市场失灵与政府在技工培养中的作用，本文主要内容关键词为：技工论文,作用论文,政府论文,市场论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C975 文献标识码：A 文章编号：1008—3219（2006）10—0066—04
20世纪90年代，我国的劳动力总量上供过于求，失业问题严重的同时，出现了技工短缺的现象。人们从各个角度来分析技工短缺的原因，归纳起来大致有以下几种：文凭论，认为是重文凭轻技能的结果；低报酬论，技工的工资较低，导致人们缺乏学习技能的意愿；观念论，当技工没有社会地位。本文从人力资本的视角，研究技工人力资本的个人收益、企业收益的特点及其所导致培训的市场失灵，并论述政府在保证个人和企业技工培训收益、克服市场失灵以及在解决技工短缺方面应发挥的作用。
一、技工人力资本的收益
人力资本理论（theory of human capital）兴起于20世纪50年代。这一理论的创始人西奥多·舒尔茨把资本分为人力资本和物质资本两种。他认为体现在人身上的技能和生产知识的存量，即是人力资本，它是通过对人的教育、培训、保健、迁移等方面的投资形成的。“我们之所以称这种资本为人力资本，是由于它已经成为人的一个部分，又因为它可以带来未来的满足或者收入，所以将其称为资本。”① 可以被称为人力资本的不但有知识，还有技能。
学习和掌握知识与技能是人力资本的积累，需要投入时间精力，花费资金，这些都是人力资本的投资。这种投资也和物质资本的投资一样，要求有回报，也就是说要有收益，即舒尔茨所说的“带来的未来的满足或收入”。人力资本理论的另一位创始人，诺贝尔经济学奖得主贝克尔（G.Becker）认为人力资本的形成来自于对劳动力的投资，包括“正规教育、在职培训、医疗保健、迁移，以及收集价格与收入的信息等多种形式”。“所有这些形式都提高了技术、知识或健康水平，从而增加了货币或心理收入。”② 贝克尔认为，人力资本收益包括货币收益和心理收益。这里的心理收益也就是舒尔茨所说的“满足”，也有人称之为精神收益，还有人把这种收益称做“身份收益”（李全亮，2005）。技工的技能型人力资本收益与知识型人力资本的收益有所不同。
（一）技工人力资本的外部性
所谓外部性（externality）， 是指经济当事人的经济活动对别人的经济福利状况造成好的或坏的影响，而又没有通过价格体系反映出来。外部效应是独立于市场机制之外的，即外部影响没有通过正常的市场交易就直接产生，而且确实影响到别人的福利。外部效应的结果分有利影响和有害影响两种，即正的外部性和负的外部性。前者是指经济主体的活动给别人带来好的影响而该经济主体没有得到相应的经济回报；后者是指给他人造成坏的影响而没有给予合理的补偿。
卢卡斯在《经济发展的机制学》中将人力资本划分为社会共有的“一般知识型的人力资本”和体现为劳动者的劳动技能的特殊知识的“专业化的人力资本”（Specified Human Capital）。他区分人力资本所产生的两种效应，即舒尔茨型的通过正规和非正规教育形成的人力资本产生的“内部效应”（Internal Effect）与阿罗的边干边学（或干中学）形成的“外部效应”（External Effect）。在他看来，内部效应表现为人力资本投资与积累提高了投资者的知识或人力资本存量，从而为人力资本所有者带来收益；但人力资本的外部效应更为重要，表现为资本和其他生产要素的收益递增。因为在高人力资本环境下，每个人的专业化的人力资本即专业知识通过向他人学习或互相学习从一个人扩散到另一个人，在人们之间传递，使人们的平均技能水平或人力资本存量提高，从而也提高了人们的劳动生产率；同时，人力资本又增加了劳动和物质资本的生产率。人力资本的能力是由人力资本外部效应的收益递增决定的。
技工的人力资本有很强的外部性。技术工人的技能属于专业化的人力资本，上述专业化人力资本外部性的存在，使技工不能获得由专业化人力资本投资所带来的全部收益，技工的人力资本产生了正的外部性。一方面这种技能可以向工友传递，提高工友们的劳动生产率；另一方面，通过与物质资本的结合，提高了物质资本的劳动生产率；同时，这种技能还具有收益递增的特点，最终导致外部性的产生，表现为技工人力资本的社会收益大于私人收益，致使专用性技能投资的边际收益小于边际成本，即MR （二）技工人力资本的负心理收益 人力资本的投资成本包括直接成本和间接成本，人力资本投资的收益表现为货币收入和心理收入，货币收入即工资收入，而心理收入则是指通过人力资本投资带来的就业环境的改善、社会地位、职业安全感的提高和未来职业发展机会的增加，以及由此而获得的社会尊重感和成就感，这些无法货币化的心理满足可以增加人力资本投资的总收益。所以，即使政府机关的工资水平远不如外资企业的工资高，但对大学毕业生的多项调查都显示出他们对政府部门工作的强烈偏好，这主要是基于对其中心理收益的追求，有时这种心理收入要超过货币收入。在受传统文化影响严重的国家，这种心理收入更被看重，并被赋予了更为丰富的文化内涵。 然而上述谈到的只是人力资本投资的正的心理收入，至今为止还没有人论及其中存在的负的心理收入，这种负的心理收入表现出与正的心理收入完全相反的特征。在我国，对专用性技能进行投资所形成的技术工人的人力资本收入中就包含了负的心理收入。它包括： 低的社会地位。技工在车间从事手工的或半机械化的体力劳动，属于体力劳力者，是“被治于人”的，这在中国的传统观念中是下层劳动者，所以每年报考技校和职校的学生比重极低，而且大都是考大学无望的学生。 未来的职业发展机会很少。如果一个人当上了技工，恐怕一辈子就只能当工人了，在目前重视学历教育、唯文凭论大行其道的环境下，技工升职的可能性很小。 缺乏职业安全感。随着技术进步速度的加快，技工所拥有的技能随产业结构调整可能会贬值；专用性的人力资本适用范围很狭窄，一旦所在的企业倒闭，工人失业，他们原有的人力资本就会失灵，在再就业中派不上用场。如果是通用性的技能，遭受这种人力资本损失的可能性就相对较低。 较差的工作条件。生产车间的工人，与在办公室工作的人员相比，工作环境和卫生条件较差，劳动强度高。我国的一些企业，工作车间的卫生条件达不到国家的标准，空气中的粉尘和对人体有害的一些污染物的含量严重超标；有些企业安全设施不齐全，存在故障和安全隐患，这些问题威胁着工人的身心健康和安全，在这样的环境里工作自然要增加人力资本投资的负的心理收入。 以上专用性人力资本的负心理收入给技工造成了很大的不愉快感，这就降低了这种人力资本投资的总收益，使技工人力资本投资的私人收益与社会收益的差额扩大，成为技工短缺的一个主要原因，进一步导致人们缺乏对技工专业化人力资本投资的愿望。早在200年前，亚当·斯密在他的《国富论》中就论述过对这种不愉快的工资补偿，认为“职业本身有愉快和不愉快之分”，对于“起因于职业本身性质的不均等”而产生的“不愉快”应给予补偿。③ 我国技工的工资体系中并没有对技工工作的不愉快给予任何的补偿，也许有人会说现在技工的工资已经很高，应该足以补偿这种工作的不愉快。实际上，所谓的高工资只是一种表面现象，不能代表绝大部分技工的真实工资。深圳市2005年第三次向社会公布年度劳动力市场指导价位，其中硕士研究生月薪高、中、低位分别为：5900元、3500元、2400元。而高级钳工分别是：6600元、4300元、3200元。④ 这些令人羡慕的所谓高薪实际上只是支付给技师和高级技师的，而占技工总数97.57％以上的初级、中级和高级技工的平均工资水平却低于城镇职工的平均工资水平。2004年沈阳市在岗职工年均工资为17332 元， 其中装备制造业职工的年均工资为13360元，比沈阳市职工的平均工资低3974元。 笔者根据沈阳市劳动力市场发布的工资价位表，计算得出2003、2004和2005年沈阳市初级技工的年均工资分别是6203元、6646元和6845元，⑤ 其中2004年初级技工的工资只相当于同年沈阳市城镇在岗职工平均工资的38.35％；同年，沈阳市装备制造业的中高级技工的平均工资为12936元，比沈阳市城镇在岗职工的平均工资17332元低4396元。技工的工资与其他行业的工资相比也是很低的。 技工较低的工资水平，在沈阳市劳动力市场发布的工资价位表中，仅略高于饭店的餐厅和客房的服务员、理货员、收发员、营业员、推销员、汽车客运服务员、保洁员等工作岗位的工资水平。这种低工资本身不仅表明技工人力资本的货币收益低下，而且根本无法弥补工作环境等带来的不愉快。 二、企业间的博弈与企业技工培训的收益 贝克尔把在职培训（on-job-training）分为一般培训和特殊培训。 在此基础上，把人力资本分为通用性人力资本和专用性人力资本。一般培训（general training）是指雇员接受的培训在他们离开提供培训的企业到其他企业工作时，也能发挥作用。经过一般培训所形成的技能，称通用性人力资本（general human capital），也称一般性人力资本，它不仅能提高提供培训企业的劳动生产率，也同样能够提高其他企业的劳动生产率。特殊培训（specific training）是指雇员接受的培训只能在提供培训的企业派上用场，在其他企业不能发挥作用。经过特殊培训形成的、只能够提高提供培训企业的劳动生产率、对于其他企业的劳动生产率的提高没有影响的技能，称专用性人力资本，也称特殊性人力资本（specific human capital）。一般情况下，纯粹的通用性人力资本和纯粹的专用性人力资本属于极端的特例，绝大多数人力资本既包括通用性人力资本也包括专用性人力资本，是二者的综合。 由于通用性人力资本不仅能提高提供培训企业的劳动生产率，同样能提高其他企业的劳动生产率，所以一般来说，企业不愿意对这类技能培训进行投资，培训成本通常由职工个人承担；而专用性技能只能提高提供培训企业的劳动生产率，企业愿意承担这类技能培训的成本，一般是企业和受培训的工人共同承担培训成本（贝克尔，1964）。但现实中技工技能既有通用性又有专用性，是二者的结合。正是由于这一点，原本应该由企业对工人提供这方面的技术培训，企业却不愿意为之。在技工培训投入方面，企业之间存在着一种博弈。 企业作为技工人力资本培训的投资者，也要求获得培训的收益，这符合产权经济学的原理。企业在决定是否对工人进行培训时，在培训投资与到企业外招聘之间存在一种选择。如果招聘的成本低于自己培训的成本，企业自然愿意选择外聘，而不对自己企业的工人进行培训。由于工人的人力资本中，只有一部分是企业专用性的人力资本，行业专用性和通用性的人力资本应该占大部分。如果企业投资培训，工人技能水平提高后，通常会提出涨工资的要求，这种要求得不到满足，就有可能跳槽到其他企业。一般在经过培训和学习后是员工最容易跳槽的时期。⑥ 一旦发生受培训员工跳槽，企业培训工人的投入将付诸东流，不但得不到培训的收益，连成本都无法收回。因此，企业宁愿到外面去招聘，甚至是出高工资去“偷猎”（poaching），去挖其他企业的墙角。每一个企业都面临这样的选择，培训还是偷猎，企业之间博弈的结果是，都不愿意自己出资培训员工，见图1。 图1 两个企业的培训博弈 两个企业A和B，如果都对员工进行培训的收益是（6，6），如果其中一个企业培训，一个企业不培训，则不培训的企业收益会大，如A企业不培训时的收益为8，培训时的收益为1，B企业也是一样。两个企业的明智选择就是都不培训，尽管此时的收益都很低（2，2）。在多个企业的博弈中，出现这种纳什均衡的可能性就更大，因为不培训的企业可以到更多的企业去偷猎。由于偷猎的存在，导致企业员工培训方面存在着较严重的市场失灵，企业的培训供给严重不足。 目前我国企业对员工培训的投资非常少，国内外的研究结果表明：企业提供培训的多少与企业的规模高度正相关。⑦ 我国95％以上的企业是中小企业，这些企业的技术水平比较低，多数属于劳动密集型，一般对工人的技能水平要求不高，缺乏对工人进行培训和承担培训风险的能力。国有大中型企业教育培训严重经费不足，没有达到国家规定企业提取工资总额的1.5％作为职工教育经费的标准。2004 年在沈阳市科协调查的34家国有大中型企业中，多数不能保证占工资总额1.5 ％教育经费的足额投入。好的或较好的企业教育经费在1.5％～0.5％之间，且多为靠近0.5％左右，多数企业教育经费在0.5％以下，有的甚至提取的经费更少或基本没有经费。⑧ 三、保证人力资本投资收益与政府的作用 上述表明，在技工培训方面存在着严重的市场失灵。要解决技工短缺的问题，必须由政府出面，来解决市场失灵，增加技工供给，缓解技工短缺。 第一，建立合理的技能培训的投资机制，确保企业技能培训的投入，实行津贴和税收两种奖惩制度。提高企业提取培训费占工资总额的比重，由原来的1.5 ％提高到2％～3％，加大对工人技术培训的力度；借鉴发达国家的成功经验，对执行国家培训政策的企业实行津贴，按照一定比例给予补贴；对于投入培训经费没有达到国家标准的企业进行征税，并将这部分税收集中起来，建立或资助职业技术学校，为这些企业的非熟练工人提供培训。这实际上就是强迫这些企业对工人进行培训。由政府来办技校提供培训的质量在发达国家一直受到质疑，公办职业学校的效率较低，因此在这里也主要是通过政府建立一个科学合理的机制，保证企业技能培训的收益，提高企业进行技能培训投资的积极性。 第二，增加工人学习技能的收益，提高工人学习技能的积极性。首先要提高技工的工资，增加工人学习技能的货币收益；其次，增加工人学习技能的心理收益，这包括改善工人的工作环境，提高工作场所各项安全和卫生指标的标准，规定短时间内不能达标的企业对工人进行补偿的最低标准，强迫他们改善环境卫生状况，提高工人学习技能的心理收益。 第三，社会意识形态领域，要倡导平民化教育的理念和尊重技能型人才的风尚，以利于改变人们的传统观念。在重视技能培养的德国，人们把掌握一项技能当作是生存之本，每年有70％以上的学生走入各个级别的技术专科院校，为自己一生将要从事的职业生涯作准备。在德国的大街小巷，到处可见工匠的塑像，整个社会形成了一个良好的尊重技工的风尚，有利于提高技工专用性人力资本的心理收入。 收稿日期：2006—02—18 基金项目：辽宁省科技厅项目《以企业为主体的创新体系建设研究》（2005401018），主持人：武秀波；辽宁省教育厅项目《人力资本投资风险与技能型紧缺人才的培养模式研究》（2005401），主持人：武秀波。 注释： ① ［美］T.W.舒尔茨著，吴珠华等译． 论人力资本投资[M].北京：北京经济科学出版社，1992.92. ② Becker,G.the Theary of Human Capital.the University of Chicago Press,1993. ③ ［英］亚当·斯密．国富论[M].北京：商务印书馆，2002. ④ 中青网，2005—05—19. ⑤ 笔者根据沈阳市劳动力市场发布的2003—2005年技工工资价位表， 选择“车钳铣刨磨”5个具有代表意义的工种，其中钳工选取机修钳工、装配钳工和工具钳工工资的平均数。低位数可代表初级技工的平均工资，中位数可代表高中级技工的平均工资，而高位数则可代表技师和高级技师的平均工资。 ⑥ ［美］伊兰伯格·史密斯．现代劳动经济学[M].北京：人民大学出版社，1999. ⑦ 康小明．在职培训与人力资本积累模式考察[DB/OL].北大教育经济研究（电子季刊），2004,(12). ⑧ 吕波．关于沈阳市国有大中型企业专业技术人员继续教育现状的调研报告[R].2004—12.