摘要：目前，我国正在积极进行经济层面的改革，其主要的目的是为了实现经济发展的转型与升级，更好地迎接知识经济发展所带来的挑战与机遇。知识经济时代是人才竞争的时代，我国电力企业长期以来在人力资源管理方面还存在一定的不足之处，限制了其高质量发展。本文主要从知识经济时代视角出发对当前我国电力企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，并为其实施有效的人力资源管理提出相应的策略，以充分发挥人才对于电力企业发展的推动作用。
关键词：知识经济；电力企业；人力资源管理
引言
电力企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是电力企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为了电力企业能否获得可持续发展的关键。从行业发展现状来看，在电力行业逐渐引入市场竞争机制的当下，电力企业已经失去了垄断经营的地位，比如竞价发电、厂网分开、大用户直供电、组建电力交易中心等改革对电力企业来说无疑是一场考验。从社会大环境角度来看，“知识就是力量”、“经济增长主要依赖于知识的生产、扩散和应用”等学术观点使得越来越多的人意识到了知识与经济的关系，未来电力企业的发展将更加倚重员工的知识和能力，而同样的，知识经济也将逐渐取代工业经济成为时代的主流。
1知识经济内涵
目前，在学术领域，关于知识经济的内涵并没有达成较为广泛的共识。一般来说，知识经济是和农业经济、工业经济等相对而言的。知识经济注重人才、技术、专利等相关软性因素的融入。在知识经济的发展中其具有体量小、效益大，发展规模呈现几何式发展的态势。例如，美国硅谷所占的地域面积不大，其所产生的国民生产总值相当于一个中等发展中国家。从这一案例中可以看出，在未来的发展中如何科学地发挥出知识经济的潜力，更好地带动地方经济发展已经作为一项重要的议题提上了议事日程。
2知识经济时代电力企业人力资源管理存在的问题
2.1缺乏知识型人才理念
知识型人才在电力企业中一般都具有较高的知识文化水平和专业技能，其从事的岗位一般都较为重要，这些知识型人才是电力企业发展的关键所在。而大部分电力企业由于在管理体制上完全取决于管理者个人，因此对知识型人才的重视程度较低，甚至会对一些知识型人才的发展进行打压，使其难以发挥自身的专业技能，进而会降低其工作的积极性和主动性，甚至出现人才的流失。因此会影响电力企业在知识经济时代背景下的发展。
2.2管理方法落后
电力企业受到传统人事管理的影响，部分管理者没有意识到人事管理与人力资源管理的区别，因此在实际的管理过程中忽视了对员工主观能动性的激发，而只是单纯强调了对事务的管理。比如，将员工当作“机器人”，利用强制性条文来约束员工，但却不重视对员工的引导和培养，这就造成了电力企业并未把人力资源管理提上议程。
2.3激励机制不健全
电力企业的薪资待遇好，是许多应届毕业生挤破头都想进入的单位。电力企业在薪资管理上仍然遵循传统的方法，对员工的考核标准只有工作成绩与出勤情况两项。在这种安逸的环境下，员工意识到无论做多做少都会得到同样的报酬，因此抱着得过且过的态度，对待工作不认真，久而久之便会失去工作激情，为电力企业的运作带来不利的影响。
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3知识经济背景下电力企业人力资源管理的策略分析
3.1树立知识型人才理念
人才的管理关键在于理念。在知识经济时代，电力企业应该首先要全面树立知识型人才的理念，将人才视为其发展的关键因素。电力企业管理者必须要从战略的角度出发对知识型人才进行管理，彻底摒弃传统的人力资源管理理念，为知识型人才的发展创造充足的空间，使其能够在各自的工作岗位中全面展现自身的专业技能，并为其各项工作提供必要的保障，消除各岗位人才的后顾之忧，使得电力企业的知识型人才能够保持较高的工作积极性和主动性，进而为电力企业在知识经济时代的发展提供全面的人才保障。
3.2完善电力企业人力资源管理制度
完善的管理制度是电力企业可持续发展的重要保障，因此在人力资源管理制度的建设过程中，要把握好四个方面的内容：首先，电力企业管理者要正确看待员工的流失，在社会竞争压力较大的如今，员工如果能更好实现自身的价值，选择离职本就无可否非，但当优秀员工提出离职时，电力企业管理者却不能熟视无睹，而是要通过加薪或职务调整的方式来对其进行挽留，并调查清楚员工选择离职的原因，以为后续的人力资源提供整改意见，避免或减少客观原因造成的人才流失。其次，要建立起人才约束机制，比如可与高端人才签署长期劳动合同、保密协议、竞业禁止协议和违约赔偿等，以经济和法律的方式来有效约束人员的行为，提高人才的离职成本，这样可有效减少人才流失给电力企业带来的损失。然后，要不断完善招聘制度，以引进电力企业急需的关键人才。在招聘途径上，电力企业要面向社会进行广泛招聘，除了要着重考查应聘人才的知识和技能外，还需要对其责任心、职业道德、忠诚度进行查考，以提高人才招聘的成效。最后，针对老员工，电力企业要定期组织培训，一方面要帮助老员工不断更新自身的专业知识和操作技能，另一方面还要鼓励老员工通过自学的方式来提高自身的学历、职称和从业资格等级，以为后续电力企业的发展提供充足的人才储备。
3.3强化理论指导
为了有效地满足电力企业人力资源管理的发展要求，我国电力企业经济研究部门应该在借鉴欧美等国家发展经验基础上，结合我国自身的实际，探讨符合中国特色的电力企业人力资源管理模式，不断地探讨新思路和新方法，为今后电力企业人力资源管理提供必要的，可供借鉴的理论参考。特别需要强调的是理论研究要先于实践，同时需要在实践中不断地进行理论经验的总结以及反思，从中找出符合中国电力企业经济发展以及人力资源管理的良好路径。只有以此为契机，电力企业人力资源管理才能更好的胜任知识经济发展的挑战，实现自身的综合发展。
3.4重视电力企业人力资源管理考核体系的改善
在今后的电力企业优化升级过程当中，为了有效地满足知识经济背景下，电力企业人力资源管理发展所面临的要求，电力企业还应该在考核评估体系方面进行系统的完善。一方面，充分的考虑知识的长期性的特点，不断地加大知识经济的投力度，为人才贡献自己的才能搭建良好的平台。同时，鼓励电力企业大胆创新，引进高端人才为电力企业核心竞争力的发展，创造有利的人力资源基础；另一方面，电力企业还应该从自身入手，加大必要的资源以及资金投入力度，为电力企业创新发展营造良好的外部环境支持。只有从人才建设、环境氛围等方面进行系统的搭建，电力企业人力资源管理才能够在平台基础上获得质的飞跃和提升。
结语
以全球化和信息技术革命为特征的知识经济时代的到来，已经对社会的发展和人们的生产、生活、思维方式构成影响，可以预见的是，这也必将改变电力行业的发展。因此，面对复杂多变的市场环境，电力企业只有努力“练好内功”，以构建完善的人力资源管理办法，才能提高电力企业内部的凝聚力和向心力，才能顺应时代发展的需求。
参考文献:
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[3]周鹤林，汪安佑.知识经济时代人力资源管理的特点与高校科技管理创新[J].科学管理研究，2002，20（5）：53-56.
论文作者:王丽娜
论文发表刊物:《电力设备》2019年第15期
论文发表时间:2019/12/2
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