动态股权制——襄樊市国有企业改革理论探索，本文主要内容关键词为：襄樊市论文,股权论文,国有企业改革论文,理论论文,动态论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、动态股权制的基本概念和主要特点
1.动态股权制的基本概念
动态股权制，是对企业产权、分配、人事和劳动“四项制度”作出系统安排，并实行动态管理的现代公司制（股份制）企业制度，是建立现代企业制度的一种有效实现形式。
动态股权制这种新的企业制度设计，立足于转轨时期国有企业（或集体所有制企业，下同）运行的经济社会环境，体现现代企业制度关于“产权清晰，权责明确，政企分开，管理科学”的基本特征，以产权制度改革为基础，以分配制度改革为核心，以人事和劳动制度改革为配套，实行动态管理的产权制度、“三位一体”的分配制度、岗位价值与个人价值“有分（离）有（结）合”的人事制度、劳动与资本“有分（离）有（结）合”的劳动制度，全面推进企业制度创新。
2.动态股权制的主要特点
动态股权制的主要特点，是在公司制和股份合作制企业中（或结合工厂制企业改制），以企业经营者和经营、管理、销售、技术、生产等关键岗位的人员（以下简称“关键人”）为主要激励对象，以出资人资本（当前，针对国有企业改革则主要是国有资本，但从这种制度安排来说，则应是出资人资本）的终极所有权与盈亏分配权阶段性分离和将企业新增（或减少）净资产的一部分按贡献分配（或按责任惩扣）股权（也就是让非物质资本分享企业“剩余”）为主要形式，实行按基本劳动分配、按资本分配和按贡献分配（即“三位一体”）的分配制度，构建所有者、经营者、劳动者利益共同体下的“有分（离）有（结）合”模式（即岗位价值与人个价值“有分（离）有（结）合”、劳动与资本“有分（离）有（结）合”）的激励约束型人事和劳动制度，创新企业管理体制和经营机制，促进企业资本及其市场价值不断保值增值。
(1)在制定改革方案整体框架时，注重产权制度改革，立足于实现“产权清晰”这个现代企业制度的首要目标，将传统的企业分配、人事和劳动“三项制度”改革建立在产权改革的基础上，注入“以混促清，以动促清”的清晰机制，促进“混有民营”和“民有民营”经济的发展。动态股权制中的“动态”二字，首先表现为企业的股权结构即产权结构是动态变化的。因此，动态股权制也可以理解为是“产权动态管理型现代企业制度”。
(2)在考虑传统的企业分配、人事和劳动“三项制度”安排时，注重分配制度安排，将分配制度改革作为动态股权制改革的核心内容，人事和劳动制度改革直接或间接围绕分配制度改革而展开。特别重要的是，彻底扬弃了脱离产权制度改革来搞“三项制度”改革的传统办法，将“四项制度”改革系统推进。转换企业经营机制，引入竞争、激励、约束和监督机制，在很大程度上都体现在分配制度的创新上。
(3)在考虑激励对象的选择时，注重对“关键人”的激励，因为企业的生存与发展既与企业的广大职工相关，更与“关键人”相关，坚持以人为本与以利为本（以经济效益为中心）的有机结合，抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，其他矛盾和其他方面就迎刃而解了。
(4)在考虑激励手段时，注要股权激励，通过收益股权和股权收益的有机结合，以实现激励与约束的对称，企业的近期发展与长治久安的统筹兼顾。
(5)在考虑各项管理（如股权、分配、人事、劳动管理等）的方式时，注重实施动态管理，实现在动态中调整，在调整中优化，在优化中增效。
二、动态股权制的制度安排
1.多元化与动态化的产权制度安排
产权清晰是国有企业建立现代企业制度的基础工程。市场经济的生命力在于效率，追求效率最大化是市场经济的直接目的，这也是市场经济的规律。在市场经济条件下，提高效率只有在公平竞争中才能实现。而公平竞争如果离开了以产权清晰为前提的等价交换，则是无法形成的。所以，产权清晰化是现代市场经济的第一原则，是提高市场效率必不可少的条件。
(1)市场效率分为技术效率和配置效率两类。作为市场经济，所有者、经营者和劳动者提高技术效率和配置效率，看起来似乎是一个管理问题和技术问题，但实际上或更深层次上却是一个利益问题、机制问题。经济社会现实所表现出来的一些现象值得我们深思，这就是“用自己的钱办自己的事，既讲节约，又讲效果；用自己的钱办别人的事，只讲节约，不讲效果；用别人的钱办自己的事，只讲效果，不讲节约；用别人的钱办别人的事，既不讲节约，也不讲效果”。为了将提高技术效率和配置效率成为企业广大职工特别是关键人的自觉行动，动态股权制对企业分配、人事和劳动“三项制度”的系统安排时，不是走传统的“三项制度”改革的老路，就管理论管理，就技术论技术，而是以产权制度改革为基础，将管理创新和技术创新建立在体制、制度和机制“三制”创新的基础上，以人为本，效率优先，努力实现变“用别人的钱办别人的事”为“用自己的钱办自己的事”的制度安排目标。
(2)所有权与经营权的“两权分离”，是现代企业制度的特征之一。但是，从提高企业效率、降低交易成本的角度来看，将企业职工特别是以经营者为代表的关键人成为出资人意义上的经营者或劳动者，并让他们的收益直接与所拥有的股权和企业实现的利润刚性关联，对维护和保障企业出资人的根本利益，减轻或避免“内部人控制”现象是有利的，特别是对竞争性领域的国有企业改革更应重视这个问题。在竞争性领域的企业，要让企业职工特别是以经营者为代表的关键人成为出资人意义上的关键人，实现产权多元化，大力发展混合所有制度经济。在企业的产权结构中，实行国家股、法人股和自然人股混合所有；在自然人的股权结构中，又实行“劳者有其股，能者多其股，经营者相对持大股”的合理配置，让企业职工特别是关键人的收益由“收益股权”和“股权收益”两种方式来联合实现，不但可以实现产权“一混就清”的预期效果，而且构建了所有者、经营者和劳动者的利益共同体，最大限度激励和约束经营者和劳动者的行为，提高投入产出比，进而提高技术效率和配置效率。
(3)动态股权制关于产权管理动态化的产权制度安排，是基于人力资本的特征所作出的。在西方经济学中，资本泛指能够赚取收入的一种财富，收益的任何来源都是资本的形式。一般而言，资本表现为两种形式：一是物力（质）资本，即体现为物质形式的资本，能赚取利息、利润、地租等非劳动收入；二是人力资本，即体现在劳动者身上的，以劳动力的数量和质量表示出来的资本。人力资本不仅是表现为劳动力的人数多少，更重要的是表现为劳动力的质量，也就是表现在劳动者身上的知识、技能、体力、智力、素质等一切具有经济价值的“资源”的发挥状况。
第一，人力资本不同于物力（质）资本，具有“六性”特征：一是人力资本与所有者主体的不可分离性；二是人力资本价值与岗位价值的必须结合性；三是人力资本价值实现的间接性；四是人力资本投入产出的不确定性；五是人力资本的专用性；六是人力资本的协同性。
第二，人力资本超额价值包括两部分：一是人力资本作为复杂劳动所实现的劳动力价值或工资；二是人力资本所享有的经济剩余或利润。其中，主要是人力资本投入所带来的创新收益、风险收益和机会收益。一般劳动力不应被视为人力资本，它只是人力资本形成的一般前提或基础。一般劳动力价值也不应等同于人力资本价值，它也只构成人力资本价值形成的前提或基础。随着社会生产力的发展和科学技术的不断进步，人力资本对经济增长的贡献和意义相对于物质资本来说将变得越来越突出和重要。因此，在企业的产权制度安排中，应充分考虑到人力资本的地位和作用，变只考虑物力（质）资本时产权管理相对静态的方式为产权动态管理方式。
第三，人力资本既然不同于一般劳动力，人力资本产权的界定也就不应等同于一般劳动力所有权的确定。一般劳动力所有权，是劳动者对劳动力再生产所需要的一般劳动力价值实现的要求权，一般劳动力所有权实质是商品生产所有权，其实现的原则是等价交换。人力资本产权则是人力资本所有者对人力资本价值实现的要求权，它包括两部分：一是对特殊质态的劳动力再生产所需要的复杂劳动力价值实现的要求权；二是对人力资本所带来的企业剩余或利润的分享索取权。动态股权制通过岗位股、风险股和贡献股相互配套的三种普通股性质的股份设置和“三位一体”的分配制度安排，实现了产权管理动态化，充分体现了人力资本特征对产权界定的要求，较好地处理了一般劳动力、人力资本和物质资本三者之间的产权关系。
2.“三位一体”的分配制度
“三位一体”的分配制度，是立足于产权制度改革和建立现代企业制度，坚持以人为本与以效益为中心的有机统一，以调动全体员工特别是关键人的积极性、能动性和创造性，促进企业资本及其市场价值保值增值为目标，所作出的分配制度安排。它以明晰的产权关系和多种所有制为基础的市场经济体制，其政策依据是大力发展混合所有制经济和股份合作制经济，其分配原则是坚持按劳动分配与按生产要素分配相结合，让人力资本与物质资本一样具有收益分配权。这里，按劳动分配所指的“劳动”，包括主要与劳动时间相联系的基本劳动、与岗位职责相联系的劳动质量（劳动内容）和与劳动成果相联系的贡献大小；按生产要素分配所指的“生产要素”，包括物质资本和人力资本，即包括有形资本和技术、管理、能力、信誉、责任等无形资本。“三位一体”分配制度所指的“分配”，其内涵既包括获得收益，也包括承担亏损；其载体既表现为货币资金，也表现为企业股权，两者的比重随着岗位的不同而不同；其方式是通过岗位股、风险股、贡献股相互配套的三种普通股性质的股份的设置来实现的。
(1)岗位股是对岗位价值的资本化。所谓岗位价值是根据企业不同岗位的职责要求，对竞争上岗者人力资本价值的量化。岗位股的设计方案由企业董事会决定，从出资人资本，也就是从企业法人资本（包括企业的有形资本和无形资本）中予以配置（当前，国有企业改制一般从国有股中暂时划配），并实行终极所有权与盈亏分配权阶段性分离的基本模式。竞争上岗者对岗位股具有暂享权，既包括获得收益的负盈权以及董事会授予的相应事项表决权，也包括承担亏损的负亏权。离岗后按配置时的货币值收归企业所有，并由企业转给新的上岗者。
(2)风险股是要求关键人成为出资人，在享受所有者相应权利和收益的基础上，也应承担必要的企业经营风险的股份。风险股的基本要求是竞争上岗者至少应按照与岗位股相等的额度，用现金购买企业的股份（具体实践中也可以一部分用现金，另一部分通过本人承担债务的方式购买）。从当前国有企业改革的经济社会环境出发设置风险股，一是为了降低委托——代理成本，促进出资人资产特别是国有资产经营的“人格化”；二是在当前企业流动资金相当紧张的情况下，通过风险股的运作还可以拉动民间投资，增加企业的流动资本。风险股的所有权归持股人，体现为对本人的约束。岗位股与风险股之和，既是个人按资本分配的原始资本（即实施动态股权制第一年度按资本分配的资本），也是第一年度个人履行相应权利和义务的股权。
(3)贡献股是为了让人力资本要素享有企业“剩余索取权”而设置的。人力资本既是企业无形资本的一种形式，又不同于专利、技术诀窍等无形资本，它必须是在发挥企业有形资本和其他无形资本效率的基础上，才能显示出的资本属性。从社会主义市场经济的根本特点出发，充分发挥人力资本的作用，既要结合新的形势，进一步改善和加强企业思想政治工作，又必须尊重人力资本也是作为资本的基本属性，当它的“产出”通过企业的经济效益表现出来的时候，理应与物力（质）资本一样参与企业“剩余”分配。它是遵循企业董事会关于按贡献分配的基本原则，结合对企业经营目标的考核，每年年终在严格审计企业业绩的基础上，从企业当年新增所有者权益中切出一部分，根据以经营者为代表的关键人和其他员工的实际贡献和岗位责任的履行情况，按贡献分配的股份。贡献股的所有权归持股人，它是企业所有者对企业关键人和其他贡献较大的员工的当年表现和实际贡献的认可和激励。从实施动态股权制的第二个年度开始，持股人岗位股、风险股与贡献股之和，则成为他（她）拥有权力、承担责任、获得利益、承担风险的股权。
(4)按基本劳动分配，是仅与劳动时间相联系的简单劳动的价格，是维持劳动力简单再生产、实现基本生活保障的“温饱工资”，该价格的高低由企业董事会根据企业所在地劳动力市场及企业自身的实际情况确定。考虑到当前国有企业冗员严重的实际情况，为了探索“减员增效”的有效实现形式，基本劳动的价格原则上可参照本地区的最低工资标准或不高于现行工资结构中的基本工资，结合企业实际确定。考虑到当前国有企业的利润较低甚至还是亏损的实际情况，依据现行的税收政策和劳动工资政策，实行动态股权制以前允许进入成本的工资总额与“温饱工资”总额之间的差额部分，在企业有毛利润的基础上，可作为激励资金与企业利润一起纳入按资本分配。
“三位一体”分配制度的规范操作，是通过建立“一书三表”（即动态股权证书和按基本劳动分配表、按资本分配表、按贡献分配表）来实现的。这种分配制度，促进了企业产权动态清晰，即一年一度企业的产权结构，包括企业股东身份的员工在内的所有的企业出资人都对自己不同年度所持有的股权及其动态变化情况，一目了然，心中有数。这也是将动态股权制理解为“产权动态管理型”现代企业制度的主要原因。同时，通过产权交易所对所有持股人动态股权证书的规范性管理，正在为培育和启动地方区域性资本市场，促进企业产权的流动创造条件。
3.利益共同体下的激励约束型人事和劳动制度安排
现代企业中的委托——代理关系的产生，是由于所有权与经营权的分离，正是这种分离导致了代理关系的形成。为了尽可能减少由于代理关系而伴随出现的代理问题，最为重要的是适应新的形势，建立“利益共同体”下的所有者、经营者和劳动者“新三者”关系，让代理人的目标与委托人的目标尽可能一致，或者是尽可能控制代理人与委托人的目标差异。防止出现或尽量减少“代理问题”，是“三项制度”改革方案设计始终关注的“设计参数”。
(1)在确定岗位价值和认购风险股的基础上，要求企业经营层（特别是“一把手”）所持有的企业股份要达到适当的比重，并按照规范的程序，由企业股东大会选举产生董事会、监事会，由企业董事会聘用经营者，由经营者聘用其他经营管理人员。这里，特别重要的一点是，通过建立利益共同体，以降低乃至消除代理成本，使经营者成为出资人身份经营者（且拥有较大份额和比重的股分），而不单纯是作为代理人身份经营者。同时，对经营者施以强有力的激励和约束。这种激励和约束包括：一是要求出资购买相当额度的风险股，成为企业的出资人之一；二是实施“三位一体”的分配模式，让其个人的即期收益必须与企业的效益挂钩；三是通过“收益股权”（指按贡献分配主要是分配股权）和“股权收益”（指经营者的货币报酬绝大部分是通过所拥有股权参与按资本分配的所得），既重视当期、近期的激励与约束，又强调远期的激励与约束；四是运用利益相关的机制杠杆，主要通过企业内部（而不只是外部）特别是信息相对充分的经营者周围的“关键人”对经营者进行随机监督和及时监督。
(2)现代化大生产条件下的企业发展，不仅是需要经营者个人的高素质，而且还需要以经营者为代表的一批人的高素质，且对关键人的高素质要求也是动态变化的。因此，在高度重视对企业经营者进行激励和约束的同时，也应十分重视对其他管理人员、营销人员、科技人员、技术工人等“关键人”的激励和约束，对这些关键岗位同样设置较大数额的岗位股，并要求购买相应数额的风险股。与现代化大生产相联系的现代企业制度下的法人治理结构，不是传统作坊式企业的家长式管理，决不能把企业生存与发展的命运全部寄托在经营者一人的身上，而要切实建立起规范的法人治理结构。对于大多数竞争性领域的企业，法人治理结构中的关键人，应主要由企业出资人身份关键人组成。同时，对关键岗位的设计不是以“官”定“位”，而是以“责”定“位”，充分体现在市场经济条件下市场创新、管理创新、技术创新、产品创新者是真正的“一线人员”，是企业中的关键人。他们的价值是企业市场价值的重要组成部分，必须在企业包括人事和劳动制度在内的制度安排中得到充分的体现。
(3)在实现人事和劳动制度设计方案的过程中，实行竞争上岗、全员聘用的选人用人办法。对企业所有的关键岗位，除按有关法律和规章的规定必须选举或任免外，其他关键岗位都由企业自主确定职数，按照“四明确”、“三公开”的办法实行竞争上岗。即明确岗位，明确职数，明确岗位职责，明确岗位股额度；公开报名，公开述职，公开投票推举。让自身利益与企业效益紧密联系的“内部人”而不是“外部人”，选举或推荐企业各级负责人，是利益共同体下人事制度安排的重要内容，也是实现政企分开的主要体现。
(4)实行劳动与资本“有分（离）有（结）合”的劳资运作模式。通过劳动制度安排的逐步实施，创造条件像股份制企业那样实行资本联合，推进企业只有股东（不一定是劳动者）而没有传统固定身份职工的进程。在加快独立于企业之外的社会保障体系建设的基础上，实行真正意义上的劳动合同制。若企业的出资人受聘于企业，就成为企业员工，像股份合作制企业那样，实现劳动与资本的结合，企业员工成为既是出资人又是劳动者双重身份，其收益既来自按劳动分配，又来自按资本分配。但是，又不同于一般意义上的股份合作制企业（以劳动联合为基础，实行劳动联合与资本联合相结合），其劳动关系不同于资本关系，是可以改变的。某一位出资人身份劳动者，若一旦落聘或解聘，资本与劳动的结合就自然分离，出资人（股东）并非一定是企业员工，他（她）只能得到所拥有的物质资本（当然，包括由贡献股所转变成的物质资本）报酬，而不能得到劳动及其人力资本的报酬。这里，劳动与资本有可能分（离）又有可能（结）合的模式，是动态变化的，并非一成不变，其设计参数旨在于提高企业经营效率。
(5)实行岗位价值与个人价值（即人力资本所有者的价值）“有分（离）有（结）合”的人力资本运营模式。各种岗位的岗位价值是公开透明的，每个人都有平等的机会参与相应岗位的上岗竞争，上岗后则拥有体现个人价值的岗位股，获得岗位股相应的权利，并履行相应的义务。若得不到相应的岗位，一个可能很有才能的人力资本所有者，其个人价值也是不能实现的。由于人力资本与其所有者的不可分离性，以及人力资本所有者个人价值只有在有关岗位履行职责后才能实现的必须结合性，所以从企业的实际出发，实行岗位价值与个人价值“有分（离）有（结）合”的人力资本运营模式，对激励人力资本所有者，促进劳动者追求上进，不断提高人力资本的价值，进而推动企业各项工作创新是很有必要的。
(6)实行不断优化，动态调整的用人、用工模式。充满生机与活力的企业经营机制，必须是劳动者能进能出，管理者能上能下，个人报酬能高能低。实行上述两个“有分（离）有（结）合”，客观上是注入了一种动态优化机制，在劳动人事制度的安排上，实现在动态中调整，在调整中优化，在优化中增效。
三、动态股权制改革的主要效用
1.通过“四项制度”创新，切实推进出资人资产特别是国有资产经营人格化，大力发展混合所有制经济和股份合作制经济
(1)以“公地私地共种、新垦土地分享”的方式，实现出资人资产特别是国有资产经营人格化。这种制度安排可以用一个简单的比方来说明：一个土地所有者聘用一位农民耕种10亩地，一种“契约”是单一的付酬方式，即被聘者的报酬不与10亩地的收成及其垦荒与否挂钩，每年付给被聘者工资5000元。另一种“契约”是组合的付酬方式，即一是每年付给被聘者固定报酬2000元；二是把10亩地中平均1亩土地的收入也作为对被聘者的劳动报酬，同时要求被聘者带进自己的一亩地，将11亩土地混在一起耕种、收获，也就是总收入的2/11属于被聘者；三是鼓励被聘者在原土地周围垦荒，新垦土地的一部分（比如70%）归所有者所有，另一部分（比如30%）归聘用者所有，条件是必须统一耕种、收获。这里，第一种形式的5000元工资相当于传统企业员工的固定工资，第二种形式对应着“三位一体”的分配模式，2000元的固定报酬相当于按基本劳动分配的“温饱工资”，被聘者只能有收益权的那1亩地相当于岗位股，自己带进与10亩地一起耕种收获的那1亩地相当于风险股，新开垦的1亩土地相当于企业净资产增值，被聘用者得到0.3亩所有权的地相当于贡献股。这必然促进他们对企业资产（包括国有资产、法人资产和自然人资产）和自身资产同时负责。这种制度安排对降低乃至消除代理成本，实现企业资产特别是国有资产经营人格化的目标，在产权清晰的基础上让出资人真正到位是很有理论与实践价值的。
(2)实现企业产权多元化，促进国有大中型企业发展混合所有制经济。实施动态股权制的企业，其岗位股总额一般为企业总资产的10%左右。但通过设置三种股份及其动态运作，一方面促进了国有资产和其他出资人资产的保值增值，另一方面使企业的一部分股权落到以关键人为代表的自然人头上，并且由于非物质资本（即人力资本）要素参与企业“剩余”分配，其动态运行的结果就使国有大中型企业的产权由单一国家或法人（国有企业法人实质上还是国有）所有转变为国家、法人和自然人混合所有，使得原先国有股与法人股（实质上也是国有股）边界不清型混合，转变为投入个人资本后的边界清晰型混合。由于企业资产的大小与结构不同，这种混合所有制经济，有国有资本控股型（包括绝对控股和相对控股）和民有资本控股型（包括绝对控股和相对控股）。但不管是哪种控股方式，由于自然人资本的投入，特别是这些自然人不是一般的自然人，而是经营管理企业的关键人，即是作为企业关键人个人资本的投入，且这些投入了个人资本的关键人，其个人的报酬主要取决于所拥有的企业股权和纯利润。因此，动态股权制的制度安排，从实践中探索出了一条促进出资人资产特别是国有资产保值增值，发展混合所有制经济，建立以产权清晰、出资人到位、充分发挥关键人人力资本作用为主要特征的现代企业制度的新路子。需要指出的是，大中型国有控股公司实施动态股权制，按照“三位一体”的分配模式运行，会不会影响国有股的控股地位呢？研究表明，在一定的方案设计下，对于资产总额较大的国有大中型企业，由于自然人个人资本所占的份额毕竟很少，尽管其增值的速度快于国有资本，但随着国有资产的保值增值以及国有资本分红的再投入，国有资本的控股地位不但不会改变，而且其影响力、控制力和带动力将不断增强，作为出资人意义上的关键人，以及广大劳动者的主人翁地位将得到更好的发挥，现代企业制度的有效实现将推动企业产生更大的经济效益和社会效益。
(3)从混有民营到民有民营，深化国有中小型企业改革，大力发展民有民营经济或股份合作制经济。运用动态股权制改革国有中小企业，发展混有民营经济，企业员工特别是关键人作为股东意义上的主人翁，责任感必然增强，企业的经营效率不断提高，员工个人股的比重（特别是关键人持股的比重）在企业股本结构中越来越大（因为每年都要分配贡献股），同时还可采取一定的方式鼓励员工购买岗位股及国有股。这样经过若干年的运行后，就可以使国有资本全部退出，实现由国有国营到混有民营，再由混有民营到民有民营的两次体制和机制的转换。对于那些适合于小规模生产的小型企业，还可进一步由股份合作制形式的民有民营经济，通过企业产权的有序转让，转变成为个体私营或合伙经营形式的民营经济。在这种政策引导和制度安排下发展各种形式的民营经济，具有震动小、风险小、运作规范、便于调控等优点。同时，对退到民有民营的中小企业，为了促进其持续、快速和健康发展，防止“一退了之”，很有必要通过政策引导和制度安排，防止这类企业出现不合理的产权一元化及其两个伴生现象，即家庭血缘关系对企业的影响和所有者经营能力与企业发展的矛盾。让国有中小型企业退到民有民营企业后，一开始就通过体制、机制和制度的“三制”创新，特别是科学合理的制度安排，使企业永保不断发展的生机和活力。
2.通过“四项制度”创新，大胆探索按劳分配与按要素分配相结合的有效实现形式，大力促进人力资本与非人力资本效率的提高
(1)企业所有者投资办企业的根本目的是追求长期利润最大化。出资人最为感兴趣的不只是账面上的所谓“收益权”，而是每年能够实际收益的多少（即收益量）。因此，企业所有者（出资人）为了自身的根本利益，结合创新分配制度，变出资人全部资本（包括有形资本和无形资本）的终极所有权与盈亏分配权合一为部分资本的阶段性分离，把单纯代理意义上的关键人变成出资人意义上的关键人，促进了企业资产（即由国家、法人和自然人共有的企业法人资产）经营的人格化，也达到了“联本计酬”、“以资引资”的效果。让企业员工特别是关键人享有岗位股的盈亏分配权，实质上是对人力资本价值的认可、开发和利用，并强化激励与约束机制，完全可以实现人力资本效率和物质资本效率双提高的效果。对出资人来说，实行终极所有权与盈亏分配权阶段性分离的这部分资产，至少是可以确保资产保值的，因为暂享者离岗后必须按岗位股配置时的货币值归还给企业。通过这种方式可以调动广大员工特别是关键人的积极性，企业盈利的动力和活力将大大增加。企业盈利后，一则可以按规定提取公积金和公益金等，使所有者权益增加，促进企业资产保值增值；二则可以为国家和社会多作贡献，增加税收和就业岗位，提高社会产业资本的贡献率；三则配置的岗位股一般只占国有资产或出资人资产的一部分（对于国有大型企业更是其中很小的一部分），因分配制度的创新以及企业净资产收益率的提高，国家和其他出资人尽管表面上获取分红的股份比重减少了一些，但出资人最为关注的“收益量”不但不会减少，反而会不断增加。
(2)让劳动、物质资本和人力资本均参与收益分配，真正实现按劳动分配与按要素分配的有机结合。企业是由许多独立的要素所有者组成的，一类只是提供人力资本的所有者，一类只是提供物质资本的所有者，再一类是既提供物质资本又提供人力资本的所有者。动态股权制认为以经营者为首的关键人的知识、智力、技术等特殊能力是一种人力资本，让这种人力资本产权化并参与剩余分享，是调动高素质劳动者的潜能、发展社会生产力的需要，也是深化企业分配制度改革的重要内容。动态股权制设置的岗位股，是关键人（也包括一股员工）人力资本的体现；分配贡献股，是人力资本以产权化的形式参与剩余分享。对于人力资本的所有者来说，通过岗位股和贡献股的运作，更是能够极大地受到激励，不但现有的人力资本效率会得到不断提高，而且还会造成一种引进高知识含量人力资本（即高素质人才）的机制，并通过人力资本效率的不断提高，推动物质资本效率的不断提高，进而促进企业市场价值、综合素质和竞争实力的不断提高。
(3)坚持效率优化、兼顾公平的原则，彻底打破分配领域的平均主义，真正体现尊重劳动、尊重要素、尊重贡献“三尊重”的统筹兼顾。按劳分配中的“劳动”，包括劳动时间、劳动质量和劳动成果三部分内容。按要素分配中的“要素”，包括物质资本和非物质资本（即人力资本），且人力资本的投入与产出又不能是空中楼阁，必须以相应的岗位作为载体。这里，特别要强调的是，无论是按劳动还是按要素分配，都应以劳动成果作为分配的重要依据。如果单纯以劳动时间或单纯以物质资本作为分配的主要依据，就会产生平均主义和事实上的不平等分配。因为同一企业中不同的劳动者在同一劳动时间中的劳动成果和贡献差别很大；或不同人力资本的人，尽管拥有的物力（质）资本相同，但在企业盈利中的贡献是差别很大的。这正是当前我国不少企业特别是国有企业分配制度中存在的突出弊端。动态股权制按照取消企业干部行政级别的原则，实现传统的“干部有级、岗位无价”到改革后的“干部无级、岗位有价”的转变，加大关键人的持股额度并以股权收益为主要形式，拉开经营者、关键人与一般员工的报酬差距，既较好地体现了效率优先、兼顾公平的原则，又使广大员工特别是关键人的收益与企业效益紧密挂钩，有利于从分配制度上促进企业经营机制的转换。
(4)实行分配货币与分配股权的有机结合，且两者之间的比重随岗位的不同而不同，将企业“新三者”（所有者、经营者、劳动者）的个人利益与企业利益紧紧地联系在一起，将企业“新三者”的即期利益、近期利益和远期利益紧紧地联系在一起，真正实现联股、联心、联责、联权、联利、联险。在实施动态股权制的企业中，关键人货币收入中按资本分配的资金将占总收入的一半以上，经营班子成员的货币收入绝大部分来自按资本分配的资金。按贡献分配企业“剩余”，主要是分配股权（也可以有少量的货币资金），这种分配方式，实质上鼓励高效率的人力资本所有者，让其物质资本的增值速度远高于一般出资人的物质资本增值速度。显然，这种分配结构和收入结构将促使企业关键人注重企业后劲和长治久安，谋求企业的可持续性发展。
3.通过“四项制度”创新，同步构建激励、约束、竞争和监督机制，大力促进企业可持续性发展
(1)企业的主要功用是把若干要素所有者组织成一个可以取代价格机制功能的单位来参加市场网络，以达到降低交易费用的目的。而要实现这个目的，则要最大限度地调动企业员工特别是关键人对物质资源的配置和盈利能力的主动性、积极性和创造性。这就是说，在企业制度安排和经营管理实践中，注入激励机制、竞争机制、约束机制和监督机制，对降低交易费用，提高企业效率是很有必要的。激励和竞争是动力，约束和监督是制衡力，动态股权制正是利用股权这把激励与约束的“双刃剑”，较好地构建了企业的动力机制与制衡机制。关键人通过竞争上岗，既享受岗位股的激励，也接受购买风险股的约束，进而持有企业较大数额和比例的股份，其收入主要是来自按资本和按贡献分配。他们只有千方百计地谋求企业发展的增效，才能获得股份收益和股权扩张。如果企业出现亏损，不但无红可分，而且还要承担相应的亏损责任，扣减股份；如果企业破产，他们将血本无归。股权的这种激励和约束作用，无疑是企业发展的巨大动力。从监督的角度看，一方面，实施动态股权制后企业大多数员工都持有企业股份成为股东（出资人），他们可以通过股东会、董事会、监事会等组织和其他形式参与企业决策、管理和监督；另一方面，持有企业较多股份的关键人中，领导班子成员和财务、购销等重要部门负责人对企业的情况比较了解，信息占有量大，作为也是出资人的劳动者（特别是其中的关键人），当期和远期的切身利益驱动机制，将促使他们自觉地加强对经营者的随机监督和及时监督。这种“内部人”信息多加动力大的监督机制，将远比“外部人”信息少加动力小的监督机制有效，而且还会降低监督成本。也就是说，在这种制度安排下，较好地解决了传统的“内部人”控制问题，并转换成“内部人”监督的新机制。
(2)以经营能力（人力资本）与物力（质）资本相结合的方式，推进企业家生长机制的创新。企业经营者的报酬低，个人与企业缺乏产权联系，是建立职业企业家队伍的主要障碍之一。企业产权不仅在生产关系上体现为所有权、收益权和对企业的控制权，而且在人文关系上也是个人身份、地位、荣誉的重要体现。而动态股权制对以经营者为代表的关键人，实行竞争上岗，双向选择，择优聘用，并以股权激励为主要形式，让真正有经营能力的企业经营者通过自己人力资本与物质资本效率的充分发挥，逐步持有企业较大数额的股权，实现经营者人力资本的市场价值。同时，通过按资本和按贡献两种分配提高企业“关键人”特别是经营者的收益，这样既可以增加其即期收入和预期收入，又不致于把即期货币收入差距拉得太大，引起短期行为或其他不良效应，还可以通过经营者占有企业股份的总额和比重的不断提高，不断增强经营者的“老板加长工”意识，有利于促进能者上、庸者让、劣者下的人事制度创新，可以为建立职业企业家队伍提供有效的制度保障。
(3)坚持以人为本与以效益为中心的有机统一，变劳动与资本要么结合要么分离为“有分（离）有（结）合”的劳资模式和人力资本模式，探索人力资本价值实现与收益分配模式的动态优化。一般来说，在个体企业、股份合作制企业中，劳动与资本是紧密结合的；在股份公司特别是上市公司中，劳动与资本是分离的。这两种劳资关系有着各自不同的适应对象，也各有优势。动态股权制采取劳动与资本既结合又分离（结合为主，分离为辅），特别是通过人力资本岗位价值化，采用“三位一体”的分配模式来实现按劳动分配和按要素分配的有机结合，从而推进了分配制度的重大创新。比如，不是将企业净资产的增值全部用于按物质资本分配，而是拿出一部分来按贡献分配贡献股；适当压缩传统的按劳动分配（固定工资或档案工资）部分，将差额部分作为激励资金参与按资本分配，从而使企业员工特别是关键人的资本份额和按资本分配的比重不断地、适度地增加（这种增加是以员工的劳动贡献为基础的）；通过对企业国有身份职工工龄一次性补偿等措施，逐步实现职工身份社会化和劳动就业市场化，等等。这些改革措施的落实，对提高企业效率、强化人本管理、创新企业文化都将产生深远的影响。
(4)以弹性收入、“温柔下岗”和“买清”身份等方式，统筹兼顾效率、公平与稳定问题，逐步推进转轨时期企业劳动用工制度的创新。“减员增效，下岗分流”是当前企业深化劳动用工制度改革、提高企业效率的必然选择。然而，这与政府控制失业，扩大就业，保持社会稳定的目标又有一定矛盾。怎样缓解这一矛盾？动态股权制在这方面探索了一条新的路子。这就是：实行按基本劳动分配，建立员工弹性收入和企业弹性成本制度。即较大幅度地降低员工的固定工资，将所降低的差额部分作为激励资金进行按资本分配。这样做，对于员工来说，在企业效益好时，员工可以从按资本分配、按贡献分配中获得较多的收入；而当企业效益不好时，只发“温饱工资”，这就可以使员工时时感受到个人的努力、企业的效益与自己的利益息息相关，同时也不至于因企业效益不好而为温饱发愁。对于企业来说，实行弹性工资制度，在效益不好时只发“温饱工资”，可以较大幅度地降低企业的工资成本，有利于企业抗御市场竞争所带来的价格风险，增强企业的生存与发展空间，实现企业广大职工的长远利益和根本利益。对于地方政府来说，实行弹性工资制度，可以减少下岗职工人数，特别是在企业效益不好时，由企业对员工实行温饱工资制度而不是把员工推向社会，这就有利于提高员工就业率，减少员工失业特别是流向社会后带来的不稳定因素，实现改革、发展、稳定相统一的目标。
(5)在加强现代企业制度建设的同时，注重创新以人为本的企业改革与发展之路。动态股权制的制度安排，突出了对关键人的激励和约束，正是在当今迎接知识经济挑战的新形势下，坚持创新以人为本的改革与发展思路，注意处理好物质资本与人力资本的关系，关键人与一般人的关系，人与技术和管理的关系，以及人的“经济人”属性与“社会人”属性的关系等，在以“全部人”为本的基础上，更注重以“关键人”为本；在加强思想政治工作的基础上，坚持物质利益原则，注意运用好利益杠杆，最大限度调动以关键人为代表的企业全部人的积极性、能动性和创造性，并鼓励人才竞争，实现关键岗位的动态优化。
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