场导向的成熟，都能够在很大的程度上跨越因为企业的所有制带来的局限而采取长期目标导向的雇佣关系模式。第二，不同所有制形式的企业在主导的雇佣关系方面的趋同性反映出在近年来的组织变革过程中，处在相似制度环境中的各类所有制形式的企业组织在雇佣关系模式上越来越多地采取了相似的最佳策略，这就为人力资源管理的制度主义理论（Becker and Gerhart，1996）提供了进一步的证据。最后，需要强调的是，虽然传统国有企业在雇佣关系模式上已经表现出了一定的组织中心型的特征，但是在提高对经理人员对组织的职业化管理行为的贡献期望方面和在企业财务结果不断改善的前提下逐渐提高为其经理人员提供的各种激励水平方面，我国的传统国有企业还需要不断加强。只有这样，传统国有企业才能通过运用健康的雇佣关系达到促进企业经营业绩和提高市场竞争能力的目的。
在今后这一领域的研究中，值得进一步关注的研究问题至少包括以下几个方面：企业所有制形式可能只是企业采用的雇佣关系模式的影响因素之一，在未来的研究中应该考虑企业在历史和规模方面的差异是否对其采用的雇佣关系模式构成显著的影响。第二，企业采用的雇佣关系类型可能会受到企业自身所在的行业和员工所处的职业的影响，因此需要检验在组织与员工的雇佣交易关系中，员工的类型是否是这种交易关系性质的一个重要决定因素。第三，本研究发现各类企业对投资不足型的雇佣关系模式的采用仅次于对组织中心型雇佣关系的采用，产生这种现象的一个可能是采用投资不足型的雇佣关系模式的企业正处于向组织中心型雇佣关系的转变过程中。换言之，虽然企业已经对经理人员的贡献提出了很高的期望，但是由于企业财务业绩水平的限制，对经理人员提供的激励还没有达到与期望的贡献水平相匹配的程度。因此，企业的财务绩效是否对其所采用的雇佣关系产生重要的影响是一个有意义的研究课题。最后，在企业采用的雇佣关系模式与企业的财务绩效水平两者之间谁因谁果还是互为因果的问题也极具研究的价值。