摘要：国以才立，政以才治，业以才兴。当今世界，人才资源已成为最重要的战略资源，综合国力竞争说到底就是人才的竞争。煤炭企业作为资源型企业，他们之间的竞争，既是资源的竞争，也是人才的竞争，而归根到底还是人才的竞争。谁拥有人才，谁就拥有发展的资本。因此，大力实施人才兴企战略，既是落实科学发展观的要求，也是企业改革发展的自身需要。
关键词：煤炭企业；兴企战略；人才机制
一、打造优势，吸引人才
如果说，在几年前煤炭行业处于低迷状态的情况下，许多大学生不愿前来谋职还情有可原的话，那么如今，煤炭经济日渐复苏，煤炭企业纷纷抛出绣球，而依旧无人愿接，这就需要煤炭企业从自身做起，采取一定措施了。没有梧桐树，哪能招来金凤凰？抛除大学生思想因素，煤炭企业只有积极打造优势,才能吸引人才。
打造优势,就要尽展煤炭企业发展优势。作为煤炭企业必须增强自身透明度，将自己的优势充分展现在各类人才面前。如今，煤炭经济稳步攀升，第三产业发展良好。同时，在今后几十年，其他不可再生资源都面临枯竭，而煤炭行业依旧是资源供应的有力支柱。煤炭企业应该展示自身巨大的发展潜能，及其发展的长远性和稳定性，显示出煤炭行业特有的魅力，让广大年轻人才看到良好的经济前景。
打造优势,就要优化政策和环境，多渠道引进人才。振兴老工业基地对人才需求的紧迫性，要求必须大胆引进和聚集各类人才。
一是制定优惠政策，增强吸引力。实践证明，哪里的政策好、环境优、体制活，人才就会流向哪里。因此，我们应进一步完善引进人才的政策规定。作为一个有五十多年发展历史的煤炭基地，我们平煤集团虽然不能像新开发的煤田那样，以优厚的工资待遇来吸引人才，但是，我们可以因地制宜，弃其一点，全面开花，使用“繁星式”优惠政策，分散多点地吸引人才。譬如，在户口迁移、配偶安置、子女入学、职称评聘、课题经费等方面予以扶持;以级差制对不同学历、不同能力的人才进行安家费、工资、补贴等待遇分配。如住房补贴、养老金补贴和医疗保险补贴等优惠待遇。
二是建立多元引进机制，促进人才良性流动。要牢固树立开放型的人才理念，坚持“不求所有、但求所用”。作为老工业基地，我们只有彻底破除按资排辈的陈旧观念，引入“能者上，庸者下，劣者汰”的竞争机制，才能给人才以充分的发展空间，真正做到“人尽其才，才尽其用”，让各类人才亲身感受到，在这个企业可以实现他自身的价值、可以看到个人发展的前途。
三是营造良好环境，搭建人才干事创业的舞台。用优美的自然环境吸引人，用良好的人文环境招揽人，用宽松的工作环境（如协议条件、领导态度、工作氛围等）打动人，使各类人才创业有机会、干事有舞台，发展有空间。
二、创新用人机制，合理使用人才
社会经济高速发展的二十一世纪，竞争日益激烈。激烈的竞争，说到底是 人的素质和人力资源开发的竞争，特别是人才资源优化的竞争。在激烈的竞争中，如何开发人力资源，使人才合理有效地成长和使用是我们亟需解决的问题。在开发人力资源过程中，应把握人才使用技巧，营造良好的用人环境。如何使用人才，处于人才管理体系中的核心地位。因为发现、鉴别、集纳、培养都是手段，使用人才是根本的目的，人才使用得当是用人的基本要求。那么，怎样做才能用好人才呢？
第一，创新用人机制，多方式用好人才。用好人才，要适应老工业基地振兴的需要，深化人事制度改革，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。一方面，坚持党管人才原则，注重发挥党委统揽人才的作用，大胆选用人才；另一方面，正确处理党管人才和市场配置人才的关系，遵循市场规律，发挥市场机制作用，促进人才的合理配置。做到制度规范、透明公正、运行有序。大力弘扬“尊重知识，尊重人才”的思想，创造和谐的工作环境，打破人才属部门所有。要合理配置人才资源，开展人才的交流，扩大识人视野，广开进贤渠道，造就让人才脱颖而出的环境。在新型人力资源的管理模式中，既要重视发展个性和高度的成就动机，又要提倡、弘扬团队精神。“以求才、遇才、知才、育才、用才、量才、励才、爱才、容才、留才”为内容的管理方法应成为我们开发人力资源的重心。总而言之，人才意识已深入许多企业，以人为本的管理特征正成为当代企业经营管理成功的重要因素。因此，建立“以人为本”的企业文化氛围，努力开发人力资源，出色应用人力资源，是企业加强内部管理工作、在激烈市场竞争中立足的重要举措。
第二，将人才用在一个合适的位置上。每个人的特长不同，摆在不同的位置发挥的作用也不同。著名的麦当劳公司自 1979年进入法国在斯特位斯堡出售第一批汉堡包起，法国的快餐店就开始不断壮大，其销售额增加惊人。公司人才部主任乔治说：“我们在招聘人才方面不拘一格，所有的人才都在本公司找到合适的位置。”该公司将人才放在第一位，始终认为“人才是一切的基础”。有些人才善管理，工作有思路，应该摆在管理岗位；有些人才工作细致、谨慎，业务能力强，就应该摆在业务岗位。做到活用人才，培养企业员工的成就感。
第三，要善于把握用人时势。现代人才学告诉我们，人才的成长并不是一个均衡发展的过程，而是曲折不平的，其才能一般是非均衡性、非持久性、非直线性的发展趋势。在多种因素的作用下，一个人的才能客观上存在一个抛物线型的漫长生命周期：才能的萌芽、才能的发展、才能的成熟至鼎盛、才能的衰退。人才不可能长时间持久地保持在一个才华横溢、光芒四射的高水平上，这是一个不以人的意志为转移的客观规律。作为用人者，要善于把握人才使用的“火候”，在人才的进取心和创造力处于最活跃的高峰期及时使用，为其提供搏击长空的机会和舞台。人才的使用过程，实质上是一个经过长期的人才识别、选拔、培育之后的收获季节。在人才的才智积累未达到一定量时，过早使用，难以为用，往往会事倍功半，甚至会“拔苗助长”，贻害人才。然而，人的才智也“过时不候”，只有当其风华正茂、锐气正盛时，及时重用，为其施展才智提供条件，不会使其一展宏图，大放异彩。善于把握用人的时势之要，是一条积极、主动的用人原则。静态的培养只能出现知识型、再现型的人才，而在动态的使用中加以培养才会出现能力型、创造型人才，从而促进人才的整体素质不断提高和升华。
三、后续教育，深入培养
只有人才与人才知识水平和能力的不断更新与提高，企业才能进一步发展壮大。要想谋求企业的大发展，就要对人才进行后续教育，深入培养。
首先，要营造浓厚的文化氛围，为人才的后续教育提供机会和条件。作为一个企业，要合理利用相关设施和制度，为人才的学习与发展提供有利条件。定期或不定期地组织各类专业人才，进行业务技能等专业性的培训；在个人专业知识拓展上，企业要给以积极配合与支持，如为其提供有关培训考核信息、组织学习培训等。同时，企业要建立，并规范这些工作的运行与监督机制，使人才得到及时的培养和提高。
其次，要着眼提高总量和素质，多途径培养人才。根据集团公司对不同人才的需要，可以有针对性的进行能力培养。对党政领导人才，着力在提高理论素养、培养战略思维、树立世界眼光和加强党性修养上下功夫；对企业经营管理人才，通过建立市场化、外向型培养机制，着力提高他们驾驭市场、参与国际竞争的能力；对专业技术人才，着力提高他们的科研、学术水平和专业技能，增强科技创新能力。在飞速变化的当今世界，通才重于专才，经历就是财富。为满足高级复合型人才的需求，可以实行岗位轮换制，丰富其实践经验，培养其工作能力。在培养手段上，把理论培训、实践锻炼与外派挂职、国内外培训、短期培训与终身教育有机结合起来，建立健全人才培养机制，逐步走出一条具有自身特色的人才培养之路。
四、互为一体，留住人才
知识经济时代,人才是企业的“根”，如果连根都留不住、养不活，其他诸如利润、发展，就成了空中楼阁。而威胁、危害企业之根的，莫过于人才流失。那么，我们该怎么做才能留住人才呢？
要留住人才，就要捆绑利益，使人才与企业的利益融为一体。俗话说“事不关已，高高挂起”。要激发企业活力，必须使人才利益与企业利益捆绑在一起，才能驱动所引进的人才从根本上去努力工作，以企业昌盛为己任，不随便跳槽。利益捆绑的方式主要有员工内部持股、风险保证金承包制、职业年金制、设置特种账户等。
员工参股，是指在企业经营管理中，按照员工自愿原则，分别参股出资，经营期末进行分红，使员工利益与企业利益融为一体。这一举措的合理运用，既可以节省企业的资金投入，又能调动职工工作的积极性和创造性。
风险保证金承包制，是指员工要想担任某一重要职务，必须先向企业交一笔规定的或约定的风险保证金。如果他在任期内没有完成预定的目标，知，继电器全部失效约39.6ａ，平均寿命约37.1ａ。按照西门子列车车门主要控制继电器不同可靠性要求，若使继电器可靠度大于0.95，那么继电器只能运用有3.4ａ；若要大于0.92，则能运用5ａ，所以建议 MCRC型号车门继电器的更换年限为3～3.5ａ。
（四）中央控制阀可靠性分析
中央控制阀为车门气动控制的重要部件，大修为定额更换，架修为故障更换，列车中央控制阀故障进行统计，横轴为已使用年限，纵轴为平均每列车每年故障次数，列车中央控制阀架故障统计如图４所示。由图４可以看出，中央控制阀从装车开始，运用第１年内故障较高，属于磨合期，处于初级失效阶段（ｍ＜１）；从第2～第6年，故障趋于平稳（ｍ≈１），处于稳定期；使用6ａ后，故障率开始升高，处于耗损失效期（ｍ＞１），因此可分3个阶段求对应的 ｍ 值。运用同S1、S2行程开关可靠性分析的方法，可以求得约6.1ａ后，中央控制阀的故障率将会逐渐升高，刚好处于架修第１年后，而架修采取故障修及清洁维护，对内部“Ｏ”型圈不进行更换及定额更换整件，将造成后期车门运用中央控制阀故障率较高。列车的中央控制阀在不经过维修及更换的条件下，全部失效约21.3ａ左右，平均寿命为19.6ａ。中央控制阀的失效形式主要为排气异响、漏气和 Y2电磁阀故障等，为减少因惯性故障对行车的影响，建议架修更换内部密封圈。
图4 列车中央控制阀架故障统计
（五）短行程风缸可靠性分析
短行程风缸正常动作为车门打开动作的必要条件，为车门打开顶开锁钩的主要组成部件，严重故障时直接导致 车门锁钩不能顶开，造成车门无法打开，轻微故障表现为动作卡滞及活塞杆与缸体密封处漏气。故障主要原因为内部活塞密封圈老化变形，容易吸入灰尘造成活塞动作阻力加大及密封圈磨损，进一步影响活塞动作。尤其在每年的1，2，12月份故障尤其
突出，其原因是环境气温的影响。对列车短行程风缸进行故障统计，横轴为已使用年限，纵轴为平均每列车每年故障次数，列车短行程风缸故障统计如图5所示。由图5可以看出，短行程风缸前5ａ装车故障较为平稳，完成架修后，车门短行程风缸故障逐渐增高。对此，把10ａ故障统计分为２个阶段进行分析。前 5ａ为故障平稳期（ｍ≈1），即稳定失效期；后5ａ为耗损磨耗期（ｍ＞１）即耗损失效。可求出两个阶段对应的 ｍ 值。运用同S1、S2行程开关可靠性分析的方法，可求得ｔ＝4.6，即短行程风缸装车使用4.6ａ后，故障开始逐渐增高，进入耗损失效期。平均寿命 MTTF＝12.5×0.903＋4.6＝15.9。通过计算可以预知列车的短行程风缸全部失效约17.1ａ，平均寿命为１5.9ａ。建议在大修期间对内部密封圈进行统一更换，清洁并润滑缸体，以降低车门后期故障率；或建议在架修后3ａ左右进行整件更换，以此控制故障率，减少对正线运营的影响。
图5 列车短行程风缸故障统计
三、结语
本文在长期故障记录统计的基础上，利用模型分析了车门系统关键部件的可靠性，得出了车门系统故障率较高的部件可靠性及寿命情况，并给出了相应的建议，结合架修、大修，对其中一些部件更换时间、维修程度进行可行性探讨。
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论文作者:汤玲
论文发表刊物:《防护工程》2017年第15期
论文发表时间:2017/10/25
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