评估式绩效考核对职场偏差行为的影响：探讨工作满意度和马基雅维利主义的作用，本文主要内容关键词为：职场论文,偏差论文,满意度论文,绩效考核论文,主义论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
绩效考核是一种行之有效的管理方法，它不仅可以保证达成组织目标，对员工行为起导向作用，还可以作为组织对员工奖惩的依据，促进员工职业生涯发展(赵君等，2011)。然而，越来越多的有识之士也意识到绩效考核可能是一柄“双刃剑”，在达成组织既定目标的同时，也可能会带来一系列负作用，如考核强度过高或考核指标设计偏差引发员工的恐惧和焦虑情绪(Longenecker等，1987；Longenecker，1989)。于是，管理伦理问题随之产生，进而导致各种各样的职场偏差行为。职场偏差行为是指职场中伤害组织或组织成员利益的行为，它可以划分为组织导向和人际导向两个维度(Bennett & Robinson，2000)。其中，组织导向职场偏差行为意指偏差行为直接伤害组织，而人际导向职场偏差行为意指偏差行为直接伤害组织中的个体。随着社会政治经济的多元化发展，如今的职场偏差行为已不仅仅局限于迟到、旷工和偷窃，而是表现出更强的普遍性、多样性、自愿性、消极性和隐蔽性等特征。与此同时，信息技术的飞速发展使得职场偏差行为更加便捷化、常态化和隐蔽化，而它带来的负面累积效应往往会给组织造成十分严重的损失，有的甚至是灭顶之灾。据研究数据显示，35％～75％的员工曾经从事过偷窃、诈骗、蓄意破坏、旷工等行为(Harper，1990)；普华永道2003年全球经济犯罪调查显示，在调查的3634家企业样本中，45％的企业报告曾经遭受一项或者多项经济犯罪，并且以每年8％的速度递增(Pricewater House Coopers，2005)。
虽然大家已经意识到了绩效考核可能带来负面效应，但这种负面效应究竟是如何诱发产生的呢?企业界对此是一筹莫展，而理论界也一直争论不休。为此，本研究尝试从绩效考核目的视角来探讨这个问题。绩效考核目的是指员工感知到的组织使用绩效考核工具的最终目的(Cleveland等，1989)。McGregor(1966)在其著作《领导与激励》中指出，传统的组织结构和管理策略常常被设计用于指导和控制员工行为，其目的就是为了满足组织的生存和发展需求，而绩效考核正是为了达成这种目的而被设计开发的。对于绩效考核目的的类型划分，目前学术界众说纷纭，但主流观点都将目光投向绩效考核的评估目的和发展目的。其中，评估式绩效考核是指通过业绩评估决定员工的去留、升迁或降职、加薪或减薪及职务调动等人事策略；而发展式绩效考核是指将业绩评估用于员工培训需求识别、绩效反馈、换岗和派遣决策、个体的优劣势识别(Boswell & Boudreau，2000)。评估式绩效考核可能会激发员工的功利主义倾向，使其为达目的不择手段，同时也可能让员工感知到考核压力，进而产生消极情绪和偏差行为。
另外，为了更好地理解评估式绩效考核对职场偏差行为的影响，必须思考如下两个问题：第一，评估式绩效考核对职场偏差行为的影响路径为何?为此，本文将进一步考察工作满意度的中介作用；第二，是否存在边界条件对评估式绩效考核与职场偏差行为之间关系产生制约?为此，将考察马基雅维利主义的调节作用。综合上述分析，本研究拟探讨评估式绩效考核对职场偏差行为的作用机制，同时，考察工作满意度的中介作用和马基雅维利主义的调节作用，从而为组织更有效地干预职场偏差行为提供理论指导。
二、文献回顾与假设提出
1.评估式绩效考核对职场偏差行为的影响
绩效考核是组织成功的关键之一(Judge & Ferris，1993)。由于个体能力存在差异，因此，绩效考核的识别和激励功能就非常重要，但如果绩效考核的设计和管理出现问题，它也会反过来对员工动机、角色感知和流失率带来负面影响(Churchill等，1985)。绝大多数企业都把绩效考核用于评估和比较业绩，而管理者则倾向将绩效考核作为强化监控的一种工具(Taylor，1998)。评估式绩效考核通过对员工工作结果或工作行为的评价，以衡量员工对绩效目标的完成情况或者评估员工之间的优劣，并据此确定对员工的薪酬和奖惩决策，这就使得个人目标和组织目标之间存在冲突。对于员工而言，他们希望通过绩效考核获得应有的报酬，并且从中得到自身能力的提升，但评估式绩效考核恰恰忽视了反馈，员工未能从中获得职业发展的支持。因此，绩效考核的评估功能可能使员工产生惩罚性感知，而过度的评估会使员工对绩效考核产生抗拒心理，进而导致短期投机行为。Ashford等(2003)指出，在以评估为导向的绩效考核中，员工经常会因为绩效表现不佳而受到上级批评，这将被视为对员工的一种威胁，导致员工缺乏安全感和行为不确定性。另外，评估式绩效考核强调区分和比较个体绩效，这可能会在员工之间引起内部竞争，并且还传递着“优胜劣汰，适者生存”的信息(Deming，1986)。由于反馈和沟通的匮乏，可能会使员工对个人目标和组织目标之间的关系产生困惑，而仅仅通过绩效考核来确定员工的薪酬和奖惩决策，等于是把员工之间的个人利益摆在相互冲突的位置上，产生“非赢即输思维”，迫使员工关注自我利益。评估式绩效考核包含着来自组织的压力和来自同事的威胁以及隐含的社会比较，这很可能会引起竞争性导向的提升，以及同事之间竞争性目标感知的提升。这种经常性的比较员工之间的优劣，实质上构建了一种“制度性竞争”，而Crow(1995)警惕地告知，“制度性竞争”会鼓励员工之间产生更加激烈的竞争，并使得同事关系更加恶劣。吴培冠、陈婷婷(2009)的研究发现，评估式绩效考核会增强员工之间竞争，从而带来负向人际互动关系和团队绩效下滑。对于评估式考核的局限性，Tsui & Wu(2005)反复强调，交易型或准契约型的雇佣关系(与评估式绩效考核类似)虽然能在短期内扭转财务上的颓势，但这种“平衡”是短期的或不稳定的，在经历一段时间后它会变得更加不平衡；Murphy & Cleveland(1995)认为，绩效考核的评估比较功能是导致员工不满意和异议的主要原因之一；Drenth(1984)也意识到，绩效考核的评估和比较功能将会激发员工的负面心理反应。因此，评估式绩效考核的实施强度越高，就越可能促使员工在职场中表现出负面情绪和偏差行为。
另外，社会交换理论也为解释评估式绩效考核与职场偏差行为之间关系提供了理论基础。社会交换理论认为，人类的一切行为都受到能够带来奖励和报酬的交换活动的支配，因此，人类一切社会活动都可以归结为一种交换。Blau(1964)认为，组织中的任何交换关系都可以区分为经济交换关系和社会交换关系。在经济交换关系中，人与人之间的交易形态着重于眼前的利益评价。对于评估式绩效考核，员工会把它视为制度性惩罚和恶性竞争的源泉，进而采取私自挪用公共财产、报销弄虚作假等针锋相对的回应策略，以弥补个人在经济利益上的损失。在社会交换关系中，人与人之间的交易关系已经脱离了经济评价准则，形成交易关系的关键在于彼此的互动关系品质，当双方互动品质越好，眼前经济利益在交易决策中的重要程度越低，取而代之的是对交易利益所拥有的预期(蔡宁、黎常，2007)。评估式绩效考核忽略了对员工个人成长的考虑，而是把组织与员工之间的关系简单地归纳为经济利益关联体，这就迫使员工采取短期行为或恶性竞争行为谋取私利。在社会交换过程中，维系交换关系的逻辑在于互惠原则。组织导向职场偏差行为实质上就是人与组织之间的一种资源互动过程，如果员工感知或受到来自组织的威胁或惩罚，员工就会采取伤害组织利益的行为获得回报。
评估式绩效考核构建了一种“制度性竞争”氛围，员工会感知到外界的威胁和压力，这种威胁和压力不仅来自组织，同时也来自组织内其他成员。在恶性竞争情境中，员工出于利益补偿和打击报复的考量，很可能会采取辱骂、嘲笑、传播流言等偏差行为。此外，根据转移攻击理论，个体如果遭受来自伤害源的侵害后会变得愤怒和沮丧，就可能会把攻击行为转移至其他非伤害源的个体，其原因有二：第一，伤害源可能不具备报复的可能性；第二，受害人可能惧怕来自伤害源的进一步报复(Dollard等，1939)。这两个原因任一成立，直接的报复就可受到限制(Baron，1971)，而攻击行为就会转向其他权势较小、可获得性更高的目标(Miller，1941)。与组织相比，个体在谈判和报复关系上往往处于不利地位。当员工遭受到来自评估式绩效考核的不公平对待时，他们很可能会把伤害转移至同事或者下属，进而产生人际导向职场偏差行为。鉴于此，本研究提出以下假设：
：评估式绩效考核对组织导向职场偏差行为具有正向影响。
：评估式绩效考核对人际导向职场偏差行为具有正向影响。
2.工作满意度的中介作用
目前，直接探讨评估式绩效考核与工作满意度之间关系的研究尚不多见，而且结论也饱受争议。 Podsakoff等(1982)的研究发现，绩效权变报酬行为(评估式绩效考核)显著正向影响员工满意度，而权变惩罚行为(评估式绩效考核)对员工满意度的影响并不显著；Boswell & Boudreau(2000)认为，评估式绩效考核对员工承诺感的影响效果受到其他因素的影响，研究发现评估式绩效考核对员工感知绩效考核满意度和员工对考核者满意度的影响并不显著，这是因为绩效考核的评估导向对员工而言是理所当然，已经在意料之中，因此，评估式绩效考核对员工满意度的影响不显著；Du & Choi(2009)探讨了中国员工的绩效薪酬反应，研究发现在组织层面上，绩效薪酬与员工的组织承诺和人际帮助行为显著负相关，但是，与绩效考核满意度的相关性不显著；Chen等(2011)探讨了个体绩效考核与考核反应之间的关系，研究发现评估式绩效考核负向影响工作团队满意度和同事关系，竞争目标在评估式绩效考核与被考核者反应(工作团队满意度和同事关系)之间关系具有中介作用，而程序公平正向调节评估式绩效考核对竞争目标的影响。由此可见，评估式绩效考核对工作满意度的影响路径尚不清晰，仍需进一步的实证检验。
现如今，“绩效至上”的文化充斥着整个中国社会，这种过度的评估导向对社会伦理和人的心理都造成了诸多不利影响。绩效考核对员工的激励作用逐渐弱化，而被动的绩效压力被逐渐放大，员工对此可能会产生抗拒心理。绩效考核评估强度越高，就越会使员工认为绩效考核系统仅仅是组织用于管理和控制的工具，员工时刻担心自身受到来自组织的惩罚，进而产生心理紧张和压抑，导致满意感下降。此外，以往研究的结论虽然不一致，但近期采集的两个中国样本研究(Du & Choi，2009； Chen 等，2011)基本支持评估式绩效考核对工作满意度具有负向影响。鉴于此，本研究提出以下假设：
：评估式绩效考核对工作满意度具有负向影响。
现有研究非常重视探讨工作满意度与职场偏差行为之间的关系。Mangione & Quinu(1975)的研究发现在30岁及以上的员工群体中，工作满意度与职场偏差行为和滥用违禁药品行为显著负相关； Moretti(1986)探讨了职场偏差行为的心理因素，研究发现对同事的满意度负向影响员工工作破坏行为和工作浪费行为；Hanisch & Hulin(1990)的研究发现对健康状况、工作本身、上级领导和同事的不满意显著正向影响工作撤退行为；Chen & Spector(1992)通过400个员工样本探讨了工作压力源、情感反应与职场偏差行为之间的关系，研究发现满意度与破坏、人际攻击、敌意和抱怨、偷窃、物资滥用、缺勤、离职意愿等行为显著负相关；Duffy等(1998)探讨了积极情绪、工作满意度和任期的交互作用对消极工作行为的影响，研究发现当积极情绪越高并且任期越长时，工作满意度对消极行为的影响就越强；Bolin & Heatherly(2001)探讨了消极态度与员工偏差行为之间的关系，研究发现不满意度对缺勤、特权滥用和偷窃等行为具有显著正向影响；Lau 等(2003)通过元分析发现，如果个体的工作满意度较低，就会导致更多的职场偏差行为，工作满意度较高的员工更趋于较少地实施偷窃、生产偏差和缺勤行为；曹羽男(2005)探讨了组织情境认知和个人道德标准对员工偏差行为的影响，研究发现工作不满意度对人际偏差行为和组织偏差行为具有显著正向影响；Mount等(2006)的研究发现，工作满意度显著影响人际导向和组织导向职场偏差行为，并且工作满意度对于人格特质与人际导向和组织导向职场偏差行为之间的关系具有部分中介作用；Judge等(2006)的研究发现工作满意度不仅显著负向影响职场偏差行为，而且对人际公平与敌对行为、职场偏差行为之间的关系具有显著中介作用；Hershcovis等(2007)通过元分析探讨了职场攻击行为的影响因素，研究发现工作不满意度显著正向影响组织导向攻击行为，但是，对人际导向攻击行为的影响不显著；Hammond(2005)探讨了工作态度与职场偏差行为之间的关系，研究发现对上级满意度和对同事满意度显著负向影响职场偏差行为，态度强度显著调节同事满意度与职场偏差行为之间的关系。
工作满意度代表了员工个体对工作的喜爱程度，如果员工对工作环境、工作压力和工作本身抱有负面感知，就会产生挫折感、愤怒等一系列紧张情绪，造成员工的心理失落。在这种状态下，员工就可能偏离社会中心和常规，进而实施偏差行为。一方面，员工可以通过职场偏差行为发泄对工作的不满，同时，也可能通过从中获利(偷窃、以公谋私等行为)以弥补其不满意落差；另一方面，职场偏差行为也可以被视为一种适应的形式，它可以作为调整工作挫折的一种手段。对工作不满意的员工可以通过参与偏差行为，以图恢复其对工作的控制(Bennett & Robinson，2003)。另外，偏差行为也可以被视为撤退行为的一种形式，员工通过参与偏差行为以减少工作投入(Hulin，1991)。本研究认为，这种对工作的不满意感会导致员工采取“以牙还牙、以血还血”的应对策略，从而采取组织导向职场偏差行为。根据转移攻击理论，这种伤害也可能会祸及组织内部其他成员，不满意的个体也会实施人际导向职场偏差行为。鉴于此，本研究提出以下假设：
：工作满意度对组织导向职场偏差行为具有负向影响。
：工作满意度对人际导向职场偏差行为具有负向影响。
本研究采用压力源—情绪理论(Spector & Fox，2005)来解释工作满意度的中介作用。压力源—情绪理论是在攻击行为和职业压力的基础上构建的，它展示了从情境到感知，再到情绪，最后到行为的因果关系。其中，感知控制在感知压力源和行为反应之间是一个重要的调节变量，而人格特质对感知压力源、消极情绪和行为反应具有重要影响。职场偏差行为源于情境压力源，它是引起消极情绪的重要条件。在特定的情境下，人的理解和感知存在时空差异和个体差异，因此，情境压力源和感知压力源是不同的。其中，感知压力源更为重要，因为它直接导致了负面情绪反应和职场偏差行为。
当组织实施评估式绩效考核时，员工会感知绩效考核系统是组织用以管理和控制的工具，组织唯一的目的就是强化管理和提高绩效，忽视了对员工福利和情感的关注，因而导致员工工作满意度下降。工作满意度是员工实施职场偏差行为的动机基础之一，也就是说，员工之所以会实施职场偏差行为，是因为他们以针锋相对的行为策略作为对组织惩罚控制系统的回应。压力源—情绪理论为剖析绩效考核目的对职场偏差行为的影响路径提供了一条很好的思路。情境压力源之一就来自于绩效考核，如果员工感知来自评估的压力过大，甚至超出自己的能力范围时，就可能产生愤怒、挫折感等消极情绪，从而导致工作满意度的降低，这种不满意感的积累会导致职场偏差行为的产生。鉴于此，本研究提出以下假设：
：工作满意度对评估式绩效考核与组织导向职场偏差行为之间关系具有中介作用。
：工作满意度对评估式绩效考核与人际导向职场偏差行为之间关系具有中介作用。
3.马基雅维利主义的调节作用
马基雅维利主义，亦称权术主义，即个体利用他人达成个人目标的一种行为倾向(Christie & Geis，1970)。该术语包含两层涵义：第一层涵义是指任何适应性的社会行为，根据生物进化论，自然选择总是偏爱成功操控他人行为的个体，无论被操控个体是否也具备这样的优势；第二层涵义就是特指非合作的剥削性行为，其涵义源自管理和领导力的“黑暗面”(赵君，2013)。Calhoon(1969)认为，20世纪的马基雅维利主义领导者的行为具有侵略性、操控性、剥削性、迂回性，而这些行为的实施辅助考虑(在特定情境下哪些是必需的)了对他人知觉、需求和“权利”感知的可行性。尽管马基雅维利主义不是“正确的”或是“有前途的”，但是，它确实存在于现在的领导力和认知需求之中。马基雅维利主义在人际互动中具有双重属性：一种是对人性本质采取一种愤世嫉俗的观点；另一种则是在社交互动中采取操纵策略的意愿。一般而言，可以将马基雅维利主义者分为高低两类，高马基雅维利主义者冷酷和独立，认为任何感知可能性和行为情境都是为了获得结果；而低马基雅维利主义者对他人更加开放，容易情感卷入，在个人目标方面更加关注交流的内容而不是最终的结果。
目前，少有研究探讨马基雅维利主义对自变量与工作满意度之间关系的调节作用。但是，已有研究证实了马基雅维利主义与工作满意度之间的负相关关系。Hunt & Chonko(1984)的研究发现，马基雅维利主义与总体满意度、信息满意度、离职满意度、多样性满意度、薪酬满意度、普遍满意度、职业满意度均显著负相关，而且还意外发现，马基雅维利主义对满意度的影响超过了收入对满意度的影响。由于马基雅维利主义者时常处于压力情境中管理情绪，因此，会对工作感到不满意；再则，由于马基雅维利主义者漠视道德，期望更多地对他人实施控制，他们可能永远都不会对既有的职位感到满足，因此，工作满意度较低。当个体的马基雅维利主义较高时，他们对人际关系中的情感持有更多的工具性理解，遇到争议就立即改变态度，不接受互惠原则，因此，会导致评估式绩效考核对工作满意度的负向影响增强；当个体的马基雅维利主义较低时，他们会坦诚地面对人际关系、讲实话、接受互惠原则，此时，个体会弱化对组织实施绩效考核目的的关注，因此，评估式绩效考核对工作满意度的负向影响就会减弱。鉴于此，本研究提出以下假设：
：马基雅维利主义对评估式绩效考核与工作满意度之间关系具有正向调节作用。具体而言，当个体的马基雅维利主义越高，评估式绩效考核对工作满意度的负向影响就会越强；反之，当个体的马基雅维利主义越低，评估式绩效考核对工作满意度的负向影响就会越弱。
三、研究设计
1.数据收集
量表由被试对象独立完成，为此本研究设置了时间间隔，通过三次调研来采集不同的研究变量，尽可能减小同源误差的影响。在时间点1，主要采集人口统计变量(性别、年龄和教育程度)和自变量(评估式绩效考核)；在时间点2，主要采集中介变量(工作满意度)和调节变量(马基雅维利主义)；在时间点3，主要采集因变量(职场偏差行为)。
本次调研主要在武汉地区进行，被试对象为企业在职半年以上的正式员工，问卷发放主要有两种途径。第一条途径是联系到武汉地区三家大型制造企业，其中，国有企业、民营企业和外资企业各一家。事先与对方企业人力资源部沟通，将调研安排在月度会议之前半个小时。在T1时，首先进行简短宣讲，介绍研究内容和研究意义，争取被试对象的信任，随后现场发放调研问卷并回收。随后每隔4周，再按计划进行调研。时间间隔设置为4周，足以让被试对象忘记前次调研内容，而且调研安排在月度会议上，也尽可能减少了被试对象的工作负担和反感情绪。第二条途径是在在职MBA班发放。与被试班级沟通，仍旧将时间间隔设置为4周，每次调研安排在课程结束后半个小时内进行。本次数据采集过程历时4个月，2011年4～7月，共发放调查问卷700套，收回问卷512套，回收率为73.1％。问卷回收后，对问卷进行了初步筛选，评判依据有三：第一，量表题项回答是否存在缺失；第二，量表题项回答是否存在规律性；第三，反向题项回答是否与逻辑产生冲突。据此三项原则，剔除无效问卷146套，最后共回收有效问卷366套，有效回收率52.3％。本次问卷调查的人口统计学特征如下：在性别上，男性174人(占47.5％)，女性192人(占52.5％)；在年龄上，25岁以下96人(占26.2％)，25～30岁180人(占49.2％)，31～35岁34人(占9.3％)，36～45岁34人(占9.3％)，46岁以上22人(占6.0％)；在教育程度上，高中及以下58人(占15.8％)，大专112人(占30.6％)，本科166人(占45.4％)，硕士及以上30人(占8.2％)。
2.变量测量
本研究通过国内外文献研究发现，已有研究涉及相关测量量表，并在后续研究中多次重复使用，表现出良好的信度和效度。在量表选择和设计过程中，本研究参考的都是在西方情境下编制的英文量表。由于文化背景和语言习惯上存在差异，这些量表可能会降低原量表在中国情境下的适用性。为了克服这一问题，本研究遵从翻译一回译程序：首先，由三名人力资源管理方向的硕士研究生独立进行英汉互译，形成初始量表；其次，组织这三名硕士研究生和另外三名人力资源管理方向的博士研究生讨论翻译之间的差异，并对语言表达清晰度、语义准确性、语言逻辑性进行诊断，在此基础上，进行修改完善并形成统一意见；再次，邀请两位人力资源管理方向的教授对量表的语言表达、量表结构进行调整和审核；最后，邀请两位资深企业人力资源部经理对量表进行二次诊断，主要是分析量表题项内容是否准确、语言表达是否通顺、语义是否容易理解、量表结构设计是否合理。据此，对研究量表做出进一步修改和完善，形成最终量表。所有量表均采用李克特七分度量表进行测量。研究量表的有效性并不仅仅是要保证题项的测量效度，而且要保证量表在正式测试时既容易被理解，又不至于引起被试者反感和顾虑，从而提高调查质量。由于本研究涉及员工行为的消极面，因此，保证研究量表的有效性和可读性就更加重要。
评估式绩效考核。本研究采用Boswell & Boudreau(2000)编制的“绩效考核目的量表”(Performance Appraisal Use Scale)来测量评估式绩效考核。该量表共计9个测量题项，其中，评估式绩效考核包含4个题项。采用该量表的原因有二：第一，以往研究多由人力资源部经理提供的绩效考核目的信息，这种信息只是描述了既有的绩效考核体系，而没有反映绩效考核的真实情况，因此，采用员工感知来测量绩效考核目的会更适合一些(Boswell & Boudreau，2000)；第二，该量表已经在中国情境下使用过，评估式绩效考核分量表的信度介于0.67～0.76之间，而发展式绩效考核分量表的信度介于0.74～O.79之间(吴培冠、陈婷婷，2000；文鹏、廖建桥，2010)。经检验，评估式绩效考核量表的 Cronbach α系数为0.75。
职场偏差行为量表。本研究采用Bennett & Robinson(2000)编制的“职场偏差行为量表”(Scale of Workplace Deviance)来测量职场偏差行为，共计19个测量题项，其中，组织导向职场偏差行为包含12个题项，而人际导向职场偏差行为包含7个题项。该量表在相关研究中使用最为广泛，并且得到来自中国样本数据的支持，组织导向职场偏差行为的信度介于0.79～0.88之间，而人际导向职场偏差行为的信度介于0.80～0.90之间(杨滨灿、郑清扬，2004；黄怡祯，2005)。量表中的测量题项“对民族或宗教问题随意发表评论”不符合中国传统文化和风俗习惯，因此，在正式调查时予以删除。经检验，职场偏差行为量表的Cronbach α系数为0.91，其组织导向职场偏差行为量表的Cronbach α系数为0.91，人际导向职场偏差行为量表的Cronbach α系数为0.92。
工作满意度量表。本研究采用Brayfield & Rothe(1951)编制的工作满意指数(Index of Job Satisfaction)来测量工作满意度，该量表包括5个测量题项，其中，包含2个反向测量题项。采用该量表的原因有二：第一，该量表测量了满意度的情感和认知成分，具有很好的内容效度(Judge & Ilies，2004；Weiss等，1999)；第二，该量表在跨文化研究中广泛运用，特别是已经在中国情境中得到验证，信度值介于0.82～0.87之间(Bono & Judge，2003；李辉等，2011)。为了避免语义歧义，提升量表的信度和效度，本研究在正式调查时删除了反向测量题项“每天的工作似乎永远都不会结束”和“我觉得工作令自己相当的不愉快”。经检验，工作满意度量表Cronbaeh α系数为0.92。
马基雅维利主义量表。本研究采用Dahling等(2008)编制的马基雅维利主义人格量表(Machiavellian Personality Scale)来测量马基雅维利主义，该量表包括16个测量题项，可划分为对他人不信任、超道德操控、控制欲、地位欲四个维度。随着Mach-Ⅳ(Christie & Geis，1970)在跨文化研究中的广泛使用，该量表的若干缺陷也逐渐显现(Fehr等，1992； Geis & Moon，1981)，因此，采用新开发的马基雅维利主义人格量表，经过开发、测试，以及收敛效度、判别效度和效标关联效度检验，证实了其可靠性和有效性。经检验，马基雅维利主义量表的Cronbach α系数为0.87，其各维度的Cronbach α系数分别为0.84、0.74、0.72和0.83。
人口统计变量量表。关于人口统计变量部分，本研究主要调查了三个方面的内容：第一，性别，1表示“男性”，2表示“女性”；第二，年龄，1表示“25岁以下”，2表示“25～30岁”，3表示“31～35岁”，4表示“36～45岁”，5表示“46岁以上”；第三，教育程度，1表示“高中及以下”，2表示“大专”，3表示“本科”，4表示“硕士及以上”。
然后，用AMOS20.0对所有量表进行验证性因子分析。分析结果如表1所示。结果表明，各量表因子载荷都在0.5以上，所有参数值均达到显著水平，具有很好的结构效度。通过对比几种测量模型的拟合指数，发现八因子模型的各项拟合指数要明显优于单因子、五因子和七因子模型(
/df=1.96； TLI=0.92；CFI=0.94；RMSEA=0.05)。
四、数据分析与假设检验
由信度分析和验证性因子分析的结果可知，所有研究变量都具有良好的信度和效度，本研究用一阶因子测量题项得分的平均值作为该因子的值。另外，本研究关注于马基雅维利主义的整体效用，于是对马基雅维利主义四个维度上的题项做单一化处理，最后形成马基雅维利主义的总体测量值。表2列出了本研究所有变量的均值、方差和相关矩阵。
本研究在假设中提出，评估式绩效考核对组织导向职场偏差行为具有正向影响。第一步，如表3中模型M1所示，将性别、年龄、教育程度三个控制变量放入对组织导向职场偏差行为的回归方程；第二步，如模型M2所示，将自变量评估式绩效考核代入回归方程，本文发现，评估式绩效考核对组织导向职场偏差行为具有显著正向影响(β=0.11，p＜0.05)，并且额外变异解释度△
为0.01，从而得到了支持。
本研究在假设中提出，评估式绩效考核对人际导向职场偏差行为具有正向影响。第一步，如表3中模型M5所示，将性别、年龄、教育程度三个控制变量放入对人际导向职场偏差行为的回归方程；第二步，如模型M6所示，将自变量评估式绩效考核代入回归方程，本文发现，评估式绩效考核对人际向职场偏差行为具有显著正向影响(β=0.10，p＜0.05)，并且额外变异解释度△为0.01，从而假设得到了支持。
本研究在假设
中提出，评估式绩效考核对工作满意度具有负向影响。第一步，如表3中模型 M9所示，将性别、年龄、教育程度三个控制变量放入对工作满意度的回归方程；第二步，如模型M10所示，将自变量评估式绩效考核代入回归方程，发现评估式绩效考核对工作满意度具有显著负向影响(β=-0.26，p＜0.01)，并且额外变异解释度△为0.05，从而假设得到了支持。
本研究在假设
中提出，工作满意度对组织导向职场偏差行为具有负向影响。第一步，如表3中模型M1所示，将性别、年龄、教育程度三个控制变量放入对组织导向职场偏差行为的回归方程；第二步，如表3中模型M3所示，将自变量工作满意度代入回归方程，本文发现，工作满意度对组织导向职场偏差行为具有显著负向影响(β=-0.16，p＜0.01)，并且额外变异解释度△为0.02，从而假设 得到了支持。
本研究在假设
中提出，工作满意度对人际导向职场偏差行为具有负向影响。第一步，如表3中模型M5所示，将性别、年龄、教育程度三个控制变量放入对人际导向职场偏差行为的回归方程；第二步，如表3中模型M7所示，将自变量工作满意度代入回归方程，本文发现，工作满意度对人际导向职场偏差行为具有显著负向影响(β=-0.17，p＜0.01)，并且额外变异解释度△为0.03，从而假设 得到了支持。
本研究在假设
中提出，工作满意度对评估式绩效考核与组织导向职场偏差行为之间关系具有中介作用。根据Baron & Kenny(1986)推荐的检验中介效应的三步检验法：假设证实了评估式绩效考核对组织导向职场偏差行为具有正向影响，第一步完成；假设，证实了评估式绩效考核对工作满意度具有负向影响，第二步完成；第三步，如表3中模型M4所示，把评估式绩效考核和工作满意度代入对组织导向职场偏差行为的回归方程，工作满意度的中介效应显著(β=-0.15，p＜0.01)。对比模型M2，本文发现，评估式绩效考核对组织导向职场偏差行为的影响系数有所下降(β=0.11降为β=0.07)，这说明工作满意度对评估式绩效考核与组织导向职场偏差行为关系具有完全中介作用，假设得到了支持。
本研究在假设
中提出，工作满意度对评估式绩效考核与人际导向职场偏差行为关系具有中介作用。根据三步检验法：假设证实了评估式绩效考核对人际导向职场偏差行为具有正向影响，第一步完成；假设证实了评估式绩效考核对工作满意度具有负向影响，第二步完成；第三步，如表3中模型M8所示，把评估式绩效考核和工作满意度代入对人际导向职场偏差行为的回归方程，工作满意度的中介效应显著(β=-0.16，p＜0.01)。对比模型M6，本文发现，评估式绩效考核对人际导向职场偏差行为的影响系数有所下降(β=0.10降为β=0.06)，这说明工作满意度对评估式绩效考核与人际导向职场偏差行为关系具有完全中介作用，假设得到了支持。
本研究在假设
中提出，马基雅维利主义对评估式绩效考核与工作满意度关系具有正向调节作用。如前所述，假设
已经证实评估式绩效考核对工作满意度具有显著负向影响，随后，遵循Aiken & West(1991)推荐的调节效应检验三步法：第一步，如表3中模型M9所示，将控制变量性别、年龄、教育程度代入对工作满意度的回归方程；第二步，如M11所示，将自变量评估式绩效考核和调节变量马基雅维利主义代入对人际导向职场偏差行为的回归方程；第三步，如M12所示，将交互项代入回归方程，研究发现，交互项对工作满意度具有显著负向影响(β=-0.13，p＜0.01)，并且额外变异解释度△为0.01。由此可以证明，马基雅维利主义确实对评估式绩效考核与工作满意度关系具有显著正向调节作用，假设得到了支持。
为了进一步刻画马基雅维利主义对评估式绩效考核与工作满意度关系的调节作用，用简单回归法得到了上述变量的关系，并通过坐标的形式表现出来，如图1所示。为了避免共线性的问题，对自变量和调节变量均做了中心化的处理。因此，在图1的横坐标中，低和高分别代表了一个负标准差和一个正标准差。
图1 马基雅维利主义对评估式绩效考核与工作满意度关系的调节效应
五、研究结论、实践启示与未来展望
1.研究结论
随着经济全球化以及市场竞争加剧，内外环境的动态性使得组织人际关系更为复杂，员工的心理和行为也随之发生着深刻而复杂的变化。组织成员在此环境中可能随时需要面临道德困境，因而会在职场中实施不同形式的偏差行为。如果绩效考核设置不当，也可能会引发各种职场偏差行为。本研究的结论总结如下：
第一，评估式绩效考核对职场偏差行为具有显著直接作用。评估式绩效考核对于员工而言，可能是制度性惩罚和恶性竞争的源泉，因此，评估式绩效考核对组织导向和人际导向职场偏差行为都具有显著正向影响。当遭受到来自组织的评估式绩效考核压力时，个体就会采取针锋相对策略，实施组织导向职场偏差行为。不仅如此，根据转移攻击理论，个体承受压力后，还会把伤害移至其他非压力源个体，如同事或者下属，产生人际导向职场偏差行为。
第二，评估式绩效考核透过工作满意度完全中介作用于职场偏差行为。一方面，本文证实了评估式绩效考核会导致员工工作满意度下降，同时也证实了工作满意度是职场偏差行为产生的动机之一；另一方面，根据压力源—情绪理论，证实了工作满意度在评估式绩效考核与职场偏差行为之间具有完全中介作用。本研究探讨工作满意度中介作用的重要意义在于，揭示了评估式绩效考核对职场偏差行为影响的心理“黑箱”，同时，也强化了工作满意度对职场偏差行为的解释效力。
第三，马基雅维利主义对评估式绩效考核与工作满意度之间关系具有显著调节作用。近年来，“黑暗人格”和“社会厌恶性人格特质”研究的兴起，马基雅维利主义又重回理论研究主战场。本研究发现，马基雅维利主义对评估式绩效考核与工作满意度之间关系具有正向调节作用。当个体的马基雅维利主义较高时，评估式绩效考核对工作满意度的负向影响就会增强；当个体的马基雅维利主义较低时，评估式绩效考核对工作满意度的负向影响就会减弱。马基雅维利主义调节效应的重要性在于揭示了评估式绩效考核与工作满意度之间关系的边界条件。
2.实践启示
本研究不仅具有相当的理论价值，而且对企业实践也具有一定的指导意义。
首先，扭转过去那种“重评估、轻发展”的考核导向。本研究证实了评估式绩效考核确实存在负面效应，如果组织的管理方式仍然处于初级阶段，仅仅是把绩效考核作为管理和控制员工的工具，难免会激起员工的负面情绪，进而产生伤害组织和组织成员利益的行为。与此同时，组织一旦发现员工实施职场偏差行为，轻则警告或处分，重则罚款或解聘。因此，无论对组织还是对员工，过度的评估导向可能会得不偿失。另外，本研究也表明，要注意发掘绩效考核的发展导向功能，除了管理和控制，还应当意识到绩效考核可以帮助员工职业发展，可以作为发掘培训需求、确定培训决策的依据。这也是企业绩效考核实践在未来需要拓展和深化的方向之一。
其次，注意提高和培养员工的工作满意度。本研究证实了工作满意度在评估式绩效考核与职场偏差行为之间具有桥梁作用，这也为企业管理实践提供了一个很好的视角。绩效考核的产生最初是为了便于企业的管理和控制，进而提高生产率，但是，无论经过怎样的改良和完善，始终无法完全消除绩效考核所带来的惩罚性和竞争性感知，这种负面感知则是导致偏差行为的元凶。为了保证评估式绩效考核的激励性，同时又尽可能降低其负面效应，可以通过提升员工工作满意度来弱化诱发职场偏差行为的可能性。提升工作满意度的措施有很多，如满足员工的公平需求，创造和谐舒心的沟通氛围，让员工感受到组织的关爱，构建利益分享机制等。
最后，加强对马基雅维利主义者的管理和控制。马基雅维利主义者在个性上冷酷、独立，认为任何感知可能性和行为情境都是为了获得结果。这种个体在以往研究中已经被证实了具有较低的工作满意度和较高的从事职场偏差行为的可能性，而本研究还证实了马基雅维利主义会增强评估式绩效考核对工作满意度的负作用，因此，企业在日常管理中需要对这种人倍加留意。然而，马基雅维利主义者并非一无是处，虽然研究证实他们更易于从事非伦理行为，但同时也会带来更高的工作绩效(Milord & Perry，1977；Ricks & Fraedrich，1999； Chonko，1982)。因此，对待马基雅维利主义者，一方面，要注意发挥他们在工作业务上的高绩效优势；另一方面，要加强对他们工作行为的管理和控制，防止“为达目的不择手段”的事件发生。
3.研究局限性与未来展望
本研究不可避免地存在一定局限性。首先，企业样本全部都选在武汉地区收集，因此，样本是否具有代表性可能受到质疑，后续研究可选择在我国不同地区(包括发达地区和欠发达地区)广泛采集数据。其次，样本回收率较低，有效回收率仅为52.3％，其原因有：一是配套问卷对采集过程提出了更高的要求，要求参与人在三个时间点上分别填写相应的问卷，然后根据评判标准对有效问卷进行筛选，这本身就是一个相当大的挑战；二是问卷内容本身的敏感性，由于职场偏差行为涉及个人隐私，尽管本研究一再声明数据仅作为科学研究之用，不会报告给单位管理层，但是，还是有相当多的员工对问卷填写持有警惕性，这给本研究数据采集带来相当大的难度。最后，数据可能存在同源误差。本研究采集数据采用的是自测法，尽管本研究设置了时间间隔分段采集，但仍不能忽视同源误差的影响。因此，自测法也可能会带来社会称许性偏差的影响，可能职场偏差行为的实际情况要比数据显示更为严重。尽管自测法存在如此之多的问题，但Spector(1992)还是推荐采用自测法测量职场偏差行为。另外，也没有研究明确指出，自测法和其他方法在测量职场偏差行为的结果上存在显著差异(Fox & Spector，1999)，本研究也认可这一观点。
另外，未来研究可尝试从以下四个方面深入：
第一，职场偏差行为的主动性和被动性。当个体感知工作压力过大或政策不合理时，便会产生愤怒、焦虑等消极情绪，进而导致职场偏差行为，这可以视为个体表达不满或者弥补损失的一种反抗行为，那么这种职场偏差行为是被动性的。如果由于个性倾向如马基雅维利主义者，他们会故意从事职场偏差行为，并期望从中获得收益，那么这种职场偏差行为就是主动性的。可以推测，这两种职场偏差行为的影响路径可能存在差异，这可能是将来研究的重点，也是难点。
第二，加强探索职场偏差行为的影响机制。对于职场偏差行为的中介机制，以往研究多是基于社会交换理论和互惠原则展开。但本研究在文献梳理和实地调研时发现，部分员工出于功利心主动从事职场偏差行为，那么这里面的心理机制为何，对于理论界来讲还是尚未探知的“黑箱”。另外，评估式绩效考核具有的两面性，一方面会给员工带来压力感知；另一方面对业绩具有激励作用。前者是本研究关注的问题，而后者本研究未能提及。如果员工对工作的控制感较高，就可能把评估式绩效考核视为一种制度激励，从而抑制职场偏差行为；如果员工对工作的控制感较低，就可能把评估式绩效考核视为一种制度惩罚，从而激发职场偏差行为。因此，影响职场偏差行为的边界条件尚有很多，有待后续研究加以探讨。
第三，加强绩效考核与职场偏差行为交互影响的研究。这点在压力源—情绪理论模型中已有提及，但没有发现后续研究对此进行深入探讨。事实上，不同类型的组织都不同程度地存在着因绩效考核引发的管理伦理问题，而且它们是相互作用的：一方面，企业认为员工不自觉，工作不卖力或组织承诺不高而不断加大考核力度；另一方面，员工认为考核制度不合理，于是采取各种利己而不利组织的行为，或因绩效考核导向使得员工仅关注考核内指标，不关注考核外的事情，导致组织承诺反而更低。“不考核就偷懒、考核就不满”是一个普遍存在的困境，如何在两者之间取得平衡是一个非常棘手的现实问题。因此，后续研究有必要加强这方面的探讨。
第四，加强职场偏差行为的扩散机制研究。职场偏差行为是一项世界性难题，在道德文明高尚、监管措施完善的发达国家尚不能完全杜绝，对于正处于社会主义初级阶段的我国则呈现出集中爆发的趋势。职场偏差行为在组织中往往不是个案，偶尔的爆发往往意味着下面潜藏着更多未被揭露的丑行，个体的职场偏差行为可能会扩散，影响至整个群体，产生恶劣影响。对于职场偏差行为的扩散机制，国内外尚未发现相关研究，这可能也是未来研究需要突破的重点。