建立科学有效的科研人员激励机制，本文主要内容关键词为：激励机制论文,科研人员论文,科学论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C931文献标识码：A
21世纪的竞争是知识的竞争、人才的竞争。企业要在复杂的环境下生存与发展就必须依靠人才。因此，建立健全企业知识积累机制，创造尊重知识的企业内外环境，加快科研人员的成长，促进知识的转化速度已经成为企业必须关注的课题之一。
1 建立科研人员激励机制对企业发展的重要作用
企业间的竞争直接表现为产品、服务、市场的争夺，归根结底是人才的竞争。随着经济发展和竞争的深化，制约企业发展的瓶颈发生了深刻变化，人才特别是具有高素质的科研人员已经成为最重要的资源，作为发展中国家的中国，对科研人员的需求更加迫切。优秀科研人才的培育和成长，已成为制约我国经济持续快速发展的一个新的障碍。江泽民同志指出：“要迎接科学技术突飞猛进和知识经济迅速兴起的挑战，最重要的是坚持创新。创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。创新的关键在人才。”因此，对于我国企业发展来说，建立科学有效的科研人员激励机制，具有非常重要的战略意义。
1.1 能够使知识资源在企业中得到优化配置，发挥知识的最大效用。知识作为重要的资源为企业的发展产生强大的推动作用，发挥最大效用的前提是知识能够合理地分布在企业中。然而知识并不能自然而然的在企业内部流动，必定需要特定的载体。人才特别是优秀的科研人才正是知识资源在企业中得以优化配置的最佳载体。在科学技术飞速发展的今天，知识先进性持续的时间不断缩短，知识更新的时间不断加快，这导致企业现有的技术知识不能满足当前工作的需求，使企业在竞争中落后于竞争对手。建立科学有效的科研人员激励机制，一方面可以激励科研人员努力工作，将己掌握的知识应用于实际工作，为企业创造良好的经济效益；另一方面还可以激发科研人员学习的热情，使他们能够自觉的汲取新的知识，跟上时代前进的步伐。
1.2 能够有效的抑制人才流失。根据一些研究表明，造成科研人才流失最为重要的原因是企业缺乏有效的激励机制，使得人才的价值在企业中难以体现。论资排辈、有责无利等现象的发生严重的打击了科研人员的工作积极性；狭隘的管理思想、不公平的激励制度抑制了科研人员创造力的发挥。企业建立科学有效的激励机制能够充分发掘科研人员的潜力，帮助他们实现自我价值，并且可以增强科研人员对企业的忠诚度和归属感，减少人才的流失。
1.3 能够使科研人员产生责任感、紧迫感和成就感，形成积极的竞争与合作氛围，培育良好的企业文化。多种激励方式的综合运用，使得科研人员不安于现状，在与他人竞争和合作过程中产生责任感、紧迫感，并且在取得成绩时又满足个人成就感。经过长时间的沉淀，企业逐渐形成竞争与合作氛围，以及良好的企业文化，从而能够激励科研人员努力工作，勇于创新。
2 科研人员激励机制存在问题
建立激励机制的目的是为了激发科研人员的创新活动，为企业创造良好的效益。通过实际调查发现很多企业对科研人员的激励非常重视，但激励机制仍然存在着某些问题。
2.1 激励手段过于单一，忽略了科研人员需求的差异性。马斯洛需要理论认为人类的需要分为生理、安全、社交、尊重和自我实现5个层次，并且这5个层次不是并列的，个体的需要是逐层上升，从低到高排列的。当一种需求得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位，只有未得到满足的需要才能够影响行为。从激励的角度来看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到大部分地满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。也就是说，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。从马斯洛需要理论我们可以看出不同的科研人员其所处的需要层次存在差别，所以对不同层次的科研人员应该采用不同的激励手段。然而，大多数企业缺少灵活多样的激励措施，它们认为最好的激励手段就是物质激励，就是满足科研人员经济方面的需要。我们认为物质激励手段对处于生理、安全需要层次的科研人员具有较大的激励作用，但对处于社交、尊重和自我实现需要层次的科研人员的激励作用可能并不明显。
2.2 存在考核指标不合理，激励不公平的现象。考核指标不能真实、准确的衡量科研人员的贡献，不能恰当的评价科研人员的贡献，从而导致激励不公平现象的发生。例如：有很多企业将工作时间的长短作为重要指标来考核科研人员。我们知道科研人员的工作是脑力劳动，他们运用大量知识进行创造性的研究与开发，他们工作成果是智慧的结晶，凝结着科研人员的智力要素。所以仅仅靠时间长短来衡量这些智力成果是明显不合理的，企业执行这样的考核体系就会造成激励不公平，影响科研人员工作积极性。
2.3 注重外在激励，忽视内在激励。科研人员具有较高的文化素质和修养，他们对成就、理想的追求更加突出，愿意努力工作学习，实现自我价值。如果企业对科研人员采取过于注重惩罚的激励措施，就忽视了科研人员内在需要的满足，以及自我激励的积极作用。
2.4 注重短期激励，忽视长期激励。企业只是注重科研人员在岗时短期内的激励，而对他们离职后的收入保证机制重视不足；激励措施与科研人员的年度或短期经营业绩挂钩，诱发科研人员发生短期行为，制约企业的长远发展。
3 科研人员激励手段的探讨
3.1 薪酬激励。在传统的企业中，薪酬体系主要由基本工资、年终奖金（或红利）和福利3部分组成。这三部分都表现为短期激励报酬，其大小取决于对公司特定的年度目标的完成情况。随着经济的发展、社会的进步、尤其是人们价值观念的改变，这种薪酬体系已不能很好的体现科研人员的价值，也就导致对科研人员的激励作用不明显，薪酬体系的重新设计是非常必要的。企业可以尝试采用多种薪酬方法来对科研人员进行激励：固定薪酬与变动薪酬、短期薪酬与长期薪酬、普通薪酬与特殊薪酬、个体薪酬与组织薪酬等。
3.2 情感与职位激励。科研人员属于接受教育较多、素质较高的群体，他们比从事物质生产的员工更重视自己的尊严和自我价值的实现。企业向员工“支付”尊重和自我价值实现的机会，可以极大增加员工的效用和员工对企业的满意度，这不但可以提高企业的整体绩效，而且可以降低激励成本。在工作中企业应该了解科研人员的情感，理解他们的想法，为他们提供良好的发展和晋升的机会，增强科研人员对企业的忠诚感与满意度。
3.3 知识激励。科研人员对获取知识具有强烈的渴望，企业可以使科研人员在一流导师指导下，从事一流的研究工作，使他们能够在业务与能力上不断进步。同时，注重科研人员的培训、进修等学习机会，使他们能够接触最先进的技术知识。当科研人员发现在企业中工作不仅可以得到相应的回报，而且能够和企业一同成长，丰富自己的知识体系，他们就会更加努力的工作，全身心地为企业发展贡献力量。
3.4 文化激励。企业文化在现代企业中起着重要作用，积极的企业文化能够使企业取得良好的业绩。企业特有的文化能创造一种吸引人、激励人的氛围。和谐的工作环境和宽松的合作氛围，使科研人员的价值创造可以得到最大限度的发挥。企业要着力加强科研团队的建设，创建知识共享、信息共享的知识交流系统，培育优秀的企业文化来激发科研人员的工作积极性和创造性。
3.5 信任激励。信任科研人员，放手让他们大胆工作。如果企业对他们进行过多的干预，无形之中就会束缚科研人员的手脚，影响其主动性和创造才能。所以，企业应理解科研人员，相信他们，赋予他们合理的研发任务，创造充分展示其能力的机会，并经常给他们以鼓励。
21世纪的经济发展依靠智力的推动，科学有效的科研人员激励机制是人才价值得以体现的重要保证。对科研人员的激励应成为企业长期关注的焦点并在实践中不断加以完善。