（哈尔滨劳动技师学院）
课题来源：黑龙江省技工教育教科研基地；课题名称：中职院校教师队伍建设与激励机制研究；
课题编号：JG20160010。
摘要：探索研究教师激励机制，实践新的教师绩效考评制度和教师奖励制度，找到适应中等职业教育建设和发展的教师激励机制。引导教师立足岗位自我激励，发挥教师在教育教学工作中主导作用，全面提高教育教学质量，促进中等职业院校良性发展。
关键词：中职学校 教师队伍 激励机制
哈尔滨劳动技师学院沿着合格教师—良好教师—优秀教师—名师和合格班主任—良好班主任—优秀班主任—标兵班主任两条主线，坚持“德高为师,身正为范”的师表原则,本着“调研、探索、实践、改进”的思路，以科研课题为牵动，根据本单位实际情况，探索实践并不断完善教师队伍激励机制，充分调动了教师的工作积极性和创造性，激励教师用渊博的学识教授技能、用健全的人格教育学生，对学校的发展、教师发展和人才培养产生巨大的推动作用。
一、分析教师激励机制的作用
保证职业教育健康快速发展，为社会提供更多合格的技能人才成为首要任务。而职业教育加快发展，离不开职业院校相应的内涵建设，制定和完善相应的教师激励机制成为必须。尤其是中职院校更应制定合理的教师激励机制。教师激励机制推动教师专业发展 ,由于职业院校师资队伍建设跟不上教育发展速度，存在严重问题。一是存在专业教师从学历教育毕业直接进入职业院校，既没有经过技能岗位训练，也没有教学工作经验，基本功不扎实；二是班主任队伍能力素质不高，不适应职业教育学生管理模式；三是专业课教师人才储备不足，骨干教师、优秀班主任偏少。
二、探索科学合理的绩效考核评价制度
为激励教师工作积极性、主动性，实现按制度管人、按流程管事，让教师自觉投身教育教学实践活动，提升专业技能和工作能力，彰显自身价值，实现职业理想。基于对教师、班主任工作职责、工作流程的充分研究和广泛深入的调研，哈尔滨技师学院制定了《教育教学基础工作量核算办法（试行）》、《班主任考核办法（试行）》、《教师教学效果考核方案(试行)》等系列制度性文件。
（一）教师考核制度
以教育教学基础工作量核算为中心制定教师考核机制，完善教育教学管理分配机制，规范教师队伍的建设与管理，激发教师教育教学工作的积极性，进一步提高教育教学质量。
1、工作量规定
（1）教师授课课时依据批准执行的教学授课实施计划，实际完成的理论教学和实践教学工作按《教学管理工作规程》，达到教学要求的课时确认为教学工作量。
（2）辅导员工作依据《辅导员考核办法》考核合格以上等级确认辅导员工作量。
（3）辅导员工作量与专职教师授课工作量比较，按基本相当的课时数计算。
（4）专职辅导员带两个标准班为完成基础工作量。未完成基础工作量可用教学课时补充。
2、工作量核算标准
（1）教师课时量
专职教师（在编、雇员和长期外聘的专业教师和实训教师，以承担教学任务为主，每周必须完成一定数量的基础课时）基础课时量为11课时/周；管理岗位兼职教师授课上限为6课时/周；专职教师课时达到18课时/周，核算课时增加0.1系数。
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（2）辅导员工作量
专职辅导员基础工作量为：每月带两个标准班（25课时/班）；兼职辅导员基础工作量为：带一个标准班，基础课时量减半（5.5课时/周）。
（3）实训教师工作量
专职实训教师基础课时等同于专业课教师；实训教师为辅讲教师的,辅讲授课课时核算系数为0.5,基础课时等同于专业课教师；
（二）班主任考核制度
1、基本原则。重视绩效、考评与奖酬对等原则。主要看工作中实际取得的成绩和效果，按劳取酬，优劳优酬。
2、考核方式。辅导员考核采取月考核方式，实行百分制，由各相关部门按职责和分数权重考核，综合评分。各系负责辅导员日常工作考核、学生工作处负责辅导员工作的综合检查和考核;教学部门负责辅导员教学工作的考核;保卫处负责辅导员对班级重大事故的考核;人事处负责辅导员月考核汇总和考核档次的确定。
3、核算标准。班主任工作量按比较课时核算，不合格班级没有课时，合格班级核算25课时，优秀班级核算为42课时，标兵班级核算为67课时。基础课时量没有课时费，超出部分按12元/课时进行发放。
三、创新完善奖励制度，综合运用多种激励手段，最大限度激发教师潜能。
教师激励以精神激励为主结合物质激励，用于成绩突出，做出显著贡献的集体和个人奖励，运用精神激励引导正确舆论导向和价值观，通过对典型事迹、名师风采、优秀集体和个人的宣传和仪式表彰的形式，增强教师的荣誉感和自豪感，激励教师形成比学赶超的工作氛围，自觉提高职业素养和职业能力。运用物质激励措施对教师职业成果进行奖励，调动教师的工作积极性；加强引导，提高全体教师热爱职业教育、奉献教育事业的工作热情。
建立人才储备制度，定期选派优秀教师和班主任外出交流学习。选派优秀骨干教师、专业课教师赴德国学习先进的职业教育理念教育理念，积聚专业发展潜力。选派优秀青年教师参加职业培训、赴企业实践，提高教师职业能力，丰富实践经验，使课堂教学和校内实践教学贴近企业生产，实现人才培养与企业生产无缝衔接。
四、试行教师激励机制的收获与不足
经过近一年的调整、改进和试行，新绩效考核评价制度和新的教师奖励制度在一定程度上促进了教师工作积极性，有利于教师的专业发展，推动了教师队伍建设,但也存在不足需要进一步完善。
（一）取得收获：（1）科学合理的核定教师工作量，能够客观、公正的反应教师的工作情况，有利于充分调教师的工作积极性。（2）取消职称核定标准，按评定档次发放课时费，克服干多干少一个样、干好干坏一个样的管理弊端。（3）考虑到了不同岗位教师工作任务的差异性，又为绩效考核的系统性、全面性提供了准确依据。（4）奖励制度既体现了对教学、科研、管理人才的重视，又突显了对教师创造性开展教育教学工作的鼓励。同时，也为教师提高自身职业素养、施展才华提供了广阔空间。
（三）存在不足：（1）教师激励措施侧重在奖励层面，缺少惩罚性措施。虽然起到了激发教师队伍活力的作用，但对于个别不求进取的教师队伍没有起到激励带动作用。（2）量化考核涉及多部门协作配合完成，虽然能够客观公正体现教师工作业绩，但由于各部门工作效率不同存在数据信息统计滞后现象，不能及时向主管部门和当事人反馈。（3）中等职业教育教师培训机会少，缺少培训激励和学习交流的制度保障，在一定程度上制约了教师队伍整体建设。
总之，为了适应中等职业教育新的发展形势，必须实行科学、规范、专业、可操作、可监控和全覆盖的教师激励机制，建立一支结构合理、素质优良的高水平的专业教师队伍，激发中等职业教师的内生动力，持续深化中等职业教育的内涵建设，进一步提高人才培养质量。
参考文献
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[2]杜运鸽.事业激励使教师更加爱岗敬业——谈激励在教师队伍管理中的重要[J].办公室业务，2016,05,14
[3]熊川武.论教育管理的“全面激励”策略[J].高等师范研究，1995,04
论文作者:李洪军 马立丰
论文发表刊物:《知识-力量》2018年8月下
论文发表时间:2018/7/30
标签：教师论文; 课时论文; 辅导员论文; 激励机制论文; 工作量论文; 教师队伍论文; 基础论文; 《知识-力量》2018年8月下论文;