蒲强[1]2002年在《高新技术企业核心技术人员激励方式探讨》文中进行了进一步梳理高新技术企业的市场竞争力依赖于核心技术的成熟和发展，如何有效地激励核心技术人员，这是企业持续发展所面临的现实问题。本论文结合高新技术企业的特点，在对各种激励模式细致且较新颖分析和比较各模式优劣势的基础上，提出激励模式的组合设计思想，力图探讨一种有效的激励机制。各种激励模式分析、由此引发的思考和激励方式的实施是本文的重点。选择高新技术企业的核心技术人员作为激励的研究对象，对整个高新技术产业的发展应有一定的帮助；同时对行业其他人员的激励也有一定的借鉴意义。 本论文共分两部分。第一章为核心技术人员激励问题的导出，主要从管理经济学的角度对激励机理和激励方式进行了较为详细、系统的理论分析，从而导出了短、中、长期的激励模式；第二、第叁、第四章构成的第二部分是本文的重点，详细探讨了薪资、股权和期权等叁大短、中、长期激励模式，分析了各自的激励机理、类型和存在的问题，提出了实施相关模式的建议。特别是第四章关于股份期权的讨论，采用了综合激励模式来解决实际激励的效果问题，最后提出一种外部激励模型。
邵巧蓉[2]2007年在《高新技术企业研发人员激励机制研究》文中研究表明随着全球经济一体化的到来,国际竞争空前激烈,特别是技术更新速度的日新月异,对技术研发人员提出了更高要求。高新技术企业要想在激烈的竞争环境中取得一席之地,关键在于研发人才。因此,如何吸引、留住研发人员,激发研发人员的创造性、工作热情,已成为关系企业兴衰成败的重要因素。对高新技术企业而言,建立科学有效的激励机制,最大限度地激发研发人员的积极性和创造性,提高研发人员的工作热情,是高新技术企业亟待解决的问题。本文首先对研发人员激励的有关理论及国内外研究动态进行了综合分析。界定高新技术企业研发人员及其激励机制的相关概念,重点对研发人员的工作、心理、需求特征及研发人员激励机制的类别和内容进行了归纳整理和系统分析。在员工访谈的基础上,结合已有的研究成果,对高新技术企业研发人员的激励因素进行整合,设计问卷并进行调查。对118份有效问具的调查数据进行统计分析,得出研发人员的6大主导激励因素及现有激励机制存在的问题。根据这些研究结果,提出应对高新技术企业研发人员实施“全面薪酬战略”,并系统设计基于“全面薪酬”的研发人员激励机制,给出研发人员绩效考核方法和考核指标为实施“全面薪酬战略”提供依据。最后以A公司为例,提出了有效实施研发人员激励机制的对策。
邹敏[3]2009年在《南昌市高新技术企业研发人员激励研究》文中研究指明知识经济时代,人力资本已经取代物质资本成为最主要的生产要素。对于高新技术企业来说,研发人员是企业最重要的人力资本,是企业技术创新的载体,也是企业核心竞争力的源泉。研发人员及其工作的特点决定了对研发人员的管理要有别于一般员工,要由传统的以监督为主要特针的“推动型”管理方式向以“激励”为主要导向的“拉动型”管理模式转变。因此,如何设计一套科学有效的激励方案,以更好的引才、用才、留才,是南昌市高新技术企业有待解决的问题。本文的研究内容包括理论和实证两大部分。在理论研究部分,本文对研发人员激励的相关理论及研究动态进行了综述,界定了“激励”、“高新技术企业”和“研发人员”等概念,并且对高新技术企业及研发人员的特点进行了深入分析。在实证部分,通过对调查问卷结果做统计分析。总结了南昌市高新技术企业研发人员的激励需求特点和差异,找出了研发人员现行激励存在的主要问题。在此基础上,从物质、发展和文化叁个层面对研发人员激励方案做了详细设计。并且在激励方案设计的过程中,本文始终将研发人员个人激励和团队激励结合起来,以使激励效用最大化。最后,本文以J公司为例,针对该公司研发人员激励存在的问题提出了相应的改进对策。
英爽[4]2008年在《国防高新技术企业持续创新管理研究》文中认为国防工业是关系国家安全的战略性产业,国防高新技术企业作为国防工业的主要承载者和主力军,不仅成为发展国防工业的主导要素,而且成为当代世界经济发展和强军立国的驱动力。从比较国内外国防高新技术企业的发展来看,虽然我国国防工业取得了很大的发展和一些可喜的成绩,但存在生产经营管理落后,人员激励滞后,尚未形成精干、高效、相互协同的组织形式。这严重抑制了我国国防工业及其企业自主创新体系的形成。在此背景下,探析束缚我国国防高新技术企业发展的解决途径,成为重要的研究课题,也是本论文着力要解决的问题。本论文运用高新技术理论、创新理论、企业能力理论等,采用比较分析和以能力为基础的平台方法,探析了我国国防企业一系列坎坷的改革历程,揭示了抑制我国国防工业及其企业发展的根源在于企业“自生能力”的缺失,并对“自生能力”进行了阐释和缺失的原因探析,得出了国防高新技术企业迫切需要解决的不仅仅是技术问题,更多的是管理问题,是全员参与创新、增强内在活力和能力的管理问题。并针对国防高新技术企业创新行为的偏离,提出了创新资源观,并基于创新管理在创新行为基本层面研究的不足,提出了持续创新管理,针对解决国防高新技术企业自生能力形成的障碍,构建了持续创新管理体系,识别出持续创新管理所要提升的关键维度:持续创新战略、持续创新动力、持续创新能力,目的就在于纠正创新行为的偏离,带动国防高新技术企业内在能力的跨越,从而建设起国防工业及其企业的自主创新体系。在对持续创新管理各关键维度研究上,采用系统分析结合实证分析、定性分析结合定量分析的方法,分析了持续创新战略、持续创新动力、持续创新能力对影响企业自主创新体系形成的促进关系,揭示了各关键维度基于全员主体性的内在本质,给出相应的形成导向或驱动途径,并以此作为构建各关键维度激励模型及其为各模型运作选择主导要素的基础,确定提升国防高新技术企业各关键维度的结构组成,为持续创新管理强有力地促进企业形成自生能力以及自主创新体系,提供可实施性的途径。总之,国防高新技术企业持续创新管理研究,将创新过程的叁大主体:创新者、创新推动者、创新接受者,一起纳入研究框架,探讨倡导、推动进而带动叁大主体创新的过程,建立起国防高新技术企业持续创新管理体系及其提升其关键维度结构组成的构架,提供各关键维度及其各激励模型内部构成对持续创新管理绩效作用的路径,并针对国防高新技术企业迫切需要建立起自主创新体系的现实问题,提出对策建议,为国防高新技术企业形成自生能力以至形成自主创新体系提供了能力储备和积累的操作平台。
卫斌[5]2013年在《中小民营高新技术企业研发人员激励问题研究》文中研究说明在技术不断更新的知识经济时代,中小民营高新技术企业必须利用研发人员的创造力持续创新,才能适应不断变化的市场环境。研发人员作为技术创新的主体,将成为企业核心能力的基础。完善研发人员的激励工作将成为中小民营高新技术企业发展战略的重要内容和人力资源管理的中心任务。本文在概括激励理论及国内外学者对研发人员激励因素研究的基础上,采用实证研究的方法,针对中小民营高新技术企业型的研发人员设计了问卷。通过对调查结果的分析,研究了不同背景的研发人员激励因素的差异性,并提出相应的对策建议。本文首先对激励理论进行了回顾,总结了国内外学者对研发人员激励问题的研究现状；其次在阐述中小民营高新技术企业研发人员的工作特征和个性特征的基础之上,对其进行了需求分析；再次,在深度访谈的基础上,设计《中小民营高新技术企业研发人员工工作满意度问卷》,运用SPSS软件分别采用信度分析、描述性统计和方差分析对问卷调查结果进行分析,得出了中小民营高新技术企业研发人员的主要激励因素为个人成长、工作本身、工作协作、工作成就。同时得出了教育背景对研发人员的激励认知程度有着显着影响的结论；最后,根据实证分析结果提出一些具有实际操作性的建议,并对本文的不足做了简要描述。
李梽羽[6]2018年在《股权激励对高新技术企业绩效的影响研究》文中研究说明股权激励作为当前最为先进的激励工具,被全球众多高新技术企业所使用并收到了良好成效,但国外的成熟经验引进到国内并不一定能产生预期的效果。A股市场引进股权激励制度距今已有10年时间,逾千家高新技术企业尝试采用这种激励手段,以期吸引保留人才,调动企业创新活力,实现企业绩效的提升。但从实践效果来看,受宏观环境、激励方案设计等问题的困扰,不少企业在股权激励实施后,人才吸纳情况并不理想,创新活动停滞不前,企业绩效也并未出现显着提升。截至2017年12月,已推出股权激励计划的高新技术企业中,近叁分之一的企业最终选择停止实施该计划。针对上述问题,本文意在探寻,对于我国上市高新技术企业,究竟何种股权激励方案设计才是真正有利于提升企业绩效的?更进一步,相比传统的财务类经营绩效,创新绩效水平的高低更能体现出高新技术企业的核心价值,股权激励计划的实施能否对企业创新绩效起到推动作用,相应的影响传导路径又是如何呢?本文针对高新技术企业的特点,从理论和实证角度分析总结出一套更具“激励效应”的股权激励设计方案。进一步从传统财务绩效聚焦到创新绩效层面,以创新过程的叁阶段(研发投入—研发产出及转化—创新结果)为研究框架,探寻股权激励对创新绩效的影响路径。在理论分析部分,本文以股权激励相关经典理论作为文献基础,针对高新技术企业特点,梳理了股权激励各要素设计对高新技术企业绩效的影响情况,并提出相关要素设计假设。关于股权激励对高新技术企业的创新绩效影响情况分析,本文以创新活动的叁阶段为研究框架,提出了股权激励、研发投入和企业创新绩效叁者之间的理论关系假设。在实证部分,借助多家A股高新技术企业的相关数据,对理论分析部分所提出的各项假设进行检验。研究结论表明,关于高新技术企业的股权激励方案设计,高强度、较长有效期、具有挑战性的行权条件的限制性股票激励模式更适合高新技术企业,有助于发挥股权激励计划的激励属性,提升企业传统绩效。关于股权激励对创新绩效影响路径的研究结果表明,股权激励的实施有助于调动高管和核心人员研发动力,加大对创新活动的研发投入,进而促进研发产出和转化,最终实现较高的创新绩效,以研发投入为中介变量的股权激励对创新绩效影响路径得以证明。
吴珏楠[7]2009年在《我国高新技术企业研发人员胜任力、激励与绩效关系研究》文中认为自主创新己经成为国家战略,相关研究认为创新的主体应该是企业,而不是大学、科研院所或者是别的机构,这进一步提高了企业自主创新的重要性。影响企业自主创新的因素有很多,包括企业的体制、创新的环境、实施创新的人才结构、创新所必须的激励政策等各种内部和外部条件。但是创新的关键还是在于人本身,解决好人的问题,将会对企业的创新产生很重要的影响。在这样的现实背景下,本研究通过以高新技术企业研发人员为研究对象,借鉴了目前比较主流的胜任力研究方法,结合现阶段中国的社会、政治、经济、文化背景,对研发胜任力、绩效与激励策略关系进行了深入研究。本研究通过实证研究构建了研发胜任力模型,不仅丰富了理论知识体系,还为企业加强研发人员激励,增强自主创新能力提供了一些理论上的指导。首先,本研究在大量文献的基础上,对以往相关研究进行了回顾和总结,分析了以往研究取得的进展和存在的不足,然后提出了本研究的研究目的、研究模型与研究假设;并且在此基础上对本研究使用的研究方法以及研究技术路线进行了介绍。通过访谈研究并结合以往研究的成果,初步得到了研发胜任力的六个维度构思;然后通过编制量表进行大样本调查,运用探索性因素分析验证了研发胜任力模型。在建立了研究模型的基础上,本研究运用方差分析、相关分析和回归分析探讨了研发胜任力、激励策略与绩效之间的关系,分析结果部分验证本研究的假设,得出了一些有意义的结论。本研究的结论主要如下:(1)得到六个研发胜任维度:成就动机、思维能力、团队能力、学习创新能力、专业技术能力和需求敏感性;(2)通过人口统计变量的方差分析,发现研发胜任力维度在不同个体与组织变量下的重要程度是有差异的;(3)对研发胜任力与绩效进行了相关和回归分析,结果表明胜任力对绩效有显着正向影响,不同胜任力维度对绩效不同维度的影响有显着差异;(4)通过对研发人员激励策略的调节效应分析,发现培训聚焦、绩效薪酬策略以及信息分享策略对研发胜任力某些维度与绩效的关系有调节作用。最后,对整个论文的研究结果进行了讨论,具体分析研究的进展和实践意义,同时指出了研究的不足和未来研究的方向。
陈仲伯[8]2003年在《高新技术企业持续技术创新体系研究》文中指出在工业经济时代，企业之间乃至国家之间的竞争是建立在自然资源和资本资源基础上的。那时，我们还可以以价廉产品争取部分国际市场。而随着知识经济时代的到来，企业，尤其是高新技术企业之间乃至国家之间的竞争将建立在知识资源的基础之上，竞争的焦点不再是各种生产活动的最终产品，而是各种知识活动的成果，技术创新成为各国抢占21世纪经济制高点的战略核心。对于依赖“新生代”技术的高新技术企业，要保持长期生存和持续发展，必须依靠企业的持续技术创新。 一个完善的企业技术创新体系，应能为企业可持续发展提供动力，能保证技术创新的持续性得到充分的发挥，不仅为现有的增长点提供技术保障，也为将来五年，甚至十年后的增长所需的新技术进行前瞻性开发，抢占技术创新制高点。我国高新技术企业因持续技术创新能力缺乏而面临持续发展困境。透过引起困境的各种要素，我们看到，持续技术创新的内涵应包括企业技术创新目标的延续性、创新动力机制的持续性、创新过程的能动性、创新战略的适宜性、创新活动的时效性、核心技术的领先性和核心竞争力的持续性。高新技术企业持续技术创新体系的特征，包括以企业为核心的持续技术创新的“主体系统”、橄榄型的持续技术创新系统结构、“档位战略”型的持续技术创新战略模式、保持和提升核心竞争力的持续技术创新目标、螺旋上升的持续技术创新过程、公共政策营造持续技术创新的“效率环境”和人文环境、持续技术创新的评价是一种系统性评价等。这就是本文研究持续技术创新体系的出发点。 本文对高新技术企业持续技术创新体系的研究分为四部分(共九章)： 第一部分(第一、二、叁章)：主要阐述为什么要着重研究企业持续创新的问题，企业持续创新的基本内涵和主要特点，通过对技术创新理论的回顾、技术创新的现状的分析和技术创新国际比较的探讨，加深了对持续技术创新的理论和现实意义的认识，使持续技术创新的研究目标更加明确; 第二部分(第四、五、六、七、章):主要构建企业持续创新体系的框架，通过对持续技术创新基础要素、体系构成元的分析，引伸出了持续技术创新的策略范式和风险管理策略，在此基础上设计出持续技术创新的综合评价体系; 第叁部分(第八章):为推进持续技术创新体系的建设，创新主体各构成层次有不同的职责任务和措施，本部分通过对公共政策的影响分析和高新技术产业开发区、高新技术企业“二次创业”职能定位，提出了加强持续创新的对应措施; 第四部分(第九章):通过对湖南省重点高新技术企业中联重科实施持续技术创新战略的实证研究，进一步揭示了企业持续技术创新的特点和意义。 当前，我国高新技术企业和高新区己跨入“二次创业”阶段，其持续技术创新的机理和制度建设已成为政府和学术界关注的焦点。面对新形势，本文围绕高新技术企业持续技术创新这个主题，在分析和借鉴国内外理论和实践经验基础上，提出了持续创新的内涵、演化机理、体系构成、策略范式、评价体系等一系列创新体系建设和制度建设具有前瞻性的新思路。 (1)从概念上讲，本文认为持续技术创新体系是围绕持续提高核心竞争力的战略目标，建立的创新要素、创新策略、创新环境不断优化，创新动力、创新能力、创新效益不断增强的技术创新系统。即一个完善的企业持续技术创新体系，应能保证技术创新的持续性得到充分的发挥，成为企业可持续发展的保障。 (2)从理论方法上讲，本文在以往研究技术创新的基础上，进行了研究方法的创新，即由研究一般性的企业技术创新上升到重点研究最具技术创新活力的群体一高新技术企业，由一般性的研究技术创新要素士几升到研究持续技术创新体系，包括因子、构成元和与公共政策的互动等。 (3)从体系构成看，本文认为持续技术创新不是一种利用本系统内部资源单项的、间断的创新，而是一种充分利用全球资源持续不断的创新过程。从宏观面上看，多个研发与产业化实体的单项、间断技术创新联系在一起便形成了整个社会不断的持续创新;从微观点(单个企业)来看，技术创新与持续技术创新在体系结构上存在明显差异，主要表现在创新主体、创新导向、创新组织、创新队伍、创新管理、创新内涵、创新源泉、创新过程、创新环境、创新评价等方面。一般技术创新往往侧重单纯的技术经济评价;持续技术创新体系则必须从技术、经济、社会的发展和创新绩效分配等多种因素进行综合评价。否则，就不能达到促进、推动企业持续技术创新的目的。 (4)从演化机理上看，本文探索了持续技术创新的演化规律。即在充分考虑了创新内外环境因素、技术和制度因素、系统和过程的因素、动态和持续因素的基础上，从优化企业持续技术创新的层面上指明了企业进行持续技术创新的方向，并从区域创新体系建设和制度建设的环境因素等方面提出了建设性意见。 (5)从策略范式来看，本文提出了在竞争日趋激烈的环境中提高企业竞争力的持续技术创新的建设性策略。如利益导向、制度创新、集成创新、自主创新、市场竞争、CIMS应用、二次创业、核心培?
徐析[9]2011年在《对高新技术企业研发失败项目团队实行实物期权激励的思考》文中研究说明高新技术企业的核心竞争力更多来自研发产品差异化的竞争优势,而研发人员是形成这一优势的主要来源。如何能在鼓励研发创新的同时尽量减少研发的失败率?研发人员作为关键因素之一,应采用什么方式来激励他们主动提高研发的创新性与成功率,尤其在项目失败的时候如何在不增加企业负担的前提下对研发人员进行适当的激励以稳定人心谋求后续发展。这是值得企业高层管理来深度思考的一个管理难题。现有文献只从管理学的角度探讨了不同激励方式的价值与适用效果,如精神激励、物质激励等方式。但这些研究并不能很好解决工作带有较大风险性的技术研发团队的激励问题。本文就着眼于企业长远的战略发展,引入实物期权的方法来设计高新技术企业对研发人员的激励模式。本文希望这一种新的激励方法来弥补当前激励理论中的这一空缺。如果再将实物期权激励与现有的激励方法相结合,将使对研发团队的激励更加有针对性和更加全面。这一激励方式的探讨对于促进研发人员加强创新力度、规避研发失败、留人育人将有很好的实践价值。本文首先通过对高新技术企业核心竞争力的阐述和对国内研发管理现状的分析引出对激励模式的思考。然后设计了一个完整的激励模式框架,并对其中定性的、主观的激励因素和激励形式进行了概要性的论述,而将主要精力集中于劳动报酬激励的研究、分析和设计以及对实物期权的引入。本文先是在经典的期权定价模型基础上引出了一个基于实物期权的项目价值评估模型,然后利用该模型来挖掘和评估失败项目中的期权价值,最后提出了一个基于实物期权的项目分红模型,分别给出了对失败项目“雪中送炭”和对成功项目“锦上添花”的分红方案。考虑到期权价值的滞后性和不确定性,本文还设计了一种期权价值的分享模型,并证明了其合理可行性。将实物期权引入激励模式的设计是一种全新的思路,本文进行了比较深入的研究和大胆的尝试,所做工作有一定的贡献,但还不够成熟,也将继续对此领域进行更加深入的研究和探讨。
侯文华[10]2001年在《中国高新技术企业高层管理人员激励机制研究》文中研究指明在知识经济时代，随着知识对经济增长发挥的作用日益巨大，各国不惜重力发展高新技术产业。高新技术企业是高新技术产业的微观基础，其高层管理人员是企业的主体、发展中枢和宝贵的人力资源。因此，明确怎样的激励机制才能吸引和留住优秀的企业高层管理人员，对高新技术企业的发展从而对大力发展高新技术产业的中国是至关重要的。而中国加入WTO后，将会面临更加激烈的人才争夺战，这些都使得人们更加关注人才激励的问题。 本文在对国内外相关研究回顾的基础上，以代理理论、人力资本理论和高层管理人员报酬理论为基本理论，采用实证和规范的研究方法对中国高新技术高层管理人员激励机制进行探讨。由于上市公司的信息公开披露制度，为本文提供了良好的实证研究的素材。本文选取中国沪深两市69家上市高新技术企业作为样本，先采用描述性研究方法考察了高层管理人员的报酬激励机制，包括报酬的结构、形式、水平。然后采用假设检验法利用两个线性回归模型检验高层管理人员报酬与企业绩效的关系，从而对现行报酬激励的有效性并对影响现金报酬的因素进行考察。另外本文也阐明了除报酬激励因素以外的内在激励因素所发挥的作用。对于非上市高新技术企业的研究，由于没有相应的信息披露制度，如进行实证研究则取得数据的成本将是高昂的，因此本文采用规范的研究方法，从企业发展的不同阶段分析了高层管理人员的激励问题。最后得出如下一些主要结论： 中国上市高新技术企业高层管理人员报酬结构不尽合理，股权激励手段缺乏；年度货币收入表现出一定的激励作用，但持股比例偏低，呈现出激励无效状态；年度货币收入受到公司规模和每股收益两个因素的影响最大。 在非上市高新技术企业发展的各个阶段也存在高层管理人员的激励问题，但激励的形式有所不同。 针对高新技术企业激励现状中存在的主要问题——股权激励手段缺乏和激励无效，笔者提出股票期权和虚拟股票这两种新兴的股权激励方式，并分析了它们在高新技术企业中的优势。
参考文献：
[1]. 高新技术企业核心技术人员激励方式探讨[D]. 蒲强. 电子科技大学. 2002
[2]. 高新技术企业研发人员激励机制研究[D]. 邵巧蓉. 哈尔滨理工大学. 2007
[3]. 南昌市高新技术企业研发人员激励研究[D]. 邹敏. 南昌大学. 2009
[4]. 国防高新技术企业持续创新管理研究[D]. 英爽. 哈尔滨工程大学. 2008
[5]. 中小民营高新技术企业研发人员激励问题研究[D]. 卫斌. 北京邮电大学. 2013
[6]. 股权激励对高新技术企业绩效的影响研究[D]. 李梽羽. 首都经济贸易大学. 2018
[7]. 我国高新技术企业研发人员胜任力、激励与绩效关系研究[D]. 吴珏楠. 上海交通大学. 2009
[8]. 高新技术企业持续技术创新体系研究[D]. 陈仲伯. 中南大学. 2003
[9]. 对高新技术企业研发失败项目团队实行实物期权激励的思考[D]. 徐析. 电子科技大学. 2011
[10]. 中国高新技术企业高层管理人员激励机制研究[D]. 侯文华. 重庆大学. 2001
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