中国人民公安大学 北京市100038
【摘 要】人民警察这个受人尊敬的职业，近年来却有越来越多的业务骨干、基层领导干部在正值年富力强之际，主动离开了这个自己曾经感到自豪的行业。而当下愿意从事警察职业的年轻人越来越少，在职民警也表现出了更强的职业倦怠。本文试图从对在职民警的职业倦怠动因为切入点，通过数据统计的方式对于造成我国警察职业倦怠影响因素及职业发展进行研究，根据研究的结果，希望可以积极开发、提升我国警察的心理资本并进行一些制度上的调整和保障，有助于提高我国在职警察的工作情绪和积极性；有助于缓解我国警察的工作倦怠感并优化其职业发展。
【关键词】工作倦怠；职业发展；警察
【Abstract】The police is a respectable profession. In recent years, more and more police leave the industry . And the moment young people who willing to engage in the police occupation is becoming less and less, The police on the job also showed a stronger job burnout. This paper tries to research the cause of China's police job burnout, its influence factors and career development basis on the statistical data according to the results of the study, We hope our research can actively develop and enhance our police psychological capital and institutional adjustment, Improve the emotion and enthusiasm of on-the-job police and help to relieve job burnout of police in our country and optimization of their career development.
【Key Words】Burnout;Carrer Development; Police
一、 研究背景与意义
当今社会经济高速发展，社会治安形势严峻，我国警察所承担的工作压力越来越大，在职业发展阶段出现的工作倦怠现象越来越普遍。随着警察队伍离职及离职倾向增加现象使警察工作倦怠问题受到越来越多的关注。工作倦怠问题已成为严重影响我国警察履职及职业发展的一个关键因素。研究这一课题，可以了解我国警察在职业生涯发展的哪些阶段会出现工作倦怠现象，引起我国警察工作倦怠乃至产生离职倾向的因素是什么。工作倦怠情况不仅会影响警察自身的工作绩效，更会影响到同事的工作状态和整个警察队伍的士气。
本研究从理论上来说，工作倦怠管理分为三个层次：第一层是为了减少、降低和消除导致工作倦怠的因素；第二层是组织采取措施提高组织成员对工作倦怠的认识和倦怠应对技能；第三层是组织提供各种服务来帮助治疗存在工作倦怠的组织成员[1]。而本文的实证研究可以了解在职民警在职业发展的哪些阶段会出现高工作倦怠感并引发离职意愿高、工作绩效差的状况，从而可以为组织进行工作倦怠管理的三个层次提供数据支持，有着重要的理论意义。同时，工作倦怠、职业发展和工作绩效三者的关系的实证研究可以为组织行为学、管理心理学等相关学科进行理论补充。
从实践意义上来说，可以了解在职民警工作倦怠情况及引起工作倦怠的因素，为降低在职民警的工作倦怠提供管理决策支持，以便尽早且更好地采取积极有效的措施予以缓解或解决这一问题。
二、工作倦怠的概念界定
关于工作倦怠的概念界定到目前为止，学者们仍未能达成一致性意见。李永鑫(2003)把工作倦怠的不同概念归纳为静态定义和动态定义两类：前一类定义将工作倦怠看作一种心理状态，后一类定义则将工作倦怠看作一种心理过程。获得研究者们比较普通的认同的是Maslach和Jackson(1981，1996)的工作倦怠三维结构定义。该定义认为，工作倦怠是一种心理上的综合病症，由情绪衰竭、冷漠心态和成就感丧失三个维度构成，是一种静态的定义方式[2]。随着研究的深入，Maslach和Jackosn的三维结构说又有进一步修正，工作倦怠被认为包括三个维度：情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落。其中情绪衰竭意味心理能量资源的耗损，而玩世不恭则指会刻意与工作以及其他与工作相关的人员保持一定的距离，对工作不像以前那么热心和投入，总是很被动地完成自己份内的工作，对自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己的工作是否有贡献，即工作怠慢；成就感低落是指个体会对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作，或者怀疑自己所做工作的贡献，认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献。这一定义的突出优势在于它不仅精确地描述了倦怠的心理反应(情绪衰竭)，而且还包括了由于压力所导致的个体对待工作的反应(玩世不恭)以及对于自身的负面评价(成就感低落)，因而也就奠定了其在工作倦怠研究中的主体地位。本文就采取这种定义。
三、研究思路与方法
本研究以案例调查的方式对在职警察职业倦怠感进行探析，同时采用抽样问卷调查的形式，在全国范围内对600名在职警察为被试对象进行研究。本研究共发放问卷600份，回收问卷513份，问卷回收率85.5％。为保证研究的有效性，淘汰有明显规律作答的问卷，在所回收的513份问卷中，得到466份有效问卷，有效问卷率为78％。需要说明的是，由于涉及到被试对象人员基本信息资料的填写，部分被试的作答有个别空选项，但总体作答状况良好，因此对这部分被试的调查视为有效。
本研究整体分为二个部分：第一部分为一般资料调查表：包括年龄、工龄、婚姻状况、学历等；第二部分为通过对警察工作倦怠产生的5个影响因素和三个维度之间的关系进行研究， 5个维度分别是：①警察工作及专业方面问题；②工作量及工作时间方面的问题；③工作环境方面的问题；④社会环境方面的问题；⑤管理及人际关系方面的问题；3个维度分别是：①情感耗尽；②去个性化；③低职业效能。
本研究将有效的466份问卷的全部数据采用SPSSl6．0软件进行管理和分析。针对收集的有效数据采用描述统计、t检验、方差分析、相关分析、分层回归分析等统计方法进行统计分析，并对分析进行信度检验，对问卷整体进行信度的分析。本研究对研究对象性别、年龄、工龄、学历、婚姻状况、是否担任领导等工作的样本特征分布进行描述性统计分析；对通过案例总结出来的警察职业倦怠原因从5个因素3个维度进行分析， 独立样本t检验和方差分析，以了解不同人口学变量对我国警察产生工作倦怠的各维度的差异情形。
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四、实证调查得出的警察工作倦怠影响因素
目前学术界对于工作倦怠的研究得出导致个体产生工作倦怠感的因素很多，大致可以分为三大类：
一是工作和职业特征因素，包括工作负荷、角色压力、职业因素等。当员工意识到组织前景黯淡、个人晋升受阻或缺乏学习机会时，更容易感受到工作倦怠。
二是组织因素，包括组织的报酬体系、组织支持、组织给予员工的参与程度等。当员工报酬不足或感觉到报酬不公时，很容易导致其情绪衰竭与个人成就感降低。
三是个体因素，包括内控、外控、自尊、自我效能感、个体期望值等。当个体对工作及自身有着很高的期望，却不能够实现时，会感知到倦怠。
在关于警察职业倦怠原因的专项调查中，得出导致我国警察职业倦怠的主要原因大致可以归纳为以下几点：（1）工资待遇偏低。（2）工作压力大。（3）职业前景不明，对个人现状不满意工作倦怠。（4）工作危险性高。结合警察工作的几个特点可以看出，当面临巨大的经济压力、高度的危险性和高强度的工作内容时，产生职业倦怠甚至离职便是结束这些负面影响的最简单直接的选择。
五、在职警察抽样调查结果
（一）警察工作倦怠在人口基本情况变量上的研究
1、不同性别的警察在工作倦怠上存在着显著差异。主要表现在男性警察工作倦怠感均高于女性警察。造成这样差异的主要原因是警察自身因素和社会因素所导致的。男性警察为外勤主力，而女性警察工作任务更多的是内勤或行政工作，相对压力较小。男性警察常年面对形形色色的罪犯，这对男性警察会造成一定程度的影响。这些因素会导致男性警察比女性警察更容易对所从事的工作产生厌倦。
2、不同年龄的警察在工作倦怠上存在着显著差异。21-30岁的警察与31-40，41-50的个体之间存在着显著地差异，表现在21-30岁个体的工作倦怠感均高于31-40，41-50岁的个体，而其他几个年龄阶段的个体工作倦怠上均未发现显著地差异。造成这样差异的主要原因可能是刚去工作的年轻人还不适应工作环境，不能对工作任务得心应手，成就感较低。人生阅历也不丰厚，有时可能无法面对工作中的压力并且自己也不能有效的排解压力。警察工作性质的单一，也让年轻的警察会觉得枯燥乏味。而三十岁以上的警察基本上有家庭，对家庭和社会的责任心就更重一些，并以能从工作中总结自己的经验，能胜任自己的工作，从而工作倦怠感比三十岁以下的警察低。
3、不同工龄的警察在工作倦怠上存在着显著差异。只有1-10年与11-20年工龄的警察表现出显著地差异，结果显示工作年限少于等于十年的警察比多于十年的警察表现出更高的工作倦怠感。这可能是由于工龄较少的警察较年轻，虽然有积极的热情投入工作，但处于职业生涯中的早期阶段，主要是学习如何处理日常工作出现的问题，比较枯燥，个人成就感得不到满足，所以工龄较短的警察越容易对工作产生厌倦。
（二）警察工作倦怠影响因素分析
本研究结果表明，我国警察工作倦怠处于较高水平，主要表现在去个性化得分最高，情绪耗竭其次，二个维度得分越高工作倦怠感越强，而职业效能得分最低，但职业效能得分越低，则工作倦怠程度越强。情绪耗竭是代表倦怠的个人应激维度，是工作倦怠的核心成分，表现为个人的情感资源与生理资源被耗尽，感到情绪情感处于极度疲劳状态。去个性化代表倦怠的人际情境维度，表现为警察以消极、冷漠或极度疏远的态度对待工作等。职业效能代表工作倦怠的自我评价维度，表现为个体感觉自己对工作不胜任、工作无价值、无意义、缺乏个人成就感以致职业动机和热情下降，导致离职以及应付能力降低等，使警察表现为对工作对象冷漠、工作成就感降低以及消极的评价自己。
1、工作压力对工作倦怠的影响
从数据可以看出，工作压力与工作倦怠呈正相关，工作压力越大，工作倦怠感越强。因为警察的工作压力大，工作任务重，社会认同感低，长期的加班和紧张工作使警察普遍处于一个极度疲劳的状态。过多的非警务活动使警察经常处于一种紧张状态，继而持续处于身心疲惫的状态。我国警察的压力在工作量及分配时间的维度上处于较高的压力，与目前大多数公安机关警力短缺，处于缺编状态，工作量大，工作负荷过重以及非警务工作太多有关，琐碎的事情占据了大多数的时间。目前，警察承担的角色越来越多导致其身心疲惫，工作效率下降，工作压力也随之产生，主要表现在工作量及时间分配、警察专业及工作方面、工作环境、社会人际关系方面的压力。
2、工作危险系数与收入水平成反比对工作倦怠的影响
警察的执法环境恶劣，执法风险高，长期处在危险境况中，警察作为全球十大危险职业之一，伤亡原因包括：意外事故死亡、暴力袭击伤亡、积劳成疾而殉职、抢险救灾牺牲等。由于警察职业的特殊性，警察的因公伤亡是不可避免的，警察因公伤亡的人数呈逐年上升的趋势。在我国，警察这个高危职业则来自于政府职能部门，其作为政府服务性单位而非盈利组织，待遇保障要差很多，从而造成了高危低薪的现象。同时，随着改革开放，追求物质利益在生活中的价值主导趋势越来越明显，使警察从业动机由追求职业的荣誉感、神秘感和自豪感转化为追求现实的稳定收入、较好的福利等功利价值倾向。警察职业所要求的无私奉献精神在遭遇多种价值观时也易于使个体感到困惑与不解从而产生未知的压力，这种种的压力积压无法释放，转变成了工作中的倦怠表现。
3、工作不规律性对工作倦怠的影响
随着国家民主法制建设的快速发展，人民群众的法治意识不断增强，公安机关的执法环境发生了很大变化： 其一，近年来国际国内形势发生了广泛而深刻的变化，影响国家安全和社会稳定的不确定因素明显增多，大多数社会矛盾和问题因而进入到公安工作领域[3]。其二，整个社会对公安工作提出了更高的要求，对警察的职业角色也有了更高的期望：主管治安刑事案件的警察，24小时待命的110民警、消防警察，国内重大政治事件的安保警察，重要节日的公共场所治安警察，负责交通枢纽畅通的交通警察，在重大自然灾害来临时安抚群众运输救灾物资的警察等等，无一不是为了国家和人民的人身财产安全在24小时待命，这就决定了警察工作时间的不规律性，工作时间的不规律导致日常生活的不规律，长时间不规律的生活使得心理承受着巨大的精神压力，而工作时间的不规律性也说明了工作的不可预见性，这种不可预见性自然而然产生对未知事物的压力感。生活压力和心理压力，造成警察对工作的不满和倦怠。
五、结束语
警察职业的特殊性，使警察职业价值首先是职业的社会价值；其次是警察职业主体在符合社会价值的基础上，对自身发展价值的追求得到尊重和实现的机会；警察职业群体的专业化和规范化发展，以及在社会得到尊重和认可，是价值的第三个层面。三者是不可分割的，不论缺失任何一部分，都无法得到理性的认同。如何让警察个体及其群体逐渐从对执法环境变化的不安、对执法内容危险性的恐惧及对日常生活的担忧等各种情绪中走出来，回归对自身职业价值的理性认知，看到职业社会价值、职业群体价值、职业的个体价值三个层面【4】。这种回归是职业价值观重构的前提，也是稳定警察这个职业群体的必经之路。
工作倦怠的本因是工作，由于对工作的倦怠影响着工作状态，然后又反作用于工作导致工作效能恶化，进而致使工作倦怠进一步加深。由于警察是工作压力密集型的特殊群体，警察工作是个耗人精力和心力的职业，工作任务重、责任大、要求高，他们工作环境复杂、工作性质单调、工作时间超长以及工作内容繁杂和特殊，导致警察所承受的心理压力远远高于一般人。因此，如何有效地消除警察的工作倦怠，对于稳定警察队伍、提高工作绩效有着重要的意义。本研究得出的结论以期可以给公安机关对于我国警察从心理调适和人力资源管理方面采取措施预防和缓解工作倦怠提供参考，积极开发、提升警察的心理资本，有助于提高积极的情绪和情感；有助于缓解警察的工作倦怠感并有助于提高警察的工作效能。
[基金项目] 中国人民公安大学基本科研业务费项目“警察工作倦怠、职业发展与工作效能的关系研究” （2015JKF01421）阶段性成果。
作者简介：王海宁，中国人民公安大学公安管理学院，讲师，研究方向：公安管理
【1】郑越．工作倦怠、职业发展及工作绩效的关系研究【D】．广东工业大学硕士学位论文，2010．
【2】曹静．管理人员工作压力源与工作倦怠的关系及其影响因素研究【D】．同济大学经济
与管理学院，2006．
【3】陈子光，影响知识分子工作动机和工作满意度的主要因素【J】，《应用心理学》，1990，5（2）:P16一22
【4】靳建辉．警察工作压力对身心健康的影响及其对策（上）【J】．辽宁警专学报，2003，9（5）:6l一66．
论文作者:王海宁
论文发表刊物:《文化研究》2016年3月
论文发表时间:2016/8/13
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